Liderlik tarzınız durumsaldır. Liderlik tarzınız göreve, ekibe veya bireyin yeteneklerine ve bilgisine, mevcut zaman ve araçlar, benzer projeler yapan ekip üyelerinin deneyimi ve sonuçlar İstenen. Başka bir makalede, söyle, sat, danış, katıl ve delege liderlik tarzı modeli gözden geçirildi. Bu model, her liderlik tarzının ne zaman en etkili olabileceğine dair mükemmel bir döküm sağlar.
Bir süpervizör, müdür veya ekip lideri olarak, günlük olarak şu konularda kararlar alırsınız: kullanmak için uygun liderlik tarzı her çalışma durumunda. İstediğiniz çalışan katılımını teşvik etmek Ve Çalışanların yetkilendirilmesi ekip üyelerinizin işte ellerinden gelenin en iyisini yapmalarına katkıda bulunmalarını sağlamak için.
Başarılı yetki devri için bu ipuçları, raporlama personelinizin en yetkin olduklarında başarılı olmalarına yardımcı olacaktır. Ve onlar başarılı olduklarında, siz de başarılı olursunuz. İş yerindeki başarının iç içe geçmiş doğasını asla unutmanıza izin vermeyin.
Liderlik Tarzı İpuçları
Mümkün Olduğunca, İş Delegasyonu Yaparken, Kişiye Yapması Gereken Bütün Bir Görevi Verin
Çalışana tüm görevi veremiyorsanız, atadığınız görevin parçası olduğu projenin veya görevin genel amacını anladığından emin olun. Mümkünse, onları işi yöneten veya planlayan grupla ilişkilendirin. Personel üyeleri, büyük resmin farkında olduklarında en etkili şekilde katkıda bulunurlar.
Çalışanlar Kendilerinden Daha Büyük Bir Şeyin Parçası Hissettiklerinde Daha Etkili Performans Gösterirler
Çalışana resmin tamamını vererek, kendilerini tüm girişimin bir parçasıymış gibi hissetmelerini sağlarsınız. Bu, olayların şemasında kendilerini daha önemli hissetmelerini sağlar.
Hedefleri, beklentileri ve elde etmek istediğiniz sonuçları bilen insanlar, karar verdikleri bir bağlamları olduğu için işleriyle ilgili daha iyi kararlar verirler.
Personelin Tam Olarak Ne Yapmalarını İstediğinizi Anladığından Emin Olun
Talimatlarınızın anlaşıldığından emin olmak için sorular sorun, yapılan işi izleyin veya çalışanın size geri bildirimde bulunmasını sağlayın. Hiç kimse yanlış bir şey yapmak veya çabalarının ve katkılarının bir etki yaratmamasını izlemek istemez. Bu nedenle, siz ve çalışanın hedefler ve istenen sonuçlar üzerinde anlamı paylaşmak devrettiğiniz her görevden.
Başarılı Bir Sonucun veya Çıktının Nasıl Olacağına İlişkin Bir Resminiz Varsa, Resminizi Personelle Paylaşın
Kişiyi doğru yapmak istiyorsun. Bir görev için yetki verdiğiniz kişiyi, siz öyle hissetmediğiniz sürece herhangi bir sonucun işe yarayacağına inandırmak istemezsiniz. Çalışanlarınız, tahminde bulunmak yerine tam olarak aradığınız şeyi (eğer aklınızda bir resim varsa) paylaşmanızı tercih eder. (Ayrıca, bunu çalışanlarla sık sık yapıyorsanız, açık resminizin görevi yapan kişiyi güçsüzleştirip güçlendirmediğini kendinize sormak isteyebilirsiniz.)
Projenin Kilit Noktalarını veya İlerleme Hakkında Geri Bildirim İstediğiniz Tarihleri Belirleyin
Sizi rahatsız etmeden ihtiyacınız olan geri bildirimi sağlayan kritik yoldur. astınızı veya ekibinizi mikro düzeyde yönetin. Yetki verilen görevin veya projenin yolunda olduğuna dair güvenceye ihtiyacınız var.
Ayrıca projenin yönünü ve ekibin veya bireyin kararlarını etkileme fırsatına da ihtiyacınız var. Bu kritik yolu en baştan belirlerseniz, çalışanlarınızın mikro yönetim altında olduklarını veya her adımda onların omuzlarını kolluyormuşsunuz gibi hissetmeleri de daha az olasıdır.
Projenin Başarıyla Tamamlandığını Belirlemek İçin Kullanacağınız Ölçümleri veya Sonucu Belirleyin
Sonuçları nasıl ölçeceğinizi belirler ve bunu çalışanlarla paylaşırsanız, başarılı olma olasılıkları daha yüksek olacaktır. Bu yapacak performans geliştirme planlaması daha ölçülebilir ve daha az öznel. Bu bir kazan-kazan durumu.
Yetki Verdiğiniz Görevi veya Projeyi Başarıyla Tamamlayan Personele Nasıl Teşekkür Edeceğinizi ve Ödüllendireceğinizi Önceden Belirleyin
Tanınma, çalışanın olumlu benlik imajını, başarı duygusunu ve önemli bir katkıda bulunan kişi olduğuna dair inancını güçlendirir.
Delegasyonu Liderlik Tarzı Olarak Kullanırken Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Delegasyon, halihazırda yaptıklarıyla aynı olan daha fazla iş alan çalışan tarafından çöp atma olarak görülebilir. Çalışanlar, daha sorumlu işlere ve yeni zorluklara göğüs germeye son derece ilgi duyduklarını paylaştıklarında şikayet ederler ve yönetici çoğu zaman çalışana yapması için daha fazla iş verir.
Çalışanların daha zorlayıcı olması için yetki verilmiş işlere ihtiyacı var. Örneğin, gelişmekte olan bir ürünün yönü üzerinde bir etki yaratmaya yardımcı oldukları toplantılara katılmak zorlayıcı, heyecan verici ve sorumluydu.
Çalışanlar, yöneticinin aradaki farkı anladığına inanmazlar, bu nedenle zamanlarının çoğunu daha çok sıradan, tekrar eden işler yaparak geçirirler. Çalışanların uzun saatler ve hafta sonları çalışmasına neden olan bu iş yükü, onların daha fazla sorumluluk almalarına ve ailevi yükümlülüklerine engel olmaktadır. Zamanla kinlenir.
Kuşkusuz, herhangi bir işin tamamlanması gereken sıradan görevler vardır. Bazı insanlar dosyalamayı sevmez, bazıları da müşterilerin faturalandırılmasını sevmez. Bazı insanlar da bulaşık yıkamayı veya bulaşık makinesini boşaltmayı sevmezler. Bu nedenle yönetici, daha fazla iş için yetki devri ile daha fazla sorumluluk, yetki ve meydan okuma gerektiren iş için yetki devri arasında dikkatli bir denge kurmalıdır.
Alt çizgi
Bir liderlik tarzı olarak yetkinin başarılı bir şekilde devredilmesi zaman ve enerji gerektirir, ancak çalışanların katılımına yardımcı olmak için harcanan zamana ve enerjiye değer. Çalışanların yetkilendirilmesi bir liderlik tarzı olarak başarılı Çalışanların başarılı olmasına, gelişmesine ve beklentilerinizi karşılamasına yardımcı olmak için harcanan zamana ve enerjiye değer. Çalışanın özgüvenini oluşturursunuz ve kendini başarılı hisseden insanlar genellikle başarılı olur.
