Yanlış Bir Fesih Uzlaşmasından Ne Beklenmeli?

İşverenler, özellikle ayrımcılığın söz konusu olabileceği durumlarda, çalışanları işten çıkardıkları son yıllarda ek incelemeye tabi tutulmaktadır. Çalışanlar, uzun ve pahalı davalara yol açacak şekilde haksız fesih iddiasında hızlı olabilir.

Hatalı Sonlandırma Nedir?

Yanlış fesih, bir işverenin bir çalışanı kovduğu ve işverenin iş sözleşmesini bozduğu bir durumdur. kamu politikasını ihlal ettiği veya bir iş sözleşmesinin veya şirketin şartlarını çiğnediği için özel yasa politika. Hatalı bir fesih anlaşması, sürecin –– mahkeme kararı veya mahkeme dışı bir anlaşmanın sonucudur.

Bir çalışanın haksız fesih talebinde bulunmasının ana nedenleri şunlardır:

Yasadışı eylemler. Yasadışı nedenler, genellikle ayrımcılık karşıtı yasalar olmak üzere yasa ihlalleridir. Federal, eyalet ve yerel yönetimler bu ayrımcılık karşıtı yasalara sahiptir.

ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, birkaç ayrımcılık karşıtı yasalar, içermek:

• 1964 Medeni Haklar Yasası'nın VII. Başlığı
• 1963 Eşit Ücret Yasası
• 1967 İstihdam Yasasında Yaş Ayrımcılığı
• Başlık I Engelli Amerikalılar Yasası 1990

Şirket politikasının veya sözleşmesinin ihlali. Örneğin, bir şirket, içeriğine bir şey dahil edebilir. politika kılavuzu veya bir iş sözleşmesi bu, yeni bir çalışanın 60 günlük bir deneme süresi garanti ettiğini söylüyor. Şirket, bir çalışanı 30 gün sonra işten çıkarırsa, bu muhtemelen bir ihlal olarak kabul edilir çünkü şirketin açıklamasında 60 günlük bir sözleşme sözleşmesi ima edilir.

Misilleme. Misilleme olarak bir çalışanı kovmak da yasa dışıdır. Genellikle bir işveren, bir çalışanı işçi olduğu için işten çıkararak misilleme yapar. muhbir. Örneğin, bir çalışan bilgilendirir. OSHA (Mesleki Güvenlik ve Sağlık İdaresi) şirketin yaptığı ve çalışanları tehlikeye atan bir şey hakkında ve şirket, çalışanı kovarak misillemede bulunur. İşverenler ayrıca bir işçi tazminat talebinde bulunan bir çalışana karşı misillemede bulunamaz.

Bir Çalışanı İşten Çıkarmak Ne Zaman Yanlış Fesih Değildir?

Bir çalışan işe alındığında, genellikle isteğe bağlı istihdam olarak kabul edilir. Bu doktrin bir yasada yer almamakla birlikte, çalışanların ve çalışanların gönüllü olarak ilişki içinde olduklarını ve her iki tarafın da ilişkiyi her an sona erdirebileceğini varsaymaktadır. Başka bir deyişle, çalışanın işten ayrılmak için bir nedene, işverenin de işten çıkmak için bir nedene ihtiyacı yoktur.

İsteğe bağlı istihdamın istisnaları arasında bir iş sözleşmesi veya bir sendika sözleşmesi yer alır. Bazı eyaletler, birinin haksız fesih davası olup olmadığını değerlendirirken kamu politikasının "haklı neden" veya "iyi niyet ve adil işlem" ilkelerini de kabul eder.

Şirketler, çalışanlarının hoşlanmadığı şeyler yapabilir ancak bunlar haksız fesih davası için sebep değildir. Örneğin, adaletsizlik, adam kayırma ve kişilik çatışmaları, bir davayla ilgilenen bir avukatı etkilemeyecektir.

Takas Tutarını Ne Belirler?

Çalışan davayı kazanırsa, hasarlar––davacıya (davacıya) ödenen tutarlar––daha sonra hesaplanır. Burada birkaç faktör devreye giriyor:

Kayıp Ücret ve Yan Haklar Tutarı. Eski çalışana başka kaynaklardan ödenen ücretler bu tutardan düşülebileceği gibi, çalışanın başka işlere girmesi kısıtlanmışsa gelecekteki ücretler de dikkate alınabilir. Mahkeme ayrıca, sağlık sigortası kapsamı ve emeklilik planı katkı payları gibi, çalışanın zarar tazminatından kaynaklanan maliyetlerine de bakar.

Kaybedilen ücret ve yan haklar için tutarlar, işverenin kayıtlarına göre hesaplanabilir. Ancak bu maliyetlerin belirlenmesinde başka faktörler de göz önünde bulundurulur. Örneğin, kaybedilen ücret miktarını belirlerken, mahkeme genellikle çalışanın başka işlere başvurma isteğini veya yeteneğini dikkate alır.

Duygusal Sıkıntı veya Istırap. Bu faktörü belirlemek daha zordur çünkü belirli bir miktar belirlemek zordur. Örneğin, ayrımcılığın psikolojik etkileri yıkıcı ve uzun vadeli olabilir. Çalışan bir psikoloğa veya başka bir ruh sağlığı uzmanına gidecekse, bu maliyetler uzlaşma için gereken değeri belirlemeye yardımcı olabilir.

Cezai zararlar. Bazı durumlarda, şirketin çalışana karşı eylemleri özellikle aşırı veya kasıtlıdır. Jüri genellikle bu miktarları şirketin kötü davranışını cezalandırmanın bir yolu olarak belirler.

Haksız Fesih Davalarının Maliyeti

Eski Çalışana Maliyet. Yasal ücretler, bir işverene karşı haksız fesih davası açan bir çalışanın en büyük maliyetidir. Tipik bir çalışanın bir avukat için fazla parası olmadığından, ücret beklenmedik olabilir, bu, dava kazanılmadıkça avukatın hiçbir şey almayacağı anlamına gelir. Ardından avukat, ödülün bir yüzdesini alır. Bu ücret genellikle yerleşim tutarının yaklaşık %30'u kadardır.

Avukat beklenmedik durum ödemesini beklemek istemiyorsa, bir avans veya küçük bir avans artı bir beklenmedik durum ücretinin bir kombinasyonunu isteyebilir.

İşverene Maliyet. Bu tür davaların şirketlere en büyük maliyeti avukatlık ücretidir. Şirketin, davaya dahil olan veya belge ve maliyet tahminleri oluşturmak zorunda olan çalışanların süresi için başka dahili maliyetleri olabilir. şirket varsa sorumluluk sigortası sigorta şirketi genellikle davayı devralır.

Haksız fesih davasında mahkeme masrafları genellikle kaybeden tarafından karşılanır. Dava bir duruşmaya varmasa bile, bu masrafların yine de ödenmesi gerekiyor. Davanın karmaşıklığına göre değişirler.

Haksız fesih davası düşünenlerin dikkate almadığı bir husus, fesih süresinin uzun olmasıdır. çözülmesi gereken bir dava (genellikle birkaç yıl) ve bunun dünya üzerinde aldığı zihinsel, mali ve fiziksel bedel partiler

Yanlış Bir Fesih Davası Nasıl Çözümlenebilir?

Haksız fesih davalarının çoğu, mahkeme dışında çözüldüğü için bir duruşma içermez. Bunun nedeni, mahkemeye gitmenin yüksek zaman ve para maliyeti ve sonucun öngörülemezliğidir. İşverenler, bir kamu davasının aleyhte duyurulması nedeniyle genellikle uzlaşmaya isteklidir. Bu, çalışan müzakere etmeye istekli değilse, davayı mahkemeye taşımayacakları anlamına gelmez.

Çoğu durumda, işverenin sigorta şirketi devreye girer ve tarafların bir anlaşmaya varmaları için çok çalışırlar.