Güven, tüm olumlu ilişkilerin temelidir organizasyonunuzda yaratmaya çalışıyorsunuz. Güven, insanlar ve müşteriler arasında var olabilecek en güçlü bağlardan biridir; güven aynı zamanda ilişkilerin en kırılgan yönlerinden biridir.
Çalışanlarınız, yöneticileriniz ve üst düzey liderleriniz arasında güven inşa etmek için yıllarınızı harcarsınız ve bu güveni kaybedersiniz. genellikle kıdemli ekibinizin eylemleri, arkadaşlarınızın gözünde mevcut güven ortamını ihlal ettiğinde çalışanlar.
Güven Yıkıldığında Ne Olur?
Örneğin, küçük bir imalat şirketinde, üst düzey ekip, çalışanları şirketin yaşadığı mali sıkıntılar hakkında bilgilendirmede başarısız oldu. Öyleyse ne zaman 21 çalışanın işten çıkarılacağı açıklandı Kalite departmanının yanı sıra bir toplantıda elenmesi, çalışanları şok etti.
Bu şok ciddi bir güven eksikliğine dönüştü. Kalan çalışanlar bir sonraki ayakkabının düşmesini beklediler, iş arkadaşlarını kaybetmenin yasını tuttuve birçoğu sessizce iş aramaya başladı. Kıdemli ekibin çalışanlarıyla yeniden bağ kurabilmesi için birkaç yıl geçti ve
Güveni yıktığınızda, güven bağını koparırsanız, güven güvendir. kültürünüzün en zor yönü yeniden inşa etmek. Güveni zedeleyen davranışlardan kaçınırsanız, organizasyonunuzda bir güven kültürü oluşturabilirsiniz.
Bir güven kültürü oluşturmak için bu güven kırıcılardan kaçının.
Güven Nedir?
Doktor Duane C. Tway, Jr. tezinde güvenin üç yapısını tanımlamıştır. Güveni bir yapı olarak adlandırır, çünkü bu üç bileşenden oluşur: Güvenin "biriyle korumasız etkileşime hazır olma durumu" olduğunu söyler. birisi ya da bir şey." Güveni bu üç bileşenin etkileşimi ve varlığından ibaret olarak düşünmek, güven kavramının anlaşılmasını kolaylaştırmaktadır. anlamak.
Deneyimlediğiniz güven miktarı, güvenin bu üç bileşeninin her birini deneyimlemeye ne ölçüde olumlu yanıt verebildiğinize bağlıdır:
- Güvenme kapasitesi, toplam yaşam deneyimlerinizin mevcut kapasitenizi ve başkalarına güvenme riskini alma istekliliğinizi geliştirdiği anlamına gelir. Güvene inanıyorsun. Güveni deneyimlediniz ve güvenin mümkün olduğuna inandınız.
- Yetkinlik algısı, kendi yeteneğinize ve birlikte çalıştığınız diğer kişilerin mevcut durumunuzda ihtiyaç duyulan her şeyi yetkin bir şekilde gerçekleştirme yeteneğine ilişkin algınızdan oluşur.
- Tway tarafından tanımlandığı şekliyle niyet algısı, eylemlerin, sözlerin, yönün, misyonun veya kararların kendi kendine hizmet eden güdülerden ziyade karşılıklı hizmet tarafından motive edildiğine dair algınızdır.
Güven, bu üç bileşenin etkileşimine ve sizin deneyiminize bağlıdır. Güveni sürdürmek zordur, yok etmek kolaydır.
Güveni Yıkmanın 5 Yolu
Bir organizasyonda güvenin var olması için, belirli bir miktarda şeffaflığın niyetleri, yönü, eylemleri, iletişim, başta üst düzey liderler ve yöneticiler olmak üzere tüm çalışanların geri bildirimi ve problem çözmesi. Sonuç olarak, bunlar insanların hangi yollarla güveni yok etmek
1. Çalışanlar komisyon yalanları söyler: Genellikle insanları aldatmak veya kafalarını karıştırmak amacıyla gerçeği söylemezler. Yalanın liderlerden geldiği algılandığında, bunun tüm organizasyon üzerinde güçlü bir etkisi vardır, ancak iş arkadaşlarıyla ilişkiler bile komisyon yalanlarıyla mahvolur. Yalan yalan yalandır.
Gerçeğin tamamı değilse, hazırlık ve kelime ustalığı gerektiriyorsa, hatırlamanız gerekiyorsa Yeniden anlatırken hikayenizi değiştirmemenizi sağlayacak ayrıntılar, muhtemelen bir yalan. Ya da en azından hikayenizin bir kısmı yalan. Güvenilmez insanlar kariyerlerini rayından çıkarır. Yalancı üst düzey bir yönetici olduğunda, bir organizasyonda yalan söylemenin etkisini hayal edebiliyor musunuz?
2. Çalışanlar atlayarak yalan söyler: İhmal edilen bir yalan, gerçeğin bazı kısımlarını atlayarak başka bir kişiyi aldatmaya yönelik kasıtlı bir girişimdir. İhmal edilen yalanlar, insanlara yanlış izlenimler verdikleri ve önemli ayrıntıları atlayarak davranışları etkilemeye çalıştıkları için özellikle korkunçtur.
Bir kez daha, yalanın faili örgütte ne kadar güçlüyse, güven de o kadar çok etkilenir. Ancak, bir kişi yakalandığında bu aldatmacayı kullanarak kariyerini raydan çıkarabilir.
3. Konuşmayı başaramadı: Çalışma programı, kültürel beklenti ne olursa olsun, Yönetim stiliveya inisiyatifi değiştirin, kaliteyi veya davranışsal beklentiyi gösteremezseniz güveni yok edersiniz. konuşmayı yürü. Kelimeler kolaydır; çalışanların size güvenmesine yardımcı olan, beklentilerinizi eylemde gösteren davranıştır.
Örneğin, katılımcı yönetimin ve çalışanların yetkilendirilmesinin istenen olduğunu söyleyemezsiniz. Bu beklentileri günlük yaşamınızda göstermediğiniz sürece, kuruluşunuzdaki liderlik biçimi hareketler. Şikayetçi bir müşteri "yanlış" veya "aptal" olarak etiketlenirse, müşteri hizmetleri bir şakadır.
4. Yapacağınızı söylediğiniz şeyi yapmamak: Çok az çalışan, yaptığınız her ifadenin, hedefin ve/veya öngörünün gerçekleşmesini bekler. Satışlar yüzde 10 artacak. Herhangi bir işten çıkarma beklenmiyor. Bu çeyrekte on yeni çalışan işe alacağız. Bunların hepsi tahmindir, ancak bir çalışanla gerçek bir beklenti belirlediğinizde, söz verdiğiniz gibi gitmeniz gerekir.
Örneğin, resepsiyon masasında tek başına çalışmak, açık pozisyonu ikinci bir resepsiyon görevlisi ile doldurana kadar geçici bir çözümdür. Solo ödeviniz ilk çeyreğin sonunda tamamlanacak.
Bir açıklama, taahhüt veya öngörüde bulunursanız, çalışanlar söylediklerinizin olmasını bekler. Nihai sonuç asla gerçekleşmezse güveni yok edersiniz. Yapabilirsiniz dürüst iletişim kurarak güveni yok etmekten kaçının ve sık sık hakkında:
- nasılsın ilk hedefi belirlemek,
- neye müdahale ediyor ilk hedefin gerçekleşmesi,
- projeksiyonunuz nasıl ve neden değişti,
- çalışanların ileriye dönük neler bekleyebilecekleri ve
- gelecekte benzer yanlış aramalardan nasıl kaçınacağınız.
Dürüst iletişim, çalışanların ve iş arkadaşlarının güvenini oluşturmanın anahtarıdır.
5. Görünürde hiçbir sebep yokken rastgele, gelişigüzel, beklenmedik değişiklikler yapın: Çalışanları dengesiz tutmak, etkili bir yaklaşım gibi gelebilir. kuruluşunuzda çeviklik yaratmak. Ancak, rastgele değişiklik ters etki yaratır.
İnsanlar işleri kendi rahat yapma biçimlerine alışırlar. Patronun ofise geldiğinde karakteristik olarak sergilediği ruh haline alışırlar. Son teslim tarihleri kaçırıldığında herhangi bir sonuç beklemezler çünkü geçmişte hiç olmamıştı.
Herhangi değişiklik gerekçesi ile iletilmelidir değişikliğin arkasında netleşti. Uygulamaya başlama tarihi ve işleri değişimden etkilenen çalışanlardan katılım, güveni sarsmaktan sizi koruyacaktır.
samimi ve düşünceli bir gösteri değişim iyi düşünülmüş ve keyfi değil çalışanların size güvenmesine yardımcı olacaktır. Ruh hali değişikliği veya farklı bir yaklaşım için bir açıklama, güvenin yok edilmesini önlemede uzun bir yol kat eder.
Güven Nasıl Yok Edilir Hakkında Daha Fazla Bilgi
Bunlar, çalışanlar arasında ve kuruluşlarda güveni yok eden en önemli beş sorundur. Bu beş güven kırıcıdan kaçınabilirseniz, kuruluşunuzda güvenin oluşmasını sağlamak için uzun bir yol kat etmiş olursunuz.
Alt çizgi
Görev yalanları, ihmal yalanları, konuşmayı yapmamak, yapacağınızı söylediğiniz şeyi yapmamak ve çalışanları gelişigüzel, gelişigüzel, beklenmedik değişikliklere maruz bırakmak güveni yok eder. Daha iyi yolda yürü. İnşa edin, kuruluşunuza olan güveni yok etmeyin.
