Bazen iş dünyasında, bir şirketin yapısında, şirketin en alt kademelerine kadar yankı uyandıran değişiklikler olabilir. Bu büyük iş değişiklikleri, İcra Kurulu Başkanı (CEO) veya yönetim kurulundaki liderlik değişikliğini içerebilir. Belki şirket satın alındı ya da başka bir şirketle birleştirildi. Bazı durumlarda organizasyonun tamamı başka bir binaya, hatta yeni bir şehre taşınabilir.
Şirketteki büyük değişikliklerden sonra, liderlik pozisyonundakilerin çalışanlara güven vermeye ve motive etmeye devam etmeleri önemlidir. Mevcut sayısız teori ve uygulamaya rağmen, yöneticiler sıklıkla Motivasyonu gizemli bir şey olarak görmek. Bunun nedeni kısmen bireylerin farklı şeylerle ve farklı şekillerde motive olmalarıdır.
Modern ofis yaşamında standart katı ofis yapısının geciktirildiği ve hiyerarşilerin düzleştiği görüldü. Üstelik, her zamankinden daha fazla personel yarı zamanlı veya sınırlı süreli sözleşmelerle çalışıyor ve bu çalışanları motive etmek, gelecekleri belirsiz olduğundan çoğu zaman özellikle zor oluyor.
Çalışan Motivasyonunun Tanımı
Twyla Dell, yazarı Dürüst Bir Günün Çalışması çalışanları motive etmek hakkında yazıyor;
Motivasyonun özü insanlara işten gerçekten en çok istediklerini vermektir. İstediklerini ne kadar çok sağlayabilirseniz, gerçekte istediklerinizi de o kadar çok beklemelisiniz: üretkenlik, kalite ve hizmet.
Çalışan Motivasyonunun Avantajları
Olumlu bir motivasyon felsefesi ve uygulaması üretkenliği, kaliteyi ve hizmeti geliştirmelidir. Motivasyon insanlara şu konularda yardımcı olur:
- Hedeflere ulaşmak
- Olumlu bir bakış açısı kazanın
- Değişme gücünü yaratın
- Benlik saygısı ve yetenek geliştirin
- Kendi gelişimlerini yönetin ve başkalarına kendi gelişimlerine yardımcı olun
Personeli Motive Etmenin Dezavantajları
Başarılı olmanın gerçek bir dezavantajı yok çalışanları motive etmekama aşılması gereken pek çok engel var.
Engeller arasında habersiz veya mevcut olmayan yöneticiler, yetersiz binalar, eski ekipmanlar ve yerleşik tutumlar yer alabilir; örneğin:
- "Daha çok çalışmak için fazladan para almıyoruz."
- "Biz bunu hep böyle yaptık."
- "Patronlarımızın ne yaptığımız hakkında hiçbir fikri yok."
- "Benim yazımda öyle yazmıyor iş tanımı."
- "Kovulmadan mümkün olduğunca az şey yapacağım."
Bu tür görüşlerin yıkılması için ikna, azim ve deneyim kanıtı gerekir.
Çalışanlarınızı nasıl motive edersiniz? Çalışanları motive etmeye yönelik eylem kontrol listesi, yönetim sorumlulukları olan yöneticiler için tasarlanmıştır. motive edicive organizasyonel yapıların ve süreçlerin sürekli değişime uğradığı bir dönemde personel geliştirmek, organizasyonunuza yardımcı olabilir.
Çalışan Motivasyonu Aksiyon Kontrol Listesi
Bu kontrol listesi, organizasyonel yapıların ve süreçlerin sürekli değişime uğradığı bir dönemde personeli yönetme, motive etme ve geliştirme sorumluluğuna sahip yöneticiler için tasarlanmıştır.
1. Guruları okuyun
Herzberg'in hijyen teorisine aşina olun, McGregor'un X ve Y teorileri ve Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi. Bu teoriler birkaç yıl öncesine dayanmasına rağmen günümüzde hala geçerliliğini korumaktadır. Ana ilkelerine ilişkin temel bir anlayış kazanmak için bir özete başvurun; dürüstlük, açıklık ve hoşgörü ortamının inşası için paha biçilmez olacaktır. güven.
2. Seni ne motive eder?
Çalışma hayatınızda hangi faktörlerin sizin için önemli olduğunu ve bunların nasıl etkileşimde bulunduğunu belirleyin. Geçmişte sizi motive eden ve motivasyonunuzu düşüren şey neydi?
Gerçek, uzun vadeli motivasyon unsurları ile kısa vadeli teşvikler arasındaki farkları anlayın.
3. Çalışanlarınızın İşten Ne İstediklerini Öğrenin
İnsanlar daha fazla statü, daha yüksek ücret, daha iyi çalışma koşulları ve esnek sosyal haklar isteyebilir. Ancak Çalışanlarınızı gerçekten neyin motive ettiğini öğrenin onları içeri davet ederek performans değerlendirmeleri, tutum anketleri ve resmi olmayan konuşmalar işlerinden en çok istediklerini gösteriyor.
İnsanlar şunu istiyor mu, örneğin:
- daha ilginç iş?
- daha verimli patronlar mı?
- çalışmalarının sonucunu görmek için daha fazla fırsat mı var?
- daha fazla katılım mı?
- daha fazla tanınma?
- daha büyük bir zorluk mu?
- gelişme için daha fazla fırsat mı var?
4. İşi Yürüt
Her gün bir şeyi iyi yapan birini bulun ve kişiye öyle söyle. Aşırıya kaçmadan veya insanların omuzlarını kolluyormuş gibi görünmeden gösterdiğiniz ilginin gerçek olduğundan emin olun. Çalışanların çalışmalarının nasıl geliştirilebileceğine dair fikirleriniz varsa, onlara bağırmayın, bunun yerine yollarını bulmalarına yardımcı olun. Örnek oluşturarak saygı kazanın; Her şeyi personelinizden daha iyi yapabilmenize gerek yok. Çalışanların ne düzeyde destek bekleyebileceğini açıkça belirtin.
5. Demotivatörleri Kaldır
Personelin motivasyonunu düşüren faktörleri belirleyin; bunlar fiziksel (binalar, ekipman) veya psikolojik (can sıkıntısı, adaletsizlik, engeller) olabilir. terfi, tanınma eksikliği). Bazıları hızlı ve kolay bir şekilde çözülebilir; diğerleri üzerinde çalışmak için daha fazla planlama ve zamana ihtiyaç duyar. Neyin yanlış olduğunu bulmak ve bu konuda bir şeyler yapmakla ilgilenmeniz başlı başına bir motivasyon kaynağıdır.
6. Desteğinizi Gösterin
İkisinden biri çalışma kültürünüz Hataları kısıtlayan ve hatayı cezalandıran bir yaklaşım mı, yoksa hataları benimseyen daha hoşgörülü bir yaklaşım mı? Öğrenme fırsatları olarak personelinizin alabilecekleri desteğin türünü ve düzeylerini anlaması gerekir. beklemek. Motivasyon uygulaması ve ilişki kurma, personel yeterli destek aldıklarını hissetmediği için sıklıkla sekteye uğrar.
7. Nakit Teşviklere Karşı Dikkatli Olun
Pek çok kişi para için çalıştıklarını söylüyor ve sohbetlerinde yan hakların bir şey olduğunu iddia ediyor. teşvik. Ancak para aslında motive edici faktörler arasında alt sıralarda gelir ve zamdan sonra uzun süre motive olmaz. Yan haklar, yeni çalışanların ilgisini çekmede etkili olabilir, ancak yan haklar, mevcut çalışanları potansiyellerini daha etkin bir şekilde kullanmaya nadiren motive eder.
8. Bir Eyleme Karar Verin
Personeli dinledikten sonra, personele ve sendikalara tam olarak danışarak kuruluşunuzun politikalarını ve tutumlarını değiştirmek için adımlar atın. Esnek çalışmayı, ödüllendirmeyi, terfiyi, eğitim ve gelişimi ve katılımı etkileyen politikaları göz önünde bulundurun.
9. Değişikliği Yönet
Politikaları benimsemek bir şeydir, bunları uygulamak başka bir şeydir. Eğer motivasyon düşükse, kurumun yönetim tarzının tamamına bakmanız gerekebilir. İnsani içgüdülerin en doğallarından biri, faydalı olacak şekilde tasarlanmış olsa bile değişime direnmektir. yol değişikliği tanıtıldı Motivasyon veya motivasyonu kırma konusunda kendi gücü vardır ve çoğu zaman başarının veya başarısızlığın anahtarı olabilir. Eğer sen:
- Anlatın - bir talimat verin veya bir monolog yapın - personelinizin umutlarını, korkularını ve beklentilerini görmezden geliyorsunuz;
- anlatın ve satın - insanları ikna etmeye çalışın - tartışmaya izin vermezseniz, en zorlayıcı nedenleriniz bile uzun vadede etkili olmayacaktır;
- danışın - önceden kararınızı verip vermediğiniz açık olacaktır;
- Gerçek katılımı arayın; problem çözme ve karar alma sürecini değişimi uygulayacak kişilerle paylaşın - ortaya çıkacak adaptasyon ve uzlaşmanın yanı sıra bağlılık ve sahiplenmeyi beklemeye başlayabilirsiniz doğal olarak.
10. Öğrenme Tercihlerini Anlayın
Değişim öğrenmeyi içerir. onların Öğrenme Stilleri El Kitabı (1992), Peter Honey ve Alan Mumford dört temel öğrenme stilini birbirinden ayırmaktadır. Bunlardan ilki aktivistlerdir. Yeni deneyimlere, sorunlara veya fırsatlara dahil olmayı severler. Arkalarına yaslanıp gözlem yapmaktan ve tarafsız olmaktan pek mutlu değiller. Sırada kavramlar ve teori konusunda rahat olan teorisyenler var. Belirgin bir amaç ya da sebep olmaksızın derinlere atılmaktan hoşlanmazlar.
Üçüncü grup ise reflektörlerdir. Yansıtıcılar zaman ayırmayı ve olayları derinlemesine düşünmeyi severler. Bir şeyden diğerine acele etmeleri konusunda baskı altında kalmaktan hoşlanmazlar. Son olarak pragmatistler var. Pragmatistlerin konu ile eldeki iş arasında bir bağlantıya ihtiyacı vardır. Bir şeyleri test edebildiklerinde en iyi şekilde öğrenirler. Her birimiz farklı tarzlarla, tercihlerle ve yaklaşımlarla öğreniriz. Çalışanlarınız, işleri en iyi şekilde yapma yöntemlerini dikkate alan uyaranlara ve önerilere en iyi şekilde yanıt verecektir.
11. Geribildirim sağlamak
Geribildirim motivasyon döngüsünün en değerli unsurlarından biridir. Personelinizin gelişimlerinin, ilerlemelerinin ve başarılarının nasıl şekillendiğini tahmin etmesine izin vermeyin. Yorumlarınızı doğrulukla ve özenle sunun, sonraki adımları veya gelecekteki hedefleri akılda tutarak.
Çalışanlarınızı Motive Etmek İçin Daha Fazla Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler
- Tüm cevaplara sahip olmadığınızı kabul edin.
- Başkalarını harekete geçiren şeyin ne olduğunu öğrenmek ve gerçek anlamda ilgi göstermek için zaman ayırın.
- Proaktif olun, liderlik edin, teşvik edin ve personelinizi yönlendirin, onları zorlamayın.
- Çalışanlarınıza ne düşündüğünüzü söyleyin.
- Başkalarını neyin harekete geçirdiğine dair varsayımlarda bulunmayın.
- Başkalarının sizin gibi olduğunu varsaymayın.
- İnsanları kendileri için iyi olduğu varsayılan şeylere zorlamayın.
- İlham ihtiyacını ihmal etmeyin.
- İşi devretmeyin, sorumluluğu devredin.
