На багатьох підприємствах люди говорять про організаційну культуру, цей таємничий термін, який характеризує якість робочого середовища. Коли роботодавці беруть співбесіду з майбутнім працівником, вони часто розглядають, чи хороший кандидат культурна відповідність. Культуру важко визначити, але зазвичай ви знаєте, коли знаходите працівника, який, здається, відповідає вашій культурі. Він просто відчуває себе добре.
Культура — це середовище, яке постійно оточує вас на роботі. Це потужний елемент, який формує ваше задоволення від роботи, ваші робочі відносини та робочі процеси. Однак культуру можна побачити не лише через її фізичні прояви на робочому місці.
Багато в чому культура схожа на особистість. Особистість людини складається з цінностей, переконань, основних припущень, інтересів, досвіду, виховання та звичок, які формують поведінку людини.
Культура складається з таких рис, спільних для групи людей. Культура — це поведінка, яка виникає, коли група досягає набору загалом невисловлених і неписаних речей правила спільної роботи.
Культура організації складається з усього життєвого досвіду, який кожен працівник привносить в організацію. На культуру особливо впливають засновник організації, керівники та інший управлінський персонал через їх роль у прийнятті рішень і стратегічному керуванні. І все-таки кожен працівник впливає на культуру, яка формується на роботі.
Культура може бути представлена мовою групи, прийняттям рішень, символами, оповідань і легенд, і щоденні робочі практики.
Щось таке просте, як об’єкти, обрані для прикраси столу, багато розповість вам про те, як працівники сприймають культуру вашої організації та беруть участь у ній. Спільний доступ до Інтернету в таких програмах, як Skype і Slack, вміст вашої дошки оголошень, інформаційний бюлетень компанії, взаємодія співробітників під час зустрічей і те, як люди співпрацюють, багато говорять про вашу організацію культури.
Центральні поняття
Професори Кен Томпсон (Університет ДеПола) і Фред Лутанс (Університет Небраски) виділяють сім характеристик культури через призму інтерпретації.
-
Культура = поведінка. Культура описує поведінку, яка представляє загальні норми експлуатації у вашому оточенні. Культура зазвичай не визначається як хороша чи погана, хоча аспекти вашої культури, ймовірно, підтримують ваш прогрес і успіх, а інші аспекти перешкоджають вашому прогресу.
Норма підзвітності допоможе зробити вашу організацію успішною. Норма вражаючого обслуговування клієнтів дозволить продати ваші продукти та залучити ваших співробітників. Толерантність до поганої роботи або демонстрація відсутності дисципліни для підтримки встановлених процесів і систем завадить вашому успіху. - Культурі вчаться. Люди вчаться виконувати певну поведінку через винагороду або негативні наслідки, які супроводжують їхню поведінку. Коли a поведінка винагороджується, вона повторюється і асоціація з часом стає частиною культури. Проста подяка від керівника за роботу, виконану певним чином, формує культуру.
- Культура вивчається через взаємодію. Співробітники вивчають культуру, спілкуючись з іншими працівниками. Більшість моделей поведінки та винагород в організаціях стосуються інших працівників. Під час співбесіди заявник відчуває вашу культуру та свою відповідність вашій культурі. Початкове уявлення про вашу культуру можна скласти вже після першого телефонного дзвінка з відділу кадрів. Культура, яку відчуває та вивчає новий працівник, може бути свідомо сформована менеджерами, керівниками та колегами. Під час розмови з новим співробітником ви можете повідомити про елементи культури, яку ви хотіли б зберегти. Якщо такої взаємодії не відбувається, новий співробітник формує власне уявлення про культуру, часто у взаємодії з іншими новими співробітниками. Це не може служити безперервності, якої вимагає свідомо створена культура.
- Субкультури формуються через винагороди. Співробітники мають багато різних бажань і потреб. іноді працівники цінують винагороди, які не пов’язані між собою з поведінкою, бажаною менеджерами для всієї компанії. Часто так формуються субкультури, коли люди отримують соціальні винагороди від колег або задовольняють свої найважливіші потреби у своїх відділах чи проектних групах.
- Люди формують культуру. Особистості та досвід співробітників створити культуру організації. Наприклад, якщо більшість людей в організації дуже комунікабельні, культура, швидше за все, буде відкритою та товариською. Якщо багато артефактів, що відображають історію та цінності компанії, очевидні по всій компанії, люди цінують свою історію та культуру. Якщо двері відкриті, а закритих зустрічей мало, культура не охороняється. Якщо негативне ставлення до нагляду та компанії є поширеним і на нього скаржаться працівники, культура негативу, що важко подолати, закріпиться.
- Культура обговорюється. Одна людина не може створити культуру сама. Співробітники повинні намагатися змінити напрямок, робоче середовище, спосіб виконання роботи в рамках загальних норм робочого місця. Зміна культури – це процес віддавання та отримання всіма членами організації. Формалізація стратегічного напряму, розробка систем і встановлення вимірювань повинні належати відповідальній за це групі. Інакше працівники не будуть ними володіти.
- Культуру важко змінити. Зміна культури вимагає від людей зміни їх поведінки. Людям часто буває важко відмовитися від своїх старих способів дій і почати постійно виконувати нові способи поведінки. Наполегливість, дисциплінованість, залученість співробітників, доброзичливість і розуміння, робота з організаційного розвитку та навчання можуть допомогти вам змінити культуру.
1:37
Дивіться зараз: 8 способів створити щасливіше робоче місце
різноманітність
Різні співробітники часто по-різному сприймають вашу робочу культуру. Інші події в житті людей також впливають на те, як вони діють і взаємодіють на роботі. Хоча організація має спільну культуру, кожна людина може дивитися на цю культуру з іншої точки зору. Крім того, індивідуальний досвід роботи ваших співробітників, відділи та команди можуть дивитися на культуру по-різному.
Ви можете пом’якшити природну тенденцію співробітників оптимізувати компоненти культури, які відповідають їхнім потребам, навчаючи культурі, яку ви бажаєте. Часте підкріплення бажаної культури передає ті аспекти вашого робочого середовища, які ви найбільше хочете бачити повторними та винагородженими. Якщо ви практикуєте це посилення регулярно, співробітникам легше підтримувати культуру, яку ви хочете зміцнити.
Сила чи слабкість
Ваша культура може бути сильною або слабкою. Коли ваша робоча культура сильна, більшість людей у групі погоджуються з культурою. Коли ваша робоча культура слабка, люди не погоджуються щодо культури. Іноді слабка організаційна культура є результатом багатьох субкультур або спільних цінностей, припущень і поведінки частини організації.
Наприклад, культура вашої компанії в цілому може бути слабкою, і її дуже важко охарактеризувати, оскільки існує дуже багато субкультур. Кожен відділ, робоча група чи команда можуть мати власну культуру. У відділах персонал і менеджери можуть мати власну культуру.
Позитив і виробництво
В ідеалі організаційна культура підтримує позитивне та продуктивне середовище. Щасливі працівники не обов’язково є продуктивними працівниками, а продуктивні працівники такими є не обов’язково щасливі працівники. Важливо знайти аспекти культури, які підтримуватимуть кожну з цих якостей ваших співробітників.
