Якщо ви ознайомитеся з літературою про лідерство, то побачите, що там є послідовний барабанний бій, який зосереджується на тій хорошій поведінці, яку експерти пропонують застосовувати менеджерам. Однак поговоріть із керівником-коучем, і ви дізнаєтеся, що основна частина їхньої роботи зосереджена більше на тому, щоб відвернути клієнтів від поганої поведінки керівництва.
Погана поведінка є самообмежуючою, відштовхуючою та перешкоджає продуктивності команди чи фірми. Вони включають мікроменеджмент, публічні догани співробітників і деструктивний зворотний зв'язок, серед іншого.
Покійний гуру менеджменту Пітер Друкер якось запропонував: «Ми витрачаємо багато часу, навчаючи наших лідерів, що робити. Ми не витрачаємо достатньо часу, щоб навчати їх, що зупинити».
Погані менеджери мікрокерують працівниками
Якщо ви постійно оглядаєтеся через плече своїх співробітників і витрачаєте багато часу, розповідаючи їм, що робити, швидше за все, ви мікроменеджер. Хоча ваш захист може бути, "Нічого не буде зроблено правильно, якщо я не скажу їм, що робити,
Витрати вашої команди та фірми через таку поведінку надзвичайно високі щодо моралі, плинності кадрів та їхнього внеску в погане робоче середовище. Зміна такої поведінки зазвичай потребує наставництва та достатнього відгуку.
Публічна критика працівників
Професіонали в галузі освіти вже багато років знають, що найкраща політика – це публічно хвалити й приватно карати. Критикуючи або докоряючи співробітнику публічно, ви демонструєте токсичну поведінку.
Така токсична поведінка деморалізує людей, які отримують ваші публічні масові заходи, і позиціонує вас як справді жалюгідного менеджера в очах решти вашої команди. Є трохи більш токсична поведінка, ніж ця.
Ніколи не буває відповідного моменту, щоб накинутися на когось, незалежно від того, наскільки це спокусливо або наскільки ви засмучені через їхню помилку. Навчіться рахувати до 1000 і організуйте приватну дискусію, де ви зможете спокійно обговорити вплив такої поведінки на бізнес і спільно розробити план покращення.
Накопичення інформації про продуктивність команди або співробітника
Ви можете подумати, що ваших співробітників не хвилює загальна картина, однак усі зацікавлені в тому, як їх робота пов’язана з командою та результатами компанії. Деякі керівники вважають за краще тримати співробітників у невіданні щодо результатів, помилково припускаючи, що «Їм просто потрібно зосередитися на своїй роботі,» або «Вони не зрозуміють показники чи систему показників.Інші не хочуть ділитися негативними результатами, сподіваючись уникнути деморалізації команди.
Насправді люди працюють якнайкраще, коли мають чіткий контекст того, як це пов’язано з результатами фірми, навіть якщо результати погані. І хоча це правда, що деякі люди можуть не розуміти термінів бухгалтерського обліку чи показників системи показників, ви зобов’язані навчити їх належним чином. Накопичення інформації породжує невпевненість і страх.
Менеджери, які надають деструктивний відгук
Зворотній зв’язок – це потужний інструмент підвищення ефективності. Однак, коли ним зловживають або зловживають, це шкідливо для моралі та продуктивності. Критика, яка не є конкретною, безглузда. Те саме стосується критики, яка базується не на фактично спостережуваній поведінці, а скоріше на неявному поганому ставленні.
Більшість керівників не отримують зворотного зв’язку щодо надання зворотного зв’язку, і багато хто ніколи не навчався використовувати цей потужний інструмент підвищення ефективності. Навчання розпізнавати погані звички зворотного зв’язку та прагнути їх усунути для ретельно розроблених конструктивних і позитивних зворотній зв'язок є важливим для вашого успіху та для створення здорового робочого середовища, де люди відчувають повагу та оцінили.
Оцінка роботи членів команди
Я регулярно чую про таку поведінку на семінарах і програмах, і я завжди шокований нахабною крадіжкою ідей і досягнень значною кількістю некомпетентних менеджерів. Така поведінка гарантовано знищить будь-яку довіру та придушить креативність та інновації. Ефективні менеджери вчаться спрямовувати увагу прямо на інших, а не красти увагу. Віддавайте кредит, ніколи не беріть його, якщо тільки ви не берете кредит за невдачу.
Показуючи пальцями, коли щось йде не так
Прикривати свій тил, звинувачуючи інших у проблемі вашої команди, є дзеркальною протилежністю до присвоєння успіху іншим. Обидві поведінки є неприйнятними. Пам’ятайте, коли ви вказуєте на когось пальцем, у відповідь на вас вказують три.
Ефективні лідери розуміють, що вони відповідають за результати членів своєї команди. Коли все йде добре, вони віддають належне всім навколо. Коли щось йде не так, вони приймають невдачу як свою власну. Це так просто.
Визначте свої керівні шкідливі звички
У реальності є певна правда, що бідні менеджери не звертають уваги на те, щоб отримати зворотній зв’язок щодо своєї діяльності. Тим не менш, багато менеджерів прагнуть покращити та цінують внесок, навіть якщо він незручний або негативний. Ось деякі ідеї, які менеджери можуть використати, щоб допомогти визначити певну поведінку, яку слід змінити або припинити.
Запитуйте
Запитайте членів вашої команди, як у вас справи. Використовуйте питання, "Що працює з моїм підходом до управління?" і "Що не працює?Майте сміливість уважно слухати та робити нотатки замість того, щоб сперечатися чи виправдовувати свою поведінку.
Опитування
Анонімне опитування може просто отримати відгук, який буде трохи відвертішим, ніж розмова один на один. Поділіться результатами опитування та визначте дії, які ви вживаєте для покращення. Попросіть людей притягнути вас до відповідальності за ці дії.
Залучити тренера
Тренер пропонує об'єктивний набір очей і вух. Для багатьох завдань коуч стежить за клієнтом протягом дня чи більше, спостерігаючи за його/її діями та відповідями інших. Очікуйте відвертих, прямолінійних коментарів і викликів для створення та реалізації плану дій для покращення.
Знайдіть друга для відгуків
За відсутності тренера попросіть когось, кому ви довіряєте, поспостерігати за вами в різних ситуаціях і дати вам відгук про вашу роботу та реакцію інших.
Підсумок на даний момент
Замість того, щоб зосереджуватися, як сказано в книгах, лише на розвитку правильної поведінки, спробуйте розпочати свою програма саморозвитку шляхом виявлення та припинення поведінки, яка руйнує моральний стан і завдає шкоди продуктивність. Щоб йти цим шляхом, потрібна сміливість, однак потенціал для значних позитивних результатів надзвичайно високий.
