Групові навички вирішення проблем, як-от фізичні вправи та гра на фортепіано, стають легшими та ефективнішими за умови достатньої практики. На жаль, більшість менеджерів не усвідомлюють потребу в розвитку процесу прийняття рішень і вирішення проблем. м’язів своїх команд, залишаючи гроші та ефективність на столі та потенційно шкодячи їх репутації.
І хоча ми всі знаємо, що прослуховування класичної музики чи роздуми про вправи нічого не змінять, як і бажання, щоб ваша команда краще вирішувала клієнтські та організаційні проблеми, не зміниться. Настав час залучити вашу команду до зміцнення навичок вирішення проблем.
Остерігайтеся тліючого сміттєвого бака
На багатьох робочих місцях панівна культура припускає, що більшість проблем належить комусь іншому. У деяких культурах, з якими я стикався, опір активізації та добровільному вирішенню проблеми викликав і сміш, і сум.
Я використовую анекдот про групу людей в офісі, які спостерігають і говорять про тліючий сміттєвий бак у кутку, щоб підсилити думку.
«Той сміттєвий бак горить?» — питає перший робітник.
"Не впевнений," — каже другий робітник. «Все ж димить» — додає він.
«Цікаво, хто це виправляє», пропонує третього працівника.
"Це не я," сказав перший.
«Я думаю, що ця проблема виходить за межі наших розрядів оплати праці», сказав другий.
«Сподіваюся, що хтось випустить його, поки він не стане занадто великим» сказав третій.
«Ну що ж, час повертатися до роботи», сказав перший.
Усі кивають і повертаються до своїх кабінок.
Хоча малоймовірно, сподіваємося, що будь-яка група проігнорує тліючий сміттєвий бак, відсутність Виявлена ініціатива щодо вирішення навіть найпростіших проблем на робочому місці розчаровує багато менеджерів. На жаль, ці самі розчаровані менеджери часто спричиняють небажання команди втручатись і вирішувати проблеми.
Причини, чому ваша команда не братиметься за вирішення проблем
Хоча ви можете очікувати, що ваші команди підуть на вирішення проблем, можуть бути причини, чому цього не станеться.
Мікроменеджмент
Якщо ви мікрокеруєте своєю командою, то ви перемагаєте себе та своїх працівників. Ви навчили всіх чекати ваших вказівок навіть для найпростіших завдань. Більшість менеджерів мікроменеджменту не знають про свій стиль і його негативний вплив. Попросіть когось надати відгук про ваш стиль управління, щоб побачити, чи відповідаєте ви шаблону мікроменеджера.
Помилки не допускаються
Можливо, ви терпіти не можете помилок. Ви заохочуєте експерименти, а потім метафорично відкушуєте людям голови, якщо вони роблять помилку. Ніщо так не пригнічує групову ініціативу, як суперечлива поведінка боса. Перегляньте свої дії в минулих проектах, де були невдачі, і оцініть, чи ви зберегли холоднокровність, чи не витримали.
Немає розвитку команди
Ви не можете очікувати командних зусиль, якщо ви активно не розвиваєте культуру, яка заохочує спонтанний розвиток команди та співпрацю для вирішення проблем. У такому середовищі я часто бачу керівників, які підкреслюють і поважають ролі окремих людей і вважають групову співпрацю менш важливою. Як наслідок, працівники не знайомі та незручно об’єднуватися разом для вирішення більших проблем.
Перші дві форми поведінки є індикаторами потреби в навчанні та тренуванні. Третє легко вирішується за допомогою введення деяких простих, але ефективних процесів і підходів.
Перемагайте у вирішенні проблем невеликої команди
Швидко почніть групове вирішення проблем, створюючи невеликі перемоги. Для команд, які не знайомі зі спільною роботою, виберіть менші ініціативи, які заслуговують групового розгляду та остаточного консенсусу. Утримайтеся від спокуси запропонувати рішення, а замість цього виступайте фасилітатором для групового розгляду проблеми. У міру того, як група набуває досвіду співпраці, обслуговуйте деякі складніші та масштабніші робочі завдання. Успіх породжує успіх.
Геть з дороги
Дайте команді автономію для реалізації своїх ідей. Ніщо так не створює відповідальності, як володіння як рішенням, так і впровадженням рішення. Ваша готовність дозволити групі вирішити проблему від виявлення до вирішення зміцнює вашу впевненість і довіру до їхньої роботи. Люди та колективи позитивно реагують на довіру боса.
Навчіть обрамлення проблем
Навчіть свою команду формулювати проблеми. Фреймінг — це потужна техніка для розгляду ситуації з різних точок зору. Навчіть свої команди розглядати проблеми з різних точок зору — позитивної, негативної чи нейтральної — а потім заохочуйте їх розробляти унікальні рішення для кожного кадру.
Наприклад, команда продукту може розглядати оголошення конкурента про нову пропозицію як загрозу на ринку. Інша точка зору може стверджувати, що конкурент тепер буде зосереджений виключно на цьому продукт на ринок, залишаючи їх уразливими до нової пропозиції від вашої фірми з іншим клієнтом група.
Видаліть себе
Частина вашого успіху в зміцненні навичок вирішення проблем вашої команди полягає в тому, щоб усунути себе як важливу частину процесу розробки рішення. Замість того, щоб судити групу на зборах і потенційно упереджати групу своїми поглядами, переконайтеся, що всі розуміють ваші готовність підтримувати команду, працюючи між функціями та піднімаючись організаційними сходами, щоб забезпечити бюджети, таланти та інші важливі ресурси.
Заохочуйте команду використовувати вашу допомогу для усунення перешкод або забезпечення необхідних ресурсів.
Дивіться, як ви реагуєте
Ніколи не реагуйте на невдачі чи збій гнівом. Хоча групова осічка з великої проблеми розчаровує і навіть викликає гнів, це деструктивна поведінка, і її слід уникати.
Правильна відповідь полягає в тому, щоб закликати команду відступити від ситуації та проаналізувати, що спрацювало, а що ні. Попросіть їх описати, як вони покращаться в майбутньому, а потім рухатися вперед. Затримка на невдачах токсична для командного середовища.
Встановіть планку високо
Ставте високі очікування. Хоча наведені вище кроки передбачають скорочення чи усунення вашої ролі як менеджера, ви маєте останнє слово щодо рекомендацій вашої команди. Якщо команда не змогла продумати складну проблему або розглянути всі варіанти в рамках розробки рішення, розумно, щоб ви відштовхнулись і викликали їх копати глибше.
Техніка, за допомогою якої навчити команди критично мислити щодо теми, полягає у використанні правильного опитування. Замість того, щоб критикувати ідею, ставте запитання, які приведуть групу до розуміння того, що вона складніша або вимагає іншої точки зору, ніж представлена. Питання навчають.
Команди допомоги сторонніх експертів
Заохочуйте команди використовувати зовнішній досвід. Однією з класичних пасток команд є групове мислення — процес, коли група зосереджується виключно на своїх ідеях і пригнічує або відкидає зовнішні та різні погляди. Цієї небезпечної пастки легко уникнути, переконавшись, що команда залучає людей, які можуть об’єктивно оцінити припущення та підходи та надати відвертий зворотний зв’язок.
Відзначте команду
Святкуйте часто! Стрес і навантаження, пов’язані з роботою, стають стерпними завдяки почуттю досягнення та внеску. Можливість насолоджуватися досягненнями на кілька хвилин є потужним підкріпленням для переваг спільної роботи над вирішенням проблем.
Суть
Відомий дослідник групи Дж. Річард Хекман якось припустив, що велич можлива з кожною командою, але розраховувати на це не варто. Його послання полягало в тому, що команди працюють найкраще, коли присутні чітка структура, належна підтримка та визначені процеси, які підкріплюються позитивним чином. Суть групової роботи полягає у розв’язанні проблем, а формула для посилення здатності команди це робити: ідентична формулі досягнення успіху в музиці чи вправах: правильні інструкції та достатня якісна практика зворотній зв'язок. Настав час допомогти вашій команді вдосконалити свої навички вирішення проблем.
