Процес перевірки заявника не є надійним. Іноді невідповідному кандидату вдається потрапити на особисту співбесіду. Вони можуть мати вражаюче резюме та навички спілкування по телефону, однак особисто вони не такі, як ви очікували. Вони можуть демонструвати недостатню підготовленість, погане ставлення або нещирість, і все це є сигналом, який слід враховувати.
Ці попереджувальні ознаки свідчать про те, що людина не підходить для роботи. Ви найефективніше розпізнаєте їх у добре продуманому, послідовному, процес відбору працівників. Ви також отримаєте користь, якщо ви залучіть своїх навчених співробітників у виборі своїх майбутніх колег.
Ви захочете пропустити кандидатів, які демонструють наступні п’ять червоних прапорців під час співбесіди:
Не демонструє жодних доказів того, що вони досліджували вашу компанію
AAGAMIA / The image Bank / Getty Images
Кандидат, який демонструє брак знань про ваші продукти, клієнтів або послуги, не зміг провести фундаментальне дослідження, щоб підготуватися до співбесіди. Насправді кваліфіковані кандидати вивчають компанію та відвідують її веб-сайт ще до того, як подають заявку на роботу.
Вони знають, що їх знайомство з вашими продуктами, проблемами та потребами дасть їм перевагу перед іншими претендентами. Їхнє резюме та супровідний лист, а також знання компанії, показані під час співбесіди, демонструють їхній інтерес і дають вам ключове уявлення про їхні здібності та робочі звички.
Кандидат, який йде на співбесіду, не знаючи про компанію, також демонструє відсутність підготовки мало справжнього інтересу до компанії та до того, як їх майбутня роль буде відповідати цілям компанії значення.
По-іншому ставиться до співробітників, які працюють на вищому рівні
Перевага холдингу перше та друге співбесіди які залучають різноманітних інтерв’юерів працівників, – це діапазон кінцевих точок зору. Початкові співбесіди часто включають менеджера з найму, відділу кадрів (HR) і одного або двох потенційних колег. Другі інтерв’ю включають цих інтерв’юерів, додаткових потенційних колег, а у випадку потенційного керівника – кількох звітуючих співробітників.
Різні погляди ваших співробітників викликають ряд тривог, які роботодавці повинні враховувати. Під час однієї добре запам'ятовуваної другої співбесіди кілька співробітників мали негативну взаємодію з кандидатом.
Можливо, кандидат говорив їм поверх голови, не дивився на них, відповідаючи на запитання, часто звірялися на годинник або роздратовано закочували очі на запити співробітників запитання.
Єдина відмінність між першою та другою співбесідою полягала в тому, що на другій співбесіді не було двох керівників, які були дуже вражені кандидатом.
Не можу надати деталі, приклади або докази щодо претензій щодо резюме чи супровідного листа
PhotoAlto / Eric Audras / Getty Images
Ефективні інтерв’юери обов’язково перевіряють заявлені твердження кандидата резюме та супровідний лист. Вони ставлять пробні запитання, щоб дізнатися подробиці про роботу кандидата, його успіхи та невдачі. У поведінковій співбесіді ніщо не є таким показовим, як кандидат, який не може дати детальну відповідь або розповісти про минулу подію на роботі, коли інтерв’юер запитує деталі.
Наприклад, кандидат, який стверджував, що керував шістьма співробітниками, не зміг надати конкретну інформацію, таку як кроки, які вони вжили, щоб поводитися з працівником, продуктивність якого була неприйнятною. Інтерв’юерам швидко стало зрозуміло, що хоча кандидат, можливо, мав керівну роль, їхні посадові обов’язки не були управлінськими.
Іншого кандидата запитали, як вони підійшли до вибору інформаційної системи кадрів (HRIS) для свого колишнього відділу кадрів, успіх, який вони рекламували у своєму резюме. Знайомство з HRIS було опубліковано роботодавцем, який проводив співбесіду, як вимогу до роботи. Їх нечітка, звивиста відповідь швидко усунула їхню кандидатуру.
Кандидат також може сказати вам, що він не може надати імена більшості своїх попередніх керівників. Виправданнями є те, що їхні керівники померли, перейшли в іншу невизначену компанію або пішли на пенсію в невідомому місці. Це є підозрілим і може означати, що кандидат намагається приховати інформацію.
Запізнюється на співбесіду
Запізнення або запізнення - це не просто ознака недбалої, неуспішної людини, це демонстрація відсутність поваги для людей та їхнього часу. Більшість кандидатів ніколи не одужують. Вони схвильовані, непідготовлені та вибачаються, поки команда інтерв’ю збирається, готується та чекає на прибуття людини. З такою кількістю кваліфікованих кандидатів, чому роботодавці ігнорують цей червоний прапорець на співбесіді?
Роботодавці іноді ігнорують повідомлення, надіслане запізнілим кандидатом, як правило, для роботи, на яку у них мало кваліфікованих претендентів. На свій жаль, вони виявляють, що пізня поведінка кандидата є нормою.
Цей тип людей очікувано чекає на зустрічі, відвідує клієнтів за власним розкладом і порушує компанію вказівки щодо використання смартфона постійно телефонуючи, щоб сказати, що вони запізняться. Якщо кандидат не може прибути на найважливішу зустріч у своїй кар’єрі, чому роботодавець очікує іншої поведінки на роботі?
Не несе відповідальності за невдалі проекти, команди, що пішли не так, або помилки
Ще один червоний прапорець — кандидат, який не визнає жодної відповідальності за минулі помилки, а замість цього звинувачує інших, наприклад колег, начальників, брак ресурсів або кваліфікованих членів команди.
Якщо кандидата звільнив колишній роботодавець, це важливо уважно слухати за своїми причинами. Якщо вони вкажуть, що вони бездоганні та не можуть визнавати помилки, ви, швидше за все, не захочете їх наймати. Правильний кандидат визнає помилки, зробить продумані помилки та виправить їх, і завжди візьме на себе відповідальність, поки він вирішить проблему.
Перш ніж запропонувати потенційному працівнику роботу, зверніть увагу на ознаки того, що людина не підходить для цієї посади. Є п’ять основних попереджень, на які роботодавці повинні звернути увагу під час співбесіди з потенційними працівниками, однак будьте уважні до всього іншого, що здається вам неправильним. Підбір і наймання співробітника передбачає уважне спостереження за професіоналізмом кандидата і відповіді на конкретні питання. Витратьте час, щоб знайти відповідного кандидата, визнаючи попередження про червоні прапорці. Інші дії можуть коштувати вашій компанії дорогоцінного часу та грошей.
