Важка праця з розробки a новий менеджер починається з моменту підвищення. На жаль, занадто багато керівників вищої ланки розуміють це абсолютно неправильно. Вони виявляють людину з «лідерським потенціалом», продовжують просування по службі, фінансують навчальний курс, а потім продовжують зникати, залишаючи керівника, який вперше прийшов на посаду, на порох і часто зазнає невдачі.
Ця хибна формула болюча для всіх залучених осіб і дорога для організації. На жаль, цей процес повторюється в усіх організаціях.
Налаштувати на помилку
Багато менеджерів висловлюють розчарування тим, як вони були призначені на керівні посади. Менеджери, які вперше прийшли на роботу, часто описують, що їм на новій посаді доводиться «тонути чи пливти». Озброєні невеликим контекстом для викликів керівництва та розвитку інших, керівники-початківці часто вдаються до мікроуправління та драконівських методів.
Деякі керівники вищої ланки вважають, що навчання на виробництві є найкращим і єдиним способом навчитися керувати.
Якщо ви берете участь у визначенні нових супервайзерів або менеджерів, ви зобов’язуєтеся до наступного діяльність із наставництва та коучингу значно зменшить шанси вигоряння керівника вперше невдача.
Залишайтеся залученими
Для вашого нового менеджера вкрай важливо залишатися залученим. Успіх чи невдача цієї людини – це ваша відповідальність. Вони є відображенням вас і вашого лідерства. Ви зобов’язані перед собою, новим керівником і розширеною командою зробити все, що у ваших силах, щоб сприяти успішному стартапу.
Завчасно визначте підхід до лідерства та цінності
Запитання, яке ви можете повторювати регулярно, і воно ідеально працює тут: "Що ти хочеш, щоб вони сказали, що ти зробив після закінчення свого часу з цією командою?» Практикуйте складних менеджерів на всіх рівнях, щоб сформулювати, що вони відстоюють і за що хочуть бути відомими. Хоча перспективи змінюються з часом, виконання цієї діяльності з новим менеджером змушує їх сформулювати своє початкове лідерство філософія і цінності.
Запропонувати зворотний зв’язок і передавання
Ніщо не може зрівнятися зі спостереженням за різноманітними ситуаціями, щоб розвинути розуміння того, де людина досягає успіху, а що — зазнає труднощів. Хоча вам не обов’язково постійно бути присутнім, поєднання запланованих і спонтанних спостережень допоможе вам запропонувати змістовний зворотний зв’язок і коучинг.
Розширюйте програми навчання за межі аудиторії
Дуже часто навчання закінчується програмою навчання. Наполегливо працюйте, щоб допомогти своєму менеджеру впровадити, застосувати та розширити тренінг за межами фактичного заходу. Заохочуйте людину розробити та представити вам план дій після закінчення програми. Не забувайте переглядати прогрес у порівнянні з планом під час регулярних тренувань.
Регулярно зустрічайтеся зі своїм новим менеджером
Поцікавтеся своїм новим менеджером. Ставте їм запитання, щоб змусити їх подумати про свою взаємодію зі своєю командою. Питання, які ви можете поставити:
- Як справи?
- Що працює?
- Що ні?
- Що для вас найскладніше в новій ролі?
- Як ви відчуваєте, що ваша команда реагує на вас?
- чому
- Як ти думаєш, що з цим робити?
- Що ти зробиш інакше наступного разу?
Призначити наставника
Ваша участь у цьому процесі необхідна. Однак це допомагає, якщо у нового керівника є колега, з яким можна обговорити складні питання та поділитися досвідом. Наявність когось, до кого можна звернутися і виступити в якості гіда, є цінним надбанням у новій ролі.
Починайте їх повільно
Дайте новому менеджеру спочатку менші завдання, щоб зміцнити впевненість, якщо це неможливо. У міру того, як ваш керівник демонструє компетентність у фундаментальних питаннях, збільшуйте масштаб і обсяг завдань. Своєчасне та цілеспрямоване піддавання дедалі складнішим викликам стимулюватиме розвиток і допоможе виявити додаткові переваги та недоліки.
Порадьте нового менеджера протягом першого року.
ні кожен вирізаний для керування. Якщо ви або новий керівник вирішите, що це не працює, надайте шлях виходу та дозвольте людині повернутися до ролі учасника. Просування по службі ніколи не повинно бути в'язницею або довічним ув'язненням. Також ця ініціатива розвитку не повинна коштувати вам хорошого працівника або змушувати його відчувати себе невдахою.
Розвиток лідерських здібностей у вашій команді та у вашій фірмі забезпечує чудову віддачу від інвестицій. Це не тільки приносить користь усім, хто був залучений у той час, але також створює культуру наставництва, яка й надалі приноситиме віддачу в майбутньому.
