Існує багато різних методів оцінки співробітників на керівні посади. Ви можете доручити їм невеликі лідерські завдання, щоб побачити, як вони працюють. Ви можете мати доступ до деяких тестів, призначених для оцінки лідерства.
Одним із швидких способів визначити, чи є у вас співробітники, готові до лідерства, чи такі, які можуть потребувати деяких налаштувань, — метод дев’яти ящиків. При використанні цієї матриці лідери оцінюються за двома параметрами: ефективність лідерства та потенціал.
Продуктивність
Менеджери зазвичай можуть досить точно та з упевненістю оцінити своїх співробітників, коли справа доходить до оцінки продуктивності. Обговорення має бути неемоційним і неконфліктним. Вони часто приносять копії атестацій співробітників (за останні три роки) або бізнес картки показників на зустрічі з огляду талантів і оцініть працівника за простою трибальною шкалою:
- Висока продуктивність
- Б середня продуктивність
- C низька продуктивність
потенціал
Часто важко оцінити потенціал. Зазвичай це відбувається тому, що лідерський потенціал зазвичай не піддається кількісній оцінці, і в організації йому бракує визначення. Крім того, опис чийогось потенціалу є спробою передбачити майбутні дії.
Лідерський потенціал можна визначити як здатність пристосовуватися до різних обставин і викликів, зберігаючи вміння та ефективність послідовників.
Це вимірювання є спробою кількісно оцінити здібності працівника на основі минулих результатів і того, що керівництво знає про них.
Записи для потенціалу в дев’яти ящиках:
- 1 Високий потенціал
- 2 Середній потенціал
- 3 Низький потенціал
Інструкції для Nine-Box
У дев'ятикутнику 3 стовпці і 3 рядки. Дивлячись на модель, ви бачите рядки, позначені зверху вниз як потенційні. Іноді вони нумеруються зверху вниз як 1-3. Стовпці позначені як продуктивність, а іноді справа наліво позначені A-C.
Вставка 1C оцінює працівника як низький потенціал і низьку продуктивність. Коли ви рухаєтеся праворуч або вгору на діаграмі, ефективність або потенціал зростає з кожним полем. Якщо ви переміщуєтеся на одну коробку вгору з 1С, ви розміщуєте працівника у 2С із середнім потенціалом із низькою ефективністю. У центральному полі працівник має середній потенціал і середню продуктивність.
Ваші найкращі виконавці з найвищим потенціалом знаходяться у верхньому правому полі, а 3 поля навколо нього – це ті співробітники, яких потрібно трохи налаштувати, щоб помістити у верхнє поле талантів.
Методи оцінювання
Хоча оцінка потенціалу та ефективності зазвичай суб’єктивна та невизначена, ви можете зробити кілька речей, щоб покращити процес.
Визначте потенціал і ефективність
Найважливіша частина визначення чиїхось лідерських здібностей полягає в тому, щоб особи, які приймають рішення, і оцінювачі мали однакове визначення лідерської ефективності та потенціалу.
Потенціал має різне значення для багатьох різних людей. Для керівників, які шукають послідовних лідерів, це зазвичай означає здатність виконувати зростаючу відповідальність, виконуючи більш складні завдання.
Може бути важко класифікувати працівника як виконавця, якщо у вас немає визначення. Ви не можете порівнювати одного працівника з іншим, якщо не знаєте, на що звертати увагу. Співробітники також повинні знати, як їх оцінюють, щоб вони мали можливість у разі потреби вдосконалюватися.
Списки атрибутів
Список бажаних якостей може допомогти керівництву оцінити своїх співробітників на наступність. Одними з найбільш популярних атрибутів є спілкування, позитив, знання та надійність. Складіть список якостей, які ви вважаєте найбільш привабливими, і почніть оцінювати своїх співробітників за кількістю здібностей, які вони мають у кожному.
Наприклад, якщо у вас є список із десяти потенційних критеріїв, підсумуйте кількість атрибутів, які має працівник зі списку, а потім оцініть кожну характеристику за допомогою такого методу оцінки:
- Низька здатність
- Середня здатність
- Висока здатність
Зверніть увагу, що методи підрахунку балів схожі на сітку з дев’яти квадратів. Помістіть оцінку кожного атрибута у відповідне поле для продуктивності та потенціалу. Ви матимете візуальне представлення кожного атрибута для кожного працівника, якого ви оцінюєте.
Після завершення індивідуального оцінювання ви можете класифікувати кожного зі своїх співробітників у відповідне поле в групі з дев’яти полів, щоб переглядати їх одночасно. Наприклад, якби Джейн і Джон були найкращими виконавцями з високим потенціалом, їх було б розміщено у верхньому правому полі. Ваші середні виконавці із середнім потенціалом будуть розміщені в центральному полі тощо.
Обговоріть кожного працівника в огляді талантів
Після того, як ви класифікували своїх працівників за відповідними категоріями, ви можете сісти та визначити найбільш кваліфікованих. Якщо можливо, використовуйте точки зору вашої команди керівництва, щоб зменшити «упередженість одного оцінювача» та підвищити точність.
Це важлива частина процесу. Якщо останнім часом між найкращим виконавцем і його керівником досить часто виникали розбіжності в думках, керівник може бути схильний оцінити працівника нижче, ніж він мав би до початку розбіжностей. Групове заняття може пом'якшити нещодавні почуття та зробити речі більш неупередженими.
