Інтернет-сайти соціальних мереж надають значні можливості для роботодавців, які хочуть найняти потенційних працівників працівників, але вони також становлять значні проблеми, якщо роботодавці хочуть використовувати їх для перевірки та перевірки репутації. Перевірка довідки про роботу працівника є ще більш проблематичним у соціальних мережах онлайн.
Серед роботодавців немає єдиної думки щодо пошуку в Інтернеті інформації про потенційних працівників через потенційну дискримінацію та недбале наймання звинувачення. Поки що практика перевірки роботодавцями соціальних медіа та репутації мінімальна.
Проте очікується, що відсоток роботодавців, які перевіряють інформацію в Інтернеті, зросте, оскільки використання соціальних медіа в Інтернеті все більше закріпиться в тканині соціальна мережа і пошук роботи.
Згідно з останніми дослідженнями, 7 із 10 роботодавців (70%) використовують сайти соціальних мереж для пошуку кандидатів на роботу під час найму. Майже половина роботодавців (48%) перевіряють поточних співробітників у соціальних мережах, а третина роботодавців (34%) винесли догану або звільнили працівника на основі вмісту, знайденого в Інтернеті.
Чи готові ви до політики та процедур інтегрувати інформацію, яку ви знайдете в Інтернеті, у ваші методи перевірки та перевірки репутації? Ось що вам потрібно знати про набір персоналу в соціальних мережах, скринінг і перевірку репутації. Ця інформація зробить ваші зусилля з найму та перевірки онлайн актуальними та законними.
Соціальні мережі як інструмент підбору персоналу
Роботодавці використовують соціальні медіа як цінний інструмент для пошуку та набору потенційних кандидатів. Соціальні мережі дозволяють організаціям створювати свій бренд зайнятості та обізнаність, розширювати ширину та глибину свою мережу, орієнтуватися на найкращих талантів у широкому діапазоні навичок і підвищувати ефективність їхнього найму зусилля.
Приблизно вісім із 10 фахівців з управління персоналом (84%) респондентів опитування SHRM сказали, що наймання кандидатів на роботу є основна причина, чому їхні організації використовують соціальні медіа для набору персоналу, а ще 9% планують почати використовувати соціальні мережі ЗМІ. 77% роботодавців використовують його для підвищення впізнаваності бренду роботодавця, а 71% використовують його для націлювання на кандидатів із певним набором навичок.
Використання LinkedIn для рекрутингу
LinkedIn є веб-версія ділової мережі. Більшість людей чули, що нетворкінг — це найкращий спосіб знайти нову роботу, і ви можете розглядати LinkedIn як онлайн-еквівалент особистого ділового спілкування. Для тих, хто шукає роботу, LinkedIn надає безкоштовний і простий спосіб спілкуватися з великою кількістю людей, яких вони знають, і з людьми, яких ці люди знають. LinkedIn також дозволяє шукачам роботи стежити за новинами та оголошення про роботу для своїх цільових роботодавців.
Для роботодавців LinkedIn надає велику кількість інформації про кваліфікацію тих, хто шукає роботу, і може допомогти роботодавцям використовувати власні мережі для пошуку потенційних кандидатів на вакансії. LinkedIn також пропонує роботодавцям платне рішення, яке дозволяє їм швидше та легше знаходити потенційних кандидатів на роботу, які найкраще відповідають кваліфікації вакансії, яку вони хочуть зайняти.
Подібно до LinkedIn, Facebook і Twitter дозволяють роботодавцям створювати присутність, яка відображає їхній бренд зайнятості, знаходити потенційних кандидатів і публікувати вакансії. Крім того, вони створюють чудові можливості для спілкування з групами людей, які бажають стежити за організацією. Деякі компанії мають канали роботи та/або індивідуальні рекрутери які ведуть спеціальні акаунти в Twitter для спілкування із зацікавленими кандидатами на роботу.
Ризики використання соціальних медіа під час перевірки
Соціальні медіа є ідеальним способом пошуку та найму кандидатів, але труднощі виникають, коли інформація, надана на сайтах соціальних мереж, використовується для націлювання на конкретну класифікацію працівників. Або, якщо дані використовуються для явного виключення кандидата з розгляду, у вас можуть виникнути юридичні проблеми. Це виключення, засноване на даних, отриманих через вміст соціальних мереж, відкриває роботодавця для потенційних ризиків відповідальності, позовів про дискримінацію та недотримання правил.
Хоча прямих юридичних прецедентів щодо цього питання мало, ймовірно, що в майбутньому законодавство та прецедентне право стануть чіткішими. Тим часом ризики очевидні, і небагато компаній хочуть опинитися в центрі будь-яких судових позовів. Зважаючи на це, важливо, щоб організації мали політику, яка захищає від дискримінаційні практики та чітко пояснюють, як працівники можуть використовувати інформацію соціальних медіа процес найму.
Сьогодні доступно небагато інформації щодо використання роботодавцями соціальних мереж саме для перевірки репутації. Однак вважається, що відсоток роботодавців, які використовують соціальні мережі для перевірки біографії, невеликий.
Загалом перевірка соціальних медіа та перевірка даних роботодавців поділяються на три основні категорії:
- Не відвідувати сайти соціальних мереж взагалі з будь-якою метою під час найму.
- Використання соціальних мереж для пошуку кандидатів, але не використання їх для перевірки чи перевірки даних.
- Використання соціальних мереж у всіх сферах найму.
Юридичні та регуляторні ризики
Роботодавці повинні проконсультуватися зі своїм юридичним радником, перш ніж розробити підхід до використання соціальних медіа під час найму. Особливо, якщо роботодавець має намір використовувати соціальні мережі як частину процесу скринінгу та перевірки даних. Існує принаймні дві категорії конкуруючих юридичних проблем:
Дискримінація
Більшість роботодавців мають сувору політику працевлаштування, яка не дозволяє їхнім рекрутерам і менеджерам з найму отримати потенційно дискримінаційну інформацію про кандидатів. Однак відвідування сайтів соціальних медіа людини явно створює можливість перегляду великої кількості інформації всупереч цим недискримінаційним практикам. Якщо рекрутер отримав доступ до цих даних, важко довести, що вони не вплинули на рішення про найм.
Недбале наймання
Роботодавці повинні враховувати потенційний ризик недбалого найму або позов про недбале збереження, пов’язаний з інформацією профілю соціальної мережі. Як гіпотетичний приклад, можливо, якщо інцидент насильства на робочому місці стався, коли інформація була доступна в публічній соціальній мережі кривдника профіль, який міг передбачити подальшу поведінку, роботодавець може нести відповідальність за недбалість у невикористанні цієї легкодоступної інформації під час найму рішення.
Хоча ця ситуація ще має вирішуватися, ключові фактори не відрізняються від минулих випадків, коли загальнодоступна інформація не враховувалася, що призвело до значних нагород журі.
Відносна цінність найму в соціальних мережах, скринінгу та перевірки даних
Цікаво, що для більшості компаній цінність проведення скринінгу та перевірки даних соціальних медіа невелика. HireRight провело опитування, у якому понад 5000 заявників були випадковим чином розглянуті через їхні сайти соціальних мереж. З них трохи більше половини не мали загальнодоступної інформації або інформації, яку можна було б чітко пов’язати з особою. З тих, хто мав публічний профіль у соціальних мережах, менше 1% мали будь-яку інформацію, яка може вважатися занепокоєною щодо рішення про прийом на роботу, наприклад, згадки про вживання наркотиків, порнографічні матеріали, орієнтацію на насильство та т.д.
Враховуючи труднощі, пов’язані з діями на основі цих даних у поєднанні з ефективністю поточних інструментів перевірки, додаткова цінність інформації про соціальні профілі є мінімальною. За нашою оцінкою, щоб зменшити ризик найму та приймати більш обґрунтовані рішення, адекватної заміни якісній перевірці даних через авторитетного постачальника не існує.
Будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, незважаючи на достовірність, не гарантує точності та законності. Сайт читає аудиторія з усього світутрудове законодавство і правила відрізняються від штату до штату та країни до країни. Будь ласка звернутися за правовою допомогоюабо допомогу від державних, федеральних або міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей і допомоги.
