Прогресивний дисциплінованість це процес вирішення проблем поведінки, пов’язаної з роботою, яка не відповідає очікуваним і повідомленим стандартам ефективності. Основна мета прогресивної дисципліни полягає в тому, щоб допомогти працівникові зрозуміти, що a проблема продуктивності або існує можливість для покращення.
Процес включає в себе серію все більш формальних зусиль, спрямованих на забезпечення зворотного зв'язку зі співробітником, щоб він або вона могли вирішити проблему. Мета прогресивної дисципліни — привернути увагу працівника, щоб він це зрозумів продуктивність співробітника покращення є важливим, якщо вони хочуть залишитися на роботі.
Процес прогресивної дисципліни призначений не як покарання для працівника, а для того, щоб допомогти йому подолати проблеми продуктивності та задовольнити очікування від роботи. Прогресивна дисципліна є найбільш успішною, коли вона допомагає людині стати ефективним членом організації.
Прогресивна дисципліна використовується найчастіше з погодинною або
Якщо цього не вдається, прогресивна дисципліна дає змогу організації чесно та суттєво документація, припинити трудові відносини працівників, які неефективні та не бажають вдосконалюватися.
Кроки в прогресивній дисципліні
Типові кроки прогресивної системи дисципліни можуть включати такі.
- Порадьте працівника щодо продуктивності та переконайтеся, що він розуміє вимоги до роботи. Перевірте, чи є якісь проблеми, які сприяють низькій продуктивності. Ці проблеми не завжди очевидні для керівника. Вирішіть ці проблеми, якщо це можливо.
Прикладом проблеми є те, що працівник не розуміє мети того, що він або вона має зробити. Другим прикладом проблеми в ситуації поганої відвідуваності є те, що працівник бере відпустку, щоб допомогти своїй хворій матері. Він чи вона не сказали своєму керівнику, який би передав ситуацію до відділу кадрів для розгляду як дозвіл на відпустку FMLA. - Оголосити працівнику усну догану за погану роботу. Скажіть працівнику, що ви це зробите документувати наступні кроки у прогресивній дисципліні та інше припинення може призвести до будь-якої точки процесу прогресивної дисципліни, коли роботодавець вважає, що працівник не може покращитися, незважаючи на неодноразові попередження. Задокументуйте розмову.
- Надайте офіційну письмову форму усне попередження у файлі працівника, намагаючись підвищити ефективність роботи співробітника. Продовжуйте прогресивну дисципліну до тих пір, поки ви вірите, що працівник докладає зусиль, щоб повернути свою продуктивність у належне русло.
- Забезпечте збільшення кількості днів, протягом яких працівник відсторонюється від роботи без збереження заробітної плати. Почніть з одного вихідного дня, доведіть до трьох, а потім до п’яти.
- Припиніть свої трудові відносини з особою, яка відмовляється вдосконалюватися.
Спілкування з працівником під час дисциплінарного стягнення
Вам цікаво дізнатися, як можна ефективно спілкуватися під час дисциплінарне стягнення, адміністративний захід ви вживаєте, щоб виправити поведінку чи продуктивність працівника? У цьому прикладі колеги працівника часто відчували на собі тягар впливу прогул працівника або несприйняття.
Вони хочуть знати, що ви серйозно ставитеся до справи та працюєте над виправленням поведінки. Нічого не болить моральний стан ваших співробітників більше ніж не бачить жодних дій для виправлення дій погано ефективних працівників. Вплив їхньої поганої роботи завжди відзначають і ніколи не оцінюють. Вони хочуть, щоб їхній роботодавець вжив заходів для покращення ситуації.
Ви не можете ділитися тим, що ви спілкуєтеся через конфіденційність співробітників, але ось як ви можете підійти до розмови з непрацюючим працівником. Дисципліна найкраща, коли ви особисто спостерігаєте за такою поведінкою, тому прикладіть щирі зусилля для цього. Майте на увазі, що ваша присутність може змінити поведінку співробітника, і тому ви можете ніколи не побачити тих дій, які бачать колеги.
Його чи її колеги оцінять будь-які ваші дії, щоб вирішити проблему. (Ви можете сказати колегам, що ви вирішували проблему — нічого більше, — але іноді їм потрібно знати, що їхні скарги принаймні були почуті та до них прислухалися.)
Форма дисциплінарних стягнень керує обговоренням із поганим виконавцем
Переглянувши тему дисципліни працівників, зокрема прогресивної дисципліни, це було переглянуто форму дисциплінарного стягнення є простим і розглядає дії співробітників з точки зору поведінки. Менеджери отримують вказівки за допомогою запитань у формі, щоб надати співробітнику практичний відгук про продуктивність і пропозиції щодо покращення.
Як повідомити про дисциплінарне стягнення
Першим кроком у повідомленні про дисциплінарні стягнення є проведення або домовленість про зустріч із працівником у приватному кабінеті. Якщо ви очікуєте труднощів і завжди на етапі письмового усного попередження, розумно запитати HR-спеціаліст або інший менеджер буде присутній на зустрічі, щоб був свідок третьої сторони присутній.
На робочому місці, де профспілка представлена, працівник також може попросити свого представника профспілки взяти участь у зборах. Представник зазвичай є другим спостерігачем, але може задавати запитання, щоб прояснити чи навести приклади, які ілюструють поведінку. На непредставницькому робочому місці працівник може попросити, щоб його власний свідок, можливо, товариш по роботі, також був присутній.
Розмова з працівником під час дисциплінарного стягнення
Сказання працівнику: «У вас погане ставлення» не дає йому інформації про поведінку, яку ви хочете змінити чи покращити. краще?
Скажіть: «Коли ви сильно стукаєте деталями об верстак, ви ризикуєте зламати деталь. Ви також заважаєте своїм колегам. Шум їх турбує, і вони хвилюються про свою безпеку, якщо частини літають у повітрі.
«Ваші дії також змушують ваших колег припиняти роботу, щоб побачити, що відбувається. Гучні звуки заважають на робочому місці. Ваші колеги відчувають потребу з’ясувати, чи не загрожує їм небезпека, коли біля їхніх робочих станцій лунають дивні звуки.
«Ви можете вважати це своїм усним попередженням про те, що таку поведінку потрібно припинити. Я розумію, що робота іноді засмучує вас і що ви даєте стриманому нетерпінню волю, розбиваючи деталі на вашій робочій станції. Але цю поведінку потрібно припинити, оскільки вона впливає на ваших колег.
«Ви можете поглянути на політику прогресивної дисципліни у своєму довідник працівника. Наступним кроком після цієї зустрічі є те, що я задокументую те, що дав вам усне попередження, і я попрошу вас підписати документ. Ваш підпис не означає, що ви згодні з документом.
«Це означає, що ви бачили та читали документ і знаєте, що відділ кадрів подасть його до вас кадровий облік.
«Нарешті, Джордже, наступними кроками, якщо ви продовжите ці дії, є офіційне письмове усне попередження, а потім відсторонення від роботи без збереження заробітної плати. На момент офіційного письмового усного попередження компанія вирішить, чи зацікавлені ви в зміні своєї поведінки. Якщо відповідь буде малоймовірною, ми припинимо вашу роботу. Ти розумієш?"
Так само, як ви максимально конкретні, коли хвалите чи визнаєте позитивна поведінка співробітників і внески, ви так само конкретні, коли просите співробітника припинити або покращити негативні дії. Ваші зусилля описати конкретну поведінку, яку ви хочете виправити, роблять результати, які ви хочете бачити набагато чіткішими до працівника.
Звичайно, працівник може задавати питання та коментувати ситуацію протягом усієї зустрічі. Він або вона може заперечити, що така ситуація має місце, і сказати вам, що їхні колеги хочуть їх отримати.
Ця реакція є причиною того, що, коли це можливо, ви бажаєте самі бути свідками такої поведінки, а не нав’язувати дисципліну на основі думки колег. Але, як згадувалося раніше, ви не завжди можете визначити час свого спостереження за поведінкою, коли вона відбувається.
Зміст політики прогресивної дисципліни у вашому посібнику
Нарешті, навіть якщо у вас є письмова політика прогресивної дисципліни, ви повинні переконатися, що ви вказали, що ваша політика застосовуватиметься лише за певних обставин. Зберігайте за собою право як роботодавець пропускати всі або деякі кроки за певних обставин. В одній невеликій виробничій компанії, наприклад, відбулися такі дії.
Двоє співробітників (які зустрічалися поза роботою) влаштували сварку з криками посеред заводу на очах і на слух більшості інших працівників. Вся робота понад сотні людей припинилася, а потім, звісно, галасливий матч забирав години уваги працівників, розмов, і тижні пліток.
приклад
До жодного працівника ніколи не було застосовано жодних дисциплінарних стягнень. Але в цьому випадку через широкий вплив їхніх дій кожному з них дали неоплачуваний тиждень відпустки, щоб подумати про належну поведінку на роботі.
Будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, незважаючи на достовірність, не гарантує точності та законності. Сайт читає аудиторія з усього світутрудове законодавство і правила відрізняються від штату до штату та країни до країни. Будь ласка звернутися за правовою допомогоюабо допомогу від державних, федеральних або міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей і допомоги.
