Вас цікавлять поради про те, як зробити перевірки ефективності успішними у вашій організації? У той час як методи та підходи до перевірки ефективності відрізняються від організації до організації, існують універсальні принципи того, як говорити з працівником про його або її результативність.
Чи це а огляд продуктивності, нарада з коригування заробітної плати або виконання a план підвищення продуктивності (PIP), ці поради допоможуть вам більш впевнено вести зустріч.
Ці поради можна застосувати у щоденних розмовах із співробітниками. Вони також важливі для ваших періодичних офіційних зустрічей із співробітниками для обговорення робочі цілі та продуктивність. Ці десять порад допоможуть вам зробити оцінки ефективності позитивними та мотивуючими. Вони покращать, а не зменшать, вашу здатність взаємодіяти зі звітними працівниками.
Поради щодо перевірки продуктивності
Співробітник ніколи не повинен чути про позитивну продуктивність або продуктивність, яка потребує покращення вперше на вашій офіційній зустрічі з обговорення ефективності, якщо це не нова інформація чи вдумлива інформація в поле зору. Ефективні менеджери регулярно, навіть щодня чи щотижня, обговорюють із підзвітними працівниками як позитивну роботу, так і напрямки для покращення. Прагніть зробити зміст обговорення огляду ефективності повторним наголосом на критичних моментах.
Рекомендуємо регулярно перевіряти продуктивність
В інтересах надання регулярного зворотного зв’язку перевірки ефективності не є щорічною подією. Рекомендовано щоквартальні зустрічі з працівниками. В одній компанії середнього розміру планування та оцінка роботи відбувається двічі на рік. Планування розвитку кар’єри для співробітників також планується двічі на рік, тому працівник обговорює свою роботу та кар’єру офіційно зі своїм керівником принаймні чотири рази на рік.
Постановка цілей є важливою складовою
Незалежно від компонентів вашого процесу перевірки ефективності, першим кроком є постановка цілей. Вкрай важливо, щоб працівник точно знав, що очікується від його або її продуктивності. Ваші періодичні обговорення продуктивності повинні зосереджуватися на цих важливих частинах роботи працівника.
Вам потрібно підтвердити це документально план роботи: цілі та очікування в a робочий план або робочі очікування форматі або у форматі вашого роботодавця. Без письмової угоди та загальної картини цілей працівника успіх для працівника малоймовірний.
Чітко поясніть, як ви будете оцінювати результати
Під час підготовки та встановлення цілей вам потрібно чітко визначити, як ви будете оцінювати результати роботи співробітника. Опишіть, чого саме ви очікуєте від співробітника, і як саме ви будете оцінювати його роботу. Обговоріть зі співробітником його або її роль у процесі оцінювання. Якщо процес перевірки ефективності вашої організації включаєсамооцінка співробітника, поділіться формою та обговоріть, що передбачає самооцінювання.
Формат перегляду ефективності спільного використання
Переконайтеся, що ви також надали формат оцінки продуктивності працівнику, щоб він чи вона не були здивовані після закінчення періоду перевірки ефективності. Важливим компонентом цього обговорення оцінки є те, щоб поділитися зі співробітником тим, як ваша організація оцінюватиме продуктивність.
Працівник має розуміти, що якщо він чи вона виконує те, що від нього очікують, його вважатимуть ефективним працівником. в деякі організації, які рейтингують співробітників, це еквівалент трійки за п'ятибальною шкалою. Співробітник повинен робити більше, ніж просто працювати, щоб вважатися видатним співробітником.
Документуйте продуктивність протягом року
Уникайте ефекту рогів і ореолу, коли все, що обговорюється на зустрічі, включає позитивні та негативні нещодавні події. Останні події впливають на ваше судження про роботу співробітника. Натомість ви відповідаєте за документування позитивних подій, таких як завершені проекти, і негативних такі випадки, як пропущений термін, протягом усього періоду часу, який охоплює перевірка ефективності. Вам потрібно робити ці записи протягом року, щоб справедливо оцінити роботу співробітника.
У деяких організаціях це називають звітами про критичні інциденти. Попросіть співробітника зробити те ж саме, щоб разом ви всебічно поглянули на продуктивність співробітника протягом періоду часу, який охоплює ваше обговорення.
Запитуйте відгук
Вимагайте відгуків від колег, які тісно співпрацювали з працівником. Іноді це називають 360-градусним зворотним зв’язком, оскільки ви отримуєте зворотний зв’язок для працівника від його боса, колег, і будь-який підзвітний персонал, ви використовуєте зворотний зв’язок, щоб розширити інформацію про продуктивність, яку ви надаєте працівник.
Почніть з неформальних обговорень, щоб отримати інформацію для зворотного зв’язку. Подумайте про те, щоб розробити такий формат, щоб відгук було легко засвоїти та поділитися з менеджером. Якщо ваша компанія використовує форму, яку ви заповнюєте напередодні наради, надайте співробітнику оцінку ефективності напередодні наради. Це дозволяє співробітнику переварити зміст перед обговоренням деталей з вами. Цей простий жест може зняти багато емоцій і драматизму з наради з огляду ефективності.
Підготовка до дискусії
Підготуйтеся до бесіди з працівником. Ніколи не переходьте до огляду продуктивності без підготовки. Якщо ви криєте, оцінки продуктивності не вдасться. Ви пропустите ключові можливості для зворотного зв’язку та вдосконалення, а співробітник не буде відчувати заохочення від своїх успіхів. The документація які ви підтримували протягом періоду перевірки ефективності, добре послужать вам під час підготовки до перевірки ефективності співробітника.
Практичні підходи з HR
За потреби відпрацюйте підходи зі своїм персоналом відділу кадрів, колегою чи керівником. Нотатки з основними думками. Додайте пункти, які чітко ілюструють думку, яку ви плануєте висловити працівникові. Чим більше ви зможете визначити закономірності та навести приклади, тим краще працівник зрозуміє відгук і зможе діяти відповідно до нього.
Зустріч з працівником
Під час зустрічі з працівником приділіть час позитивним аспектам його або її роботи. У більшості випадків обговорення позитивних компонентів роботи співробітника займає більше часу, ніж що з негативних компонентів.
Для ваших співробітників, які працюють вище середнього, і ваших ефективних співробітників, позитивний відгук, і обговорення того, як працівник може продовжувати підвищувати свою продуктивність, повинно становити більшу частину обговорення. Працівник вважатиме це винагородою та мотивацією.
Результати роботи жодного працівника не є абсолютно негативними. Якщо так, то чому цей працівник досі працює у вашій організації? Але також не нехтуйте сферами, які потребують покращення. Особливо щодо неефективного працівника, говоріть прямо та не скоріш слів. Якщо ви не будете прямими, працівник не зрозуміє серйозності ситуації з роботою. Використовуйте приклади з усього періоду часу, охопленого оглядом ефективності.
Розмова є ключем до продуктивної зустрічі
Дух, у якому ви підходите до цієї розмови, вплине на її ефективність. Якщо ваш намір щирий, допомогти працівникові вдосконалюватися, і у вас позитивні стосунки з ним, розмова легша та ефективніша.
Працівник має вірити, що ти хочеш допомогти щоб покращити їх продуктивність. Співробітник повинен почути, як ви говорите, що ви впевнені в його здатності вдосконалюватися. Це допомагає їм вірити, що вони мають здатність і підтримку, необхідні для вдосконалення.
Розмова є ключовим словом, коли ви визначаєте нараду з огляду ефективності. Якщо ви робите всю розмову або зустріч перетворюється на лекцію, огляд продуктивності менш ефективний. Співробітник відчує, що на нього кричать і з ним поводяться несправедливо. Це не те, як ви хочете, щоб працівники відчували себе, коли вони залишають свої оцінки продуктивності.
Ставте запитання, щоб зробити зустріч мотиваційною
Вам потрібен працівник, який є мотивовані та захоплені своїми здібностями продовжувати рости, розвиватися та робити внески. Прагніть до зустрічей з огляду продуктивності, на яких працівник говорить більше половини часу. Ви можете заохочувати цю розмову, ставлячи подібні запитання.
- Що, на вашу думку, буде найскладнішим у ваших цілях на цей квартал?
- Яку підтримку відділ може надати вам, щоб допомогти вам досягти цих цілей?
- Які ваші сподівання щодо ваших досягнень у нашій компанії цього року?
- Як я можу бути для вас кращим менеджером?
- Як часто ви хотіли б отримувати відгуки?
- Який розклад ми можемо налаштувати, щоб ви не відчували себе обмеженим, а я отримував потрібний мені зворотній зв’язок щодо вашого прогресу у досягненні ваших цілей?
- Що б було a корисний порядок денний для наших щотижневих зустрічей один на один?
Суть
Якщо ви візьмете ці поради щодо оцінки ефективності близько до серця та застосовуєте ці рекомендації на своїх зустрічах з оцінки ефективності, ви розробите важливий інструмент для своєї сумки з інструментами управління. Огляд ефективності може покращити ваші стосунки зі співробітниками, покращити ефективність вашої організації та покращити спілкування працівник-керівник істотно — благо для клієнтів і робочих стосунків.
