У більшості випадків менеджер з найму вирішує, чи варто повторно публікувати вакансію, а потім інформує про своє рішення відділ кадрів організації. Менеджер з найму або кадровий персонал перевіряє заявки на роботу після закриття вакансії, щоб виключити претендентів, які не відповідають мінімальним вимогам. кваліфікації, тоді менеджер уважніше розглядає заявки, що залишилися, щоб визначити, хто з претендентів перейде до наступного етапу найму. процес.
Чому вакансії повторно розміщуються
Менеджер з найму може переглянути відібрані заявки та виявити, що жодна або дуже небагато з них не мають кваліфікації, щоб перейти до наступного кроку. На цьому етапі він повинен вирішити, чи продовжити роботу з заявниками, які вже відповіли, чи попросити кадрових ресурсів зробити репост.
Менеджер з найму має суперечливі стимули для прийняття такого рішення. З одного боку, він хоче мати найкращих претендентів, і це може вимагати повторного розміщення. Ідеальний кандидат десь там, і йому може знадобитися деякий час, щоб натрапити на оголошення про вакансію.
З іншого боку, менеджеру зазвичай потрібно найняти когось відносно швидко. Робота компанії не зупиниться або навіть сповільниться лише тому, що вакансія вакантна. Це змушує менеджера продовжувати процес найму.
Зміни в посадовій інструкції
Менеджер з найму надасть відділу кадрів вказівку внести зміни перед повторним розміщенням, якщо вона виявить, що їй потрібно змінити посадову інструкцію. Наприклад, вона може вирішити скорегувати діапазон зарплати, щоб залучити більш кваліфікованих кандидатів.
Для цього у неї є два варіанти. Вона може зсунути як мінімальну, так і максимальну зарплату, а може збільшити тільки максимальну. Перший варіант означає, що новий найнятий із самого початку, ймовірно, зароблятиме більше, ніж спочатку очікував платити менеджер з найму. Це важлива проблема для деяких організацій.
Другий варіант підвищує ймовірність того, що менеджер з найму зможе залишитися в межах своїх початкових очікувань щодо зарплати. Більш висока зарплата залучить нових кандидатів, а також тих, хто подав заявку вперше.
Невідповідні кандидати
Керівник також може вирішити зробити репост пізніше в процесі найму. Він може вирішити, що жоден із кандидатів, у яких він опитав, не підходить. Потім він може прийняти рішення провести співбесіду з більшою кількістю претендентів із початкового пулу або повторно опублікувати вакансію.
Опитувані не повинні подавати повторну заявку, якщо керівник вирішив зробити репост, а публікація суттєво не змінилася.
Рішення менеджера з найму щодо тих, хто вже пройшов співбесіду, вже було зрозуміло, якщо вам не запропонували роботу.
Хтось сказав "Ні, дякую"
Репост також може статися, коли найкращий кандидат відмовляється від пропозиції про роботу. Переговори між менеджером з найму та найкращим кандидатом можуть тривати тиждень або два. Менеджер з найму припиняє переговори з першим кандидатом і починає переговори з другим кандидатом, якщо обидві сторони не можуть дійти згоди протягом цього часу. Це може відбуватися скільки завгодно разів, спускаючись у рейтингу кандидатів. Політика кадрів визначає, через який час після закриття вакансії менеджер з найму повинен переконатися, що кандидат приймає пропозицію в деяких організаціях.
Деякі кандидати можуть перестати бути зацікавленими в посаді до того моменту, коли менеджер дійде до них, і це також може вплинути на те, чи буде повторно розміщено вакансію.
Людські ресурси були залучені
Менеджер з найму не вирішує зробити репост у вакуумі. Відділ кадрів відіграє певну роль. На додаток до фактичної роботи, щоб повторно опублікувати вакансію, співробітники відділу кадрів зазвичай дають менеджеру з найму поради щодо перегляду формулювання оголошення, як довго залишати оголошення відкритим і чи слід рекламувати вакансію способами, що виходять за рамки стандартних методів організації.
