Результати, вимірювання, повернення інвестицій, тестування, зміна поведінки, підвищення ефективності, очікування, підзвітність і навчання, що застосовуються на роботі, є мовою цього століття для освіти, навчання працівників і продуктивності розвитку.
Успішні технологи, менеджери, консультанти та спеціалісти з навчання забезпечують зв’язок у реальному часі між класною кімнатою та робочим місцем. Якщо ні, навіщо взагалі проводити навчання?
У попередніх статтях надавалися конкретні пропозиції щодо перенесення навчання на робоче місце. Ці пропозиції були зосереджені на діях і найкращих практиках, які мають відбуватися до та під час навчання співробітників, щоб сприяти перенесенню знань на роботу.
Заходи з передачі навчання після навчання
Не менш важливими для передачі навчання є дії, які починаються під час і відбуваються після сесії навчання співробітника. Ви можете допомогти створити середовище, яке сприятиме здатності кожного працівника засвоювати знання та застосовувати навчання працівників на роботі. Просто дотримуйтесь цих чотирьох вказівок. Ви можете допомогти працівникам застосувати навчання на роботі.
Ваша друга місія після тренінгу полягає в тому, щоб продовжувати оцінювати ефективність навчання співробітників протягом певного часу. Визначте, чи відчувають слухачі здатність застосовувати навчання на роботі. Поговоріть про конкретні зміни поведінки, способи застосування навчання та різні підходи, які можна спробувати в результаті навчання.
Поділіться оціночними даними з навчання співробітників і обдумайте шляхи покращення навчання співробітників. Для цього довготермінового оцінювання ви захочете використовувати письмовий інструмент, а також поточне обговорення. Ви захочете зустрітися зі стажером і керівником ще кілька разів протягом трьох-шести місяців після навчання співробітника.
Чотири поради щодо перенесення тренувань
Ці чотири рекомендації, якщо їх ретельно виконувати, допоможуть працівнику застосувати навички та ідеї, отримані під час навчання. Вони виконуються після навчання.
Проведіть важливу зустріч, щоб обговорити заявку на навчання на роботі
Зустріньтеся з кожним стажером, його керівником і, можливо, з колегами після тренінгу для співробітників. Метою цих зустрічей є оцінка труднощів, які виникнуть у учасників тренінгу під час застосування тренінгу на робочому місці. Ви хочете допомогти керівнику, особливо якщо він або вона не відвідував навчання, зрозуміти результати, які вони можуть очікувати від участі співробітника в навчанні.
Ви також хочете допомогти учасникам обговорити зміни в робочому середовищі, які дозволять використовувати програму навчання. Оскільки ви також зустрічалися з керівником перед навчанням, це частина поточної дискусії.
Будьте прикладом для наслідування, щоб відобразити навчання
Нагадайте керівнику, зокрема, або колезі, що один із найпотужніших методів допомоги іншим у застосуванні навчання на робочому місці – це бути прикладом для наслідування, використовуючи навчання чи навички.
За запитом колеги можуть надати пропозиції щодо застосування навчання співробітників. Очікується, що супервайзер допоможе із застосуванням навчання працівників. Передбачається, що керівник або володіє навичками у змісті навчання, або він відвідав навчання співробітників. Інший потужний підхід до програми навчання передбачає, що вся робоча група, включаючи керівника, разом навчається, а потім відпрацьовує зміст навчання співробітників.
У виробничій компанії середнього розміру група менеджерів, керівників і спеціалістів з якості відвідувала ті самі індивідуальні тренінги для працівників протягом кількох годин на тиждень. Центральним компонентом кожного тренінгу для співробітників було обговорення застосування концепцій, які вони вивчали минулого тижня.
Слідкуйте за цілями та планом дій слухача
Ви захочете поговорити зі слухачами та їхніми керівниками про їхній прогрес у досягненні цілей і планів дій, які вони розробили під час навчання співробітників.
Під час ефективного тренінгу для співробітників група обговорює, як застосувати навчання на роботі. Вони також розповідають про те, як подолати типові перешкоди, з якими вони можуть зіткнутися, намагаючись застосувати навчання співробітників. Переконливі докази підтверджують це як законні та ефективні методи передачі навчання.
За словами Маргеріт Фоксон, колишнього головного технолога продуктивності компанії Motorola, а зараз консультанта з покращення продуктивності, в «Australian Journal of Educational Technology»:"
«У літературі описано кілька стратегій передачі, які можна включити в навчальні курси, і дослідження дали деякі обнадійливі результати. Зокрема, коли учні отримують інструкції з встановлення цілей і самоконтролю як частину a навчальний курс, вони демонструють значно вищий рівень передачі (наприклад, Gist, Bavetta, & Стівенс, 1990a; 1990b). Такі стратегії підвищують ймовірність передачі, оскільки вони визнають вплив факторів організаційної системи в той же час допомагаючи людині зосередитися на потенційних застосуваннях і «скласти плани» використання навчання. Обидва розробники інструкцій, а також ті, хто їх надає, несуть відповідальність за вирішення проблеми передачі – допомогти учні думають про те, як інтегрувати навички у свою роботу та планувати з точки зору того, що сприятиме або перешкоджатиме передача. Більше недостатньо добре залишати це на розсуд окремого учня — якщо це колись було».
Допоможіть спростити партнерство з передачі навчання
Допоможіть налагодити партнерство між супервізором та особою, яка відвідала тренінг. Вони повинні періодично зустрічатися, щоб стажист міг поділитися своїм керівником із планом застосування та прогресом. Це партнерство також складається з похвали, позитивного підкріплення та винагороди за навчання та застосування навчання співробітників.
Це партнерство гарантує, що невдалі спроби застосувати нове навчання розглядаються як можливості для навчання, а не як невдачі. Ніколи не «карайте» людину за спробу практикувати нову поведінку чи підхід. Якщо ваша організація традиційно підходить до перевірки ефективності, система чи інструмент не можуть оцінити його або її за відпрацювання нових навичок.
