Оцінка продуктивності є гарячою темою в менеджменті та організаціях, здавалося б, назавжди. Насправді існують сотні ресурсів, які розповідають вам, як ефективно проводити оцінку ефективності. Це неправильний підхід до допомоги співробітникам в управлінні їх продуктивністю.
Краще запитання: чи варто взагалі проводити атестацію? Люди хочуть знати, як проводити оцінку ефективності, коли проводити оцінку ефективності, чи проводити її взагалі та як вона загалом впливає на продуктивність співробітників.
Співробітники та оцінка ефективності
Співробітники, які є цілями цих оцінок, хочуть знати:
- як вони впливають на дохід,
- що вони оцінюють,
- як вони вимірюють внесок,
- як вони архівуються та використовуються, і
- як вони впливають на просування по службі та успіх.
Більшість із цих запитань є неправильними, особливо якщо вони вузько зосереджені на інструменті оцінки ефективності та зустрічі з керівником. Натомість запитайте, як уся ваша система управління ефективністю підтримує ваше бажання створити мотивовану, відповідальну, надійну, креативну, цілеспрямовану та щасливу робочу силу, яка обслуговує клієнтів.
Чи допомагає оцінка досягти цих цілей?
Чи допомагає щорічний огляд ефективності досягати цих цілей? Дуже малоймовірно. У статті «Чому оцінка ефективності співробітників не працює» обговорювалася негативна сторона оцінки ефективності, як це традиційно практикується. Тут ви матимете можливість переглянути компоненти системи управління ефективністю, рекомендовану систему для заміни річної оцінки ефективності.
Як професіонал відділу людських ресурсів або менеджменту, однією з ваших головних цілей є розвиток потенціалу вашої організації та її членів. Ви хочете створити високоефективну організацію.
Ви очолюєте зусилля компанії зі створення робочого середовища, в якому люди можуть повністю розкрити свій потенціал. Ефективна система управління продуктивністю, якою керують і володіють лінійні керівники, гарантує досягнення ваших цілей.
Управління ефективністю: як процес, так і система
Управління ефективністю — це процес створення робочого середовища або обстановки, в якій люди мають змогу працювати якнайкраще, ніж вони можуть. Управління ефективністю — це ціла робоча система, яка починається, коли робота визначається як необхідна.
Це закінчується, коли працівник залишає вашу організацію. Багато авторів і консультантів використовують термін управління ефективністю як заміну традиційної системи оцінки ефективності. Ви побачите, що термін у цьому ширшому контексті робочої системи має значно ширший набір цілей і можливостей.
Метою ефективності співробітників є досягнення місії та бачення компанії. Однак майже ніхто не виконує роль організації, якщо його або її власна місія та бачення також не виконані.
Як сказав в інтерв’ю Фред Ніколс, старший консультант компанії дистанційного навчання: «Гірка правда полягає в тому, що якщо у них взагалі є якісь робочі цілі, більшість людей ставить свої власні. Це ера інтелектуальної роботи та інтелектуального працівника».
Багато так званих «босів» (якщо цей термін взагалі має якусь користь) не в змозі встановлювати робочі цілі, контролювати їх виконання або контролювати їх досягнення.
Робота, особливо на рівні завдання, в руках і в головах працівників. Звісно, менеджер міг би сформулювати цілі та завдання, пов’язані з удосконаленням робочих процесів тощо, але якщо це потрібно залишити для реалізації працівниками, кому потрібен менеджер? Ще краще запитання: «Кому потрібні робочі цілі?»
Ефективна система управління продуктивністю замість оцінки ефективності
Ефективна система управління ефективністю налаштовує нових співробітників на успіх, щоб вони могли допомогти вашій організації досягти успіху. Ефективна система управління ефективністю забезпечує достатньо вказівок, щоб люди розуміли, чого від них очікують.
Це забезпечує достатню гнучкість і простір для ворушінь, щоб розвивати індивідуальну творчість і сильні сторони. Це забезпечує достатній контроль, щоб люди розуміли, чого намагається досягти організація.
Ніколс резюмує: «Зараз, в епоху інтелектуальної роботи та інтелектуальних працівників, де робота базується на інформації та робота є розумовою діяльністю, робочі процедури налаштовуються працівниками у відповідь на зміну вимоги».
«Завдання керівництва в цьому новому світі праці полягає в тому, щоб сприяти і виявляти цінний внесок співробітників в організацію. Продовжувати роботу з системою, розробленою для того, щоб вимагати і примушувати дотримуватись вимог, є безглуздям».
Потрібна додаткова інформація про систему управління продуктивністю? Далі знайдіть компоненти ефективної системи управління продуктивністю.
Визначена система управління продуктивністю
Управління ефективністю починається, коли визначається робота. Управління продуктивністю закінчується, коли працівник залишає компанію. Між цими точками має відбутися наступне для роботи системи управління продуктивністю.
Розробіть чіткі посадові інструкції
Посадові інструкції є першим кроком у виборі відповідної людини для роботи та налаштуванні цієї людини на успіх. Традиційні посадові інструкції, які закінчуються на «і все, що вам доручить керівник», не те, що потрібно. Посадові інструкції створюють основу, щоб претенденти та нові співробітники розуміли очікування щодо посади. Кращим підходом є розглядати їх як результати.
Виберіть відповідних людей за допомогою ефективного процесу відбору.
Люди мають різні навички та інтереси. Вакансії мають різні вимоги. Відбір — це процес зіставлення навичок та інтересів особи з вимогами роботи. Знайти хорошу «підходящу» роботу надзвичайно важливо. Використовуйте процес відбору, який максимізує внесок потенційних колег і особи, якій підпорядковуватиметься ця посада. Побачити «Що чудові менеджери роблять по-різному» для детальнішого обговорення підбору працівника.
Обговоріть вимоги та стандарти ефективності, результати та показники на основі досягнень.
Фердинанд Ф. Фурніс у своїй довготривалій книзі «Чому працівники не роблять того, що вони повинні робити, і що з цим робити» чітко визначає першу причину, чому люди іноді не відповідають вашим очікуванням. Він каже, що співробітники не знають, що вони повинні робити.
Забезпечте ефективну орієнтацію, освіту та навчання.
Перш ніж людина зможе виконати роботу найкращим чином, вона або вона повинні мати інформацію, необхідну для виконання. Він включає інформацію про роботу, посаду та компанію; чудове розуміння використання продукту та процесу та вимог; і повне знання потреб і вимог клієнтів.
Забезпечте постійне навчання та зворотній зв’язок.
Людям потрібен постійний, послідовний зворотний зв’язок, який стосується як їхніх сильних сторін, так і слабких сторін їхньої роботи. Ефективний зворотній зв’язок більш інтенсивно зосереджується на тому, щоб допомогти людям розвивати свої сильні сторони. Зворотний зв'язок - це двосторонній процес, який спонукає співробітника звернутися за допомогою. Зворотний зв’язок зазвичай більш ефективний, коли його запитують. Створіть робоче середовище, в якому люди почуватимуться комфортно, запитуючи: «Як, на вашу думку, у мене справи?»
Проводити щоквартальні обговорення розвитку продуктивності.
Якщо керівники часто дають співробітникам зворотній зв’язок і інструктують, оцінка ефективності може змінитися від негативних, оціночних, односторонніх презентацій до позитивних, плануючих зустрічей. Проводячись щокварталу, співробітники завжди знають, як вони працюють, а також їхні наступні цілі та виклики.
Розробіть ефективні системи компенсації та визнання, які винагороджуватимуть людей за їхній внесок.
Потужність ефективної системи винагороди часто не помічається та применшується в деякій літературі, пов’язаній з мотивацією працівників. Це помилка. Часто йдеться не стільки про гроші, скільки про повідомлення, яке будь-яка винагорода чи визнання надсилає людині про їх цінність. Гроші стали метафорою цінності.
Надайте персоналу можливості просування по службі/кар’єрного росту.
Керівник відіграє ключову роль, допомагаючи персоналу розвивати свій потенціал. Цілі зростання, мінливі та складні посадові завдання та обов’язки, а також перехресне навчання сприяють розвитку ефективнішого співробітника. Допоможіть створити середовище, в якому людям буде комфортно експериментувати та робити помилки.
Допоможіть провести співбесіди, щоб зрозуміти, ЧОМУ цінні працівники залишають організацію.
Коли цінна людина йде з компанії, необхідно розуміти, чому вона йде. Цей відгук допоможе компанії покращити робоче середовище для людей. Покращене робоче середовище для людей призводить до утримання цінного персоналу. Якщо ваше оточення справді заохочує обговорення та зворотній зв’язок, ви не дізнаєтесь нічого нового під час вихідної співбесіди.
Вплив кадрового спеціаліста на управління продуктивністю
Вплив спеціаліста з людських ресурсів на цю систему управління ефективністю є потужним.
- Ви можете заохочувати менеджерів і керівників взяти на себе відповідальність за управління продуктивністю у своїй робочій сфері та співпрацювати для покращення продуктивності в усій організації.
- Ви можете сприяти розумінню того, що навіть якщо робоча зона, зміна чи відділ однієї людини є успішними, це не призведе до того, що клієнти будуть добре обслуговуватися. Оскільки всі компоненти вашої організації є частиною системи, яка створює цінність для ваших клієнтів, усі компоненти мають бути успішними.
Так само у вашій системі управління ефективністю всі компоненти мають бути присутніми та працювати, щоб створити цінність для кожного працівника та організації.
