Питання читача:
Я працюю у великій корпорації, яка має систему управління продуктивністю, де лише певний відсоток людей може отримати найвищі оцінки. Два роки поспіль мій менеджер (і її менеджер) погоджувалися, що я маю отримати Перевищує очікування. Цей рейтинг пов’язаний із вищим підвищенням і більшою сумою бонусу.
Два роки поспіль ця рейтингова рекомендація була знижена тими, хто вище за них, до «Досягає очікувань». Мені сказали, що це не особисте; це просто цифри. (Сьюзен додає: у подібних системах лише певний відсоток співробітників може класифікуватися в кожній категорії числового рейтингу.)
Я працюю в середовищі продажів, де найкращі продавці автоматично отримують найвищі оцінки. Я також не підпорядковуюся безпосередньо віце-президенту (і я припускаю, що тим, хто підпорядковується, легше отримати рейтинг, на який вони заслуговують). Мої відгуки обидва роки були схвальні. На них були написані коментарі мого менеджера про те, що вона рекомендувала мені отримати рейтинг «Перевищує очікування». Два роки поспіль його знижували.
Мені дуже погано працювати в компанії з такою системою оцінки ефективності. Коли я запитав свого менеджера, що ще я можу зробити, щоб зберегти рейтинг, який вони мені надали, вона відповіла мені, що нічого. Більше вона теж нічого не може зробити. Вона не може отримати кров з каменю.
Як працівник, я не бачу жодної користі для компанії від такої системи. Якщо у когось є хороші люди, вони повинні мати можливість оцінити їх як таких. Якщо в них багато хороших людей, то їм і вся влада. Хороші люди повинні бути оцінені відповідно, і вони добре виконали свою роботу як менеджери з найму.
Чи існують інші компанії з подібною системою, про які ви знаєте (це мій перший досвід роботи з цим)? Навіщо їм такі системи? Як би ви продовжували бути найкращим виконавцем, яким ви знаєте, коли система оцінювання настільки несправедлива? Будь-які слова мудрості будуть оцінені.
Відповідь відділу людських ресурсів:
Якщо ви прочитали мої матеріали на системи оцінки та ранжирування, ти знаєш, що я категорично з ними не згоден. Це метод, який використовують компанії для стримування витрат і хибного обмеження доступності високих рейтингів, я також не схвалюю цю практику.
З філософської точки зору прихильники такої системи, яка зазвичай включає відсотковий коефіцієнт, який визначає відсоток працівників, які можуть отримати кожен рейтинг, стверджує, що це робить оцінювачів ефективності більшими розбірливий. Лише видатні працівники отримують найвищий рейтинг, а невидатні працівники опускаються в нижню частину рейтингу.
Вони також можуть сказати, що така система гарантує, що справжня диференціація продуктивності очікується та винагороджується. (Один із підрозділів великої корпорації, який нараховує 30 000 співробітників, став новим прихильником рейтингу та ранжирування, виявив, що 96 відсотків його працівників отримали найвищий рейтинг до нова система, яка розділила рівень рейтингу на - 10 відсотків - винятковий, 15 відсотків - перевищує очікування, 60 відсотків - відповідає очікуванням і 15 відсотків - нижче очікування.)
Я не знаю, що я можу ще сказати. Багато компаній роблять це, на мою думку, собі на шкоду. Усе, що я можу запропонувати вам, оскільки ви, здається, не в змозі вплинути на систему оцінювання ефективності, це те, що ви прихований пошук роботи щоб знайти компанію, яка дозволить винагороджувати ваші очевидно численні таланти та внески, як вони того заслуговують.
Подумайте про те, щоб поговорити зі своїм менеджером про використання більш конкретних і кількісно виміряних прикладів ваших внесків і зусилля над документом про оцінку - частина, яку я часто спостерігав, відсутня - у конкурентоспроможному рейтингу працівників вправи.
Якщо у вашій компанії є метод отримання інформації від співробітників, ви можете розповісти про цей процес оцінки продуктивності. Але якщо ваш керівник не в змозі вплинути на остаточні рішення, у конкуренції з усіма іншими менеджерами за своїх співробітників, ви нічого не можете зробити.
Докладніше про оцінку ефективності співробітників
- Контрольний список розвитку ефективності
- Чому організації проводять оцінку ефективності співробітників
Відмова від відповідальності: Будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, незважаючи на достовірність, не гарантує точності та законності. Сайт читає аудиторія з усього світутрудове законодавство і правила відрізняються від штату до штату та країни до країни. Зверніться за юридичною допомогою або до державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей і допомоги.
