Якщо ви керівник проекту, який погано використовує свої ресурси (тобто свій персонал), ви не самотні.
З точки зору менеджера
Який менеджер не стикався з проблемою нестачі людей для виконання роботи? Як і інші на вашому місці, ви можете перемішувати людей, жонглювати завданнями та пріоритетами та благати більше ресурсів. Ви навіть можете перенавчатися, укладати контракти зі спеціалістами та працювати надто багато понаднормово самі. Ви знаєте, як це завдає вам збитків, але як бути з тими людьми, якими ви керуєте, і, що важливіше, як вирішити проблему?
Зважайте на своїх людей
Ключові люди у вашій команді хочуть залишатися зайнятими, зацікавленими та відчувати себе потрібними, але якщо вони вигорять, вони почнуть обурюватися вимогами, які до них ставляться. Навпаки, іншим членам команди може бути нудно, тому що вони недостатньо використовуються або, можливо, вони незадоволені тим, що проходять перехресне навчання, щоб допомагати в сферах, у яких вони не мають навичок або не цікавляться.
Деякі люди працюють не на тій посаді, тому що вибрали її за якості. Наприклад, лікар може бути хірургом заради престижу, але не цікавиться людьми. Деякі застрягли на роботі, яка їм не подобається, тому що їм бракує навичок, необхідних для отримання нової роботи, або їм бракує ініціативи шукати роботу.
Інші можуть працювати не на тій роботі через тиск, щоб залишитися в сімейному бізнесі або тому, що від них очікують певної кар’єри. Інші починають трудову історію з першої роботи, яку вони можуть отримати, і просто залишаються в цій галузі. Зрештою, дивно, скільки часу втрачається через те, що людей влаштовують на роботу, для якої вони не підходять або не в захваті.
Кроки, які ви можете зробити
Люди досягають кращих результатів, коли їм подобається робота, яку вони виконують. Ви, як керівник, маєте певний контроль над ситуацією просто завдяки тому, як керуєте. Коли ви даєте людині свободу вирішувати, як виконувати свою роботу (замість того, щоб мікроуправління кожна деталь кожного завдання) вони виконуватимуть усе так, як це буде найбільш приємно для їх особистості. Результатом є більш продуктивний, задоволений працівник. Ви також матимете більше часу, щоб керувати «загальною картиною», і ви зробите себе більш просуваним.
Що ще важливіше, будьте уважні до навичок та інтересів співробітників, коли ви призначаєте завдання, і намагайтеся підібрати людям ту роботу, яка їм найкраще підходить. Доручіть мрійнику виконувати творчі завдання, а людину, орієнтовану на деталі, — виконувати більш структуровані завдання. Тільки подумайте, скільки більше можна було б зробити, якби люди виконували лише роботу, до якої вони мають талант і пристрасть.
Визначення найкращого підходу
Є багато компаній, які або продадуть вам інструменти для перевірки та тестування співробітників, або зроблять роботу за вас за певну плату. Найбільше це спрямовано на перевірка перед прийомом на роботу щоб переконатися, що ви отримуєте найкращих працівників. Такі фірми, як EmployeeScreenIQ, перевірять потенційного працівника за вас, перевіряючи наявність судимості, освітню кваліфікацію, історію роботи тощо. Незважаючи на те, що це важливо, після того, як працівника прийнято на роботу, ви повинні переконатися, що ви поставили людей на правильні позиції.
Карл Юнг, відомий швейцарський психолог і засновник юнгіанського підходу до психотерапії, створив концепцію типології особистості. Ізабель Бріггс Майерс і Кетрін К. Бріггс створив уточнення під назвою індикатор типу Майерса-Бріггса (MBTI). Багато компаній, як Інститут типу мозку, проведе інвентаризацію особистості MBTI як для вас, так і для вашого персоналу та класифікує людину за одним із 16 типів.
Доктор Девід Кейрсі розробив цю концепцію в Сортувальник темпераменту Кейрсі. Його самостійний онлайн-тест дозволяє відповісти на 72 питання, які визначають ваш темперамент і варіант. Його описи 16 типів і підтипів допоможуть вам краще зрозуміти і розмістити своїх людей.
