Керівники, особливо у великих організаціях, часто зобов'язані дотримуватися a особливий процес оцінки роботи співробітників. Немає значення, чи подобається їм система чи ні, чи вважають процес оцінювання легким чи важким для дотримання або розуміти, чого вони можуть досягти в системі, яку вони розробили, вони повинні дотримуватися підходу організації. Ці менеджери хочуть знати, як вони можуть покращити оцінку ефективності своїх співробітників, якщо вони не можуть повністю переглянути свою систему оцінювання співробітників.
Справа в тому, що не кожен керівник має можливість вплинути або допомогти в оформленні або вдосконалити загальну систему оцінки роботи в рамках якого вони повинні працювати. Але кожен керівник може взяти систему, яку йому дали в користування, і перевернути оцінку ефективності перетворити на позитивний, винагороджуючий, вигідний процес як для них самих, так і для працівників, які підпорядковуються їх.
Менеджери можуть покращити оцінку своєї роботи
Керівники можуть покращити свою оцінку ефективності та зробити її ефективною
Менеджери можуть розпочати з реалізації пропозицій, висловлених у цьому процес планування розвитку продуктивності і це контрольний список процесу розвитку ефективності. В результаті використання цих інструментів керівники можуть отримати необхідний документ про оцінку ефективності, але зробити процес оцінки продуктивності корисним — для працівника та організації.
Менеджери можуть переконатися в цьому працівник чітко розуміє свої цілі за підходом, який вони використали для виконання завдання. Вони можуть переконатися, що будь-який компонент процесу їх роботодавця, який змушує керівника оцінювати, рангувати або обмежувати продуктивність працівника мінімізується.
Шукаєте негайного покращення своїх оцінок?
Керівники можуть негайно покращити свою систему оцінки ефективності, виконавши ці п’ять рекомендацій.
Використовуйте документ оцінки як початок обговорення
Використовуйте документ про оцінку продуктивності періодично, принаймні раз на квартал, краще щотижня, протягом року, щоб оцінити прогрес співробітника. Документ про оцінку продуктивності є корисним початком дискусії. Він консолідує інформацію про продуктивність співробітників в одному місці.
Звіт про оцінку продуктивності містить постійний запис обговорень продуктивності співробітників протягом року. Він пропонує картину досягнень і прогресу працівника — або його відсутність — протягом року.
Регулярно надсилайте відгуки працівникам
Забезпечити зворотній звязок працівникам регулярно— не тільки в річній атестації. Співробітники хочуть і люблять регулярний зворотний зв’язок (зокрема співробітників тисячоліть) і ефективні менеджери щодня витрачають час, щоб надати відгук співробітникам.
Під час опитування Betterworks вони виявили, що безперервні практики управління продуктивністю, такі як часті відгуки співробітників, дають кращі результати для компанії. Насправді вони повідомили, що організації, які використовують ці практики, перевершили своїх конкурентів на 24%.
Позитивним моментом є те, що коли менеджери частіше надають зворотній зв’язок, їм легше користуватися зворотним зв’язком. Вони стають кращими у наданні зворотного зв’язку та можуть усунути будь-які проблеми продуктивності, перш ніж вони стануть великими.
Зробіть обговорення двостороннім
Залучайте співробітників до двосторонньої дискусії щоразу, коли темою стає їх продуктивність. Ви можете покращити оцінку ефективності, залучаючи співробітника до обговорення цілий рік. Тоді офіційний день атестації є лише продовженням звичайного обговорення продуктивності.
Ефективна оцінка ефективності ніколи не є розмовою керівника зі співробітником. Якщо керівник розмовляє навіть половину часу, оцінка роботи не є двосторонньою розмовою. Це лекція. Зробіть більшу частину розмови позитивною, підкріплюючою та розвиваючою для співробітника. Після всього, це його або її етап— в атестації виконано правильно.
Використовуйте самооцінку співробітників, щоб створити основу
Покращте оцінювання продуктивності за допомогою самооцінка співробітника до атестації. Занадто багато керівників дають працівникам копію справжньої форми перед нарадою з оцінки ефективності. використання ці зразки запитань для розвитку ефективної самооцінки форму.
У гіршому випадку і керівник, і працівник заповнюють форму перед зустріччю, дають працівнику оцінку або бал, а потім приходять на зустріч з оцінки ефективності, глибоко закопавшись у своїх позиціях і пунктах переглянути.
Що ще гірше, деякі менеджери кажуть своїм працівникам заповнювати атестацію, і якщо вони добре виконують роботу, керівник її підпише. У цій рекомендації керівник приходить на нараду з ідеями, записаними у формі; працівник приходить із заповненою самооцінкою, а потім починається обговорення.
Ефективна оцінка продуктивності довіряє працівникам
Ефективна оцінка роботи довіряє працівникам робити правильні речі якщо вони знати, що робити правильно. Отже, встановлення цілей ефективності є критично важливим, але те, як ці цілі встановлюються з працівником, є найважливішим фактором.
Ставте цілі таким чином, щоб підсилити здатність працівника планувати та здійснювати кроки, необхідні для досягнення мети. Атестація роботи повинна підтримувати та зміцнювати розширення повноважень працівника, його або її здатність прокладати шлях до успішних досягнень.
Суть
Ви можете негайно використати ці п’ять ідей, щоб покращити свою оцінку ефективності. Продуктивність співробітників покращиться, а керівник відчує, що їхній внесок був значним у допомозі працівнику постійно зростати в його здатності досягати успіхів і робити внесок. Це звучить як перемога.
