Менеджери з найму не хочуть перепублікувати вакансії. Крім клопоту виконання роботи, яку вони вже зробили, менеджери з найму повинні відкласти заповнення вакантної посади принаймні на місяць або два. І робота, яку має завершити ця посада, не припиняється.
З іншого боку, репост — це останнє, чого хочуть бачити кандидати. Вони рідко знають чому відбувається репост у будь-якій окремій ситуації, але їм залишається припустити найбільш логічний висновок: менеджер з найму розглянув усіх кандидатів і виявив, що їх бракує.
Менеджери по найму не беруть рішення про репост злегка. Репост означає почати все спочатку. Пройшовши через процес найму тільки щоб не вибрати когось, менеджер з найму втомився і розчарований. Але за багатьох обставин репостинг є найкращим способом дії з довгострокової точки зору. Краще зустріти потрібну людину пізніше, ніж не ту зараз.
Менеджери з найму задають собі такі запитання, коли вирішують, чи варто повторно публікувати вакансію:
Чи є у мене кандидат, який може виконати цю роботу?
Перед повторним розміщенням менеджери з найму переконаються, що вони обов’язково повинні це зробити. Вони переосмислюють усі свої рішення. Вони переглядають усіх своїх кандидатів, щоб переконатися, що їм не потрібно брати співбесіду з кимось іншим або наймати когось із співбесідників. Перш ніж відмовитися від усіх кандидатів і розпочати процес найму заново, менеджери з найму переконаються, що вони продумали всіх кандидатів, щоб переконатися, що немає жодного, хто зможе виконати цю роботу.
Потім вони зважують свої варіанти, що призводить до наступних запитань.
Якщо я найму зараз, скільки я маю, щоб негайно розвивати нового працівника?
Іноді ви можете посісти перше місце в конкурсі на найм і все одно не отримати роботу. Це часто трапляється через те, що менеджер з найму не може витратити необхідний час на розробку нового працівника. Без необхідного розвитку новий найманець не буде успішним. Наймання найкращого кандидата було б поганою послугою для кандидата, керівника та організації.
Багато разів людина може прийти на роботу, не будучи готовою до кожного її аспекту. Люди вчаться на роботі, і керівник може спрямовувати розвиток нового працівника, щоб пришвидшити його виконання всіх частин роботи. Але деякі частини роботи важливіші за інші. Якщо у менеджера з найму немає кандидата, який міг би негайно виконати критичні частини роботи, повторна публікація може знадобитися, особливо коли у менеджера недостатньо вільного часу.
Якщо я зроблю репост зараз, як я очікую, що виглядатиме мій пул претендентів?
Багато хто каже, що божевілля означає робити щось знову і знову й очікувати різних результатів. Це вірно для менеджерів з найму, коли вони думають про репост.
Звичайно, знайдуться люди, які не бачили оголошення про роботу перший раз, хто може подати заявку, але, ймовірно, нерозумно для менеджера з найму думати, що пул претендентів буде значно іншим.
Чи можу я дозволити собі зачекати на репост?
Якщо менеджер з найму вважає, що пул претендентів не буде суттєво відрізнятися зараз, можливо, пул буде іншим пізніше. Знову ж таки, робота продовжує надходити, тому менеджер з найму може не мати можливості зробити репост.
Але якщо менеджер з найму може почекати, було б гарною ідеєю дати трохи часу між повідомленнями. Повідомлення бачитимуть різні люди, а це саме те, що потрібно менеджеру з найму.
Чи варто мені змінити те, що я шукаю?
Окрім роздумів про кандидатів, менеджер з найму повинен думати про себе. Можливо, менеджер з найму має занадто високі очікування. Можливо, немає людини, яка б виправдала ці очікування.
Якщо очікування потрібно змінити, менеджер з найму може зробити одну з двох речей. По-перше, менеджер з найму може змінити мову публікації та знову розмістити оголошення. По-друге, менеджер з найму може переоцінити наявний пул відповідно до нових очікувань.
В уряді менеджери з найму зазвичай обирають перший варіант. Це дозволяє їм переглянути цілу нову групу кандидатів, які подали заявку на розміщення, що відображає нові очікування. Відділ кадрів має велике значення для того, щоб менеджери з найму йшли цим шляхом. Відділи кадрів вважають це більш справедливим і прозорим варіантом, який обмежує ймовірність подання кандидатом судового позову за дискримінацію або несправедливу практику найму.
