Раджив Бехера, генеральний директор платформи управління продуктивністю Світловідбиваюча, якось прокоментував: «Похвала, за визначенням, — це вираження схвалення або захоплення чимось або кимось. З іншого боку, зворотний зв’язок — це інформація про виконання завдання, яка використовується як основа для вдосконалення. Іншими словами, як відгук, так і похвала можуть бути позитивними, але відгуки завжди спрямовані на підвищення продуктивності».
Зворотній зв’язок має відповідати цілям і навичкам вашого співробітника та створюватися для того, щоб допомогти їм у професійному зростанні. Є багато хорошого в тому, щоб хвалити тих, хто виконує роботу.
Коли хвалите своїх співробітників, майте на увазі, що це не сприяє їхньому розвитку чи зростанню, це просто дає їм знати, що ви бачите та цінуєте їхню роботу.
Розробити цілі співробітників
Коли ви керуєте своєю робочою силою, протягом короткого часу ви повинні помітити поведінку та ефективність роботи ваших співробітників. Коли ви помітите це, вам слід почати записувати те, що ви бачите, щоб ви могли почати розробляти план розвитку для кожного з них.
Через деякий час ви дізнаєтесь про цілі продуктивності ваших співробітників — які цілі продажів вони повинні досягати охоплення, скільки файлів вони повинні обробляти щодня, або що працюють ваші співробітники назустріч.
Поки ви спостерігаєте, обов’язково запитайте їх, які їхні особисті кар’єрні цілі, щоб ви також могли розглянути це під час сесії зворотного зв’язку.
Ці кроки допоможуть вам сконцентрувати свій відгук. Бехера рекомендує взяти ці цілі та розділити їх на досяжні завдання та навички, щоб вони не залишалися розпливчастими. Наприклад, якщо метою вашого співробітника є «проведення кращих презентацій», ви захочете розбити, які навички потрібні.
Навички, необхідні для презентацій, можуть бути такими:
- Говорить впевнено і чітко
- Знання предмета
- Створення слайдів, які передають дані краще, ніж слова
- Відповіді на запитання учасників засідання
- Зберігайте увагу на зустрічі, перенаправляючи людей назад до основної теми
Далі ви надаєте відгук для співробітника щодо його презентації. Поверніться до цих навичок. «Ви були впевнені в цих даних. Ви точно знали, про що говорите, і всі на зустрічі могли сказати, що ви були готові».
Зауважте, що ви конкретні та зосереджені на сферах, які ваш співробітник має вдосконалити.
Регулярні зустрічі один на один
Якщо ви хочете дати позитивний відгук своїм співробітникам, вам слід приділити цьому час. Зворотний зв’язок на місці є ефективним і необхідним, але найкращим буде тихий сеанс, на якому ви обидва можете поговорити.
Реалістична ціль для регулярних сеансів зворотного зв’язку – раз на місяць. Це може бути недосяжним у деяких галузях, тому працюйте над тим, щоб робити це якомога частіше. Незалежно від обраного вами графіка, ви повинні намагатися зустрічатися зі своїми співробітниками досить часто, щоб вони отримували користь від взаємодії.
Якщо ви збережете всю інформацію до перегляду наприкінці року, це не матиме великого значення для працівника, і це не допоможе йому покращитися протягом періоду. Огляд наприкінці року слід використовувати для підсумовування всіх попередніх сесій зворотного зв’язку, щоб показати працівнику прогрес, якого він досяг.
Ранній і частий зворотний зв’язок дає працівнику зрозуміти, що він на правильному шляху та може застосувати ті самі стратегії в інших сферах. Ви, ймовірно, забудете (як і працівник також) більшість дій, які заслуговують на виклик, якщо ви дасте відгук лише один або два рази на рік.
Уникайте сендвіча зворотного зв’язку
Будь-хто, хто працює в управлінні чи відділі кадрів, чув, що «поганий відгук» слід розмістити між двома шарами «хорошого відгуку». Так, наприклад, ви говорите: «Джейн, ти чудово попрацювала над цією презентацією. Проте ви спізнювалися три дні з п’яти минулого тижня, і мені дуже подобається ваш електронний підпис».
Це не має позитивного ефекту. Це зроблено лише тому, що менеджер відчув необхідність надати відгук. Зазвичай це видно, коли є обов’язкові зворотні зв’язки, керівники нічого не підготували, а їх навчили використовувати сендвіч-метод.
Надайте зворотний зв’язок щодо розвитку
Слід пам’ятати ще про те, що не існує такого поняття, як негативний чи поганий відгук. Сеанс зворотного зв’язку має виявити проблеми, але в результаті отримати позитивні ідеї чи цілі. Якщо Джейн спізнювалася три дні з п’яти минулого тижня, надішліть їй відгук. «Джейн, я помітив, що ти спізнилася минулого тижня на три дні. Чи все гаразд, чи я можу щось зробити, щоб допомогти тобі приїхати сюди вчасно?"
«Це була проблема з машиною, але зараз її виправили? Звучить чудово, я радий, що ти це виправив».
У цьому не було нічого поганого, і у Джейн була справжня проблема.
Тепер, якщо Джейн прокидалася пізно ці три дні, можливо, сеанс зворотного зв’язку з певними цілями та розробленими кроками гарантує, що вона встигне. «Джейн, що ти думаєш про те, щоб щовечора перевіряти будильник, щоб переконатися, що він увімкнений, і розкладати свій одяг напередодні ввечері, і переконайтеся, що ви виїхали в той час, який дозволить вам пройти через пробки, щоб дістатися сюди робота?"
Знову ж таки, це не «поганий відгук», це просто відгук.
Хороші відгуки важливі
Управління полягає не лише в досягненні цифр і забезпеченні задоволення керівників. Справа не в похвалі та вдячності, які ви пропонуєте співробітникам, коли вони добре виконують роботу.
Управління також стосується розвитку, мотивації та навчання працівників. Належне використання зворотного зв’язку зробить ваш відділ чудовим місцем для роботи та дасть вашим співробітникам шанс розвиватися. Виховуючи своїх співробітників, ви побачите підвищення продуктивності. Кожен може отримати користь від конкретного та позитивного відгуку.
