Оцінка продуктивності, оцінка ефективності, форми оцінювання, як би ви їх не називали, давайте називати їх зниклими. Як окремий щорічний штурм, атестація не подобається й уникає її.
Зрештою, скільки людей у вашій організації хочуть почути, що минулого року вони були не ідеальними? Скільки менеджерів хочуть зіткнутися з аргументами та зниженням морального духу, які можуть виникнути в результаті процесу оцінювання ефективності?
Скільки керівників вважають, що їхній час витрачається професійно задокументувати та надати докази підтримувати їхні відгуки — цілий рік? Крім того, найважливіші результати для оцінки ефективності роботи кожної людини можуть не бути визначені або виміряні у вашій поточній робочій системі. Зробіть систему оцінювання на один крок складнішою для управління та прив’яжіть підвищення зарплати працівника до його числового рейтингу.
Якщо справжньою метою оцінки ефективності є розвиток співробітників і організаційне вдосконалення, подумайте про перехід до a Управління продуктивністю
Як частину цієї системи, ви захочете використовувати цей контрольний список, щоб скеровувати свою участь у процесі управління продуктивністю та розвитку. Ви також можете використовувати цей контрольний список, щоб допомогти вам у більш традиційному процесі оцінювання ефективності. Контрольний список містить кроки, необхідні для досягнення успіху в будь-якій системі управління ефективністю.
Якщо ви будете дотримуватися цього контрольного списку, ви запропонуєте систему управління ефективністю та розвиток, яка значно покращить процес оцінки якими ви зараз керуєте. Співробітникам буде краще брати участь, обговорювати їхні внески та шукати шляхи покращення своєї роботи. Система управління продуктивністю може навіть позитивно вплинути на продуктивність — і це ваша мета. правильно?
Підготовка та планування управління продуктивністю
Багато роботи вкладено на початковому етапі, щоб покращити традиційний процес оцінювання працівників. Насправді менеджери можуть вважати, що новий процес забирає надто багато часу.
Проте, як тільки основа цілей розвитку встановлена, час на адміністрування системи значно зменшується. Кожен із цих кроків виконується за участі та співпраці з працівником для досягнення найкращих результатів.
Управління продуктивністю та розвиток у системі загальної роботи
- Визначити мету роботи, посадові обов’язки та відповідальність.
- Визначте цілі продуктивності з вимірними результатами.
- Визначте пріоритет кожної посадової відповідальності та цілі.
- Визначте стандарти продуктивності для ключових компонентів роботи.
- Проводьте проміжні обговорення та надавайте зворотній зв’язок щодо продуктивності співробітників, бажано щодня, узагальнюйте та обговорюйте, принаймні, раз на квартал. (Надайте позитивний і конструктивний відгук.)
- Ведіть облік продуктивності за допомогою звітів про критичні інциденти. (Записки про внески або проблеми протягом кварталу в файлі співробітника. Будь ласка, зосередьтеся як на позитивних, так і на негативних аспектах роботи співробітника)
- Надайте можливість ширшого зворотного зв’язку. Використовуйте 360-градусну систему зворотного зв’язку щодо продуктивності, яка включає відгуки колег працівника, клієнтів і людей, які можуть їм звітувати.
- Якщо працівник не відповідає очікуванням, розробіть і проведіть план навчання та вдосконалення.
Негайна підготовка до наради з планування підвищення продуктивності
- Заплануйте нараду щодо планування підвищення продуктивності (PDP) і визначте попередню роботу зі співробітником для розробки плану підвищення ефективності (PDP).
- Співробітник перевіряє особисту продуктивність, документує коментарі щодо самооцінки та збирає необхідну документацію, включаючи результати 360-градусного зворотного зв’язку, якщо вони доступні.
- Керівник готується до засідання PDP, збираючи дані, включаючи робочі записи, звіти та вхідні дані від інших осіб, знайомих з роботою співробітника.
- Обидва перевіряють, як працівник працює за всіма критеріями, і думають про сфери потенційного розвитку.
- Розробіть план зустрічі PDP, який містить відповіді на всі запитання щодо інструменту підвищення ефективності з прикладами, документацією тощо.
Нарада щодо процесу розвитку ефективності (PDP).
- Створіть комфортну приватну обстановку та налагодьте стосунки з персоналом.
- Обговоріть та узгодьте мету зустрічі, створити a план розвитку діяльності.
- Співробітник обговорює досягнення та прогрес, яких він досяг протягом кварталу.
- Співробітник визначає шляхи, якими він хотів би далі розвивати свою професійну діяльність, включаючи навчання, призначення, нові виклики тощо.
- Керівник обговорює показники діяльності за квартал і пропонує шляхи, за допомогою яких співробітник може вдосконалити свою роботу.
- Додайте думки керівника до обраних співробітником сфер розвитку та вдосконалення.
- Обговоріть точки згоди та незгоди та досягніть консенсусу.
- Перегляньте посадові обов'язки на наступний квартал і в цілому.
- Узгодьте стандарти виконання ключових посадових обов’язків.
- Ставте цілі на квартал.
- Обговоріть, як цілі підтримують виконання бізнес-плану організації, цілей відділу тощо.
- Узгодьте вимірювання для кожної цілі.
- Припускаючи, що продуктивність є задовільною, складіть план розвитку зі співробітником, який допоможе йому професійно розвиватися у важливих для нього напрямках.
- Якщо продуктивність незадовільна, розробіть письмовий план покращення продуктивності та плануйте більш часті зустрічі для отримання зворотного зв’язку. Нагадайте працівнику про наслідки, пов’язані з подальшою поганою роботою.
- Керівник і співробітник обговорюють відгуки співробітників і конструктивні пропозиції для керівника і відділу.
- Обговоріть будь-що інше, що керівник або співробітник хотів би обговорити, сподіваюся, підтримуючи позитивну та конструктивну атмосферу, яка склалася до цього часу, під час зустрічі.
- Взаємно підпишіть інструмент розвитку ефективності, щоб вказати, що обговорення відбулося.
- Завершіть зустріч у позитивній манері підтримки. Керівник висловлює впевненість, що працівник може виконати план і що супервізор доступний для підтримки та допомоги.
- Встановіть часові рамки для офіційного спостереження, як правило, раз на квартал.
Після наради щодо процесу розвитку ефективності
- Якщо план покращення продуктивності був необхідний, виконуйте його у визначений час.
- Регулярно надсилайте відгуки про ефективність і обговорюйте протягом кварталу. (Співробітник ніколи не повинен дивуватися змісту відгуків на нараді з підвищення продуктивності.)
- Керівник повинен дотримуватися зобов’язань щодо узгодженого плану розвитку, включаючи час, необхідний поза роботою, оплату курсів, узгоджені робочі завдання тощо.
- Керівник повинен діяти відповідно до відгуків співробітників відділу та повідомляти співробітникам, що змінилося, на основі їх відгуків.
- Передайте відповідну документацію до відділу кадрів і збережіть копію плану для легкого доступу та направлення.
