Плани підвищення продуктивності (PIP) протягом тривалого часу були стандартом дисципліни співробітників. Коли ви виявили проблему продуктивності працівника, ви не просто звільняєте його, а ви складаєте офіційний план їх покращення, часто зустрічаєтеся з працівником і сподіваєтеся побачити поліпшення. Якщо ви не бачите жодних покращень, ви звільняєте працівника.
PIP не вимагається законом. Майже в усіх штатах працевлаштування здійснюється за бажанням. Це означає, що ви можете звільнити працівника з будь-якої причини (за умови, що ця причина не заборонена законодавством, таким як раса, вагітність або інвалідність) і що працівник може звільнитися без попередження за будь-які причина.
Однак, можливо, варто приділити деякий час працівникам, які, можливо, не працюють на рівні. Доцільним фінансовим та управлінським доцільним є намагання покращити роботу працівників, а не звільняти їх, оскільки плинність кадрів коштує дорого. Однак іноді не варто намагатися розвивати співробітника.
Що ви можете зробити
У трудовій угоді за власним бажанням ви можете звільнити проблемного працівника, коли вважаєте за потрібне, відповідно до федеральних законів і законів штату. Якщо ваші працівники є представницькими та добровільними членами профспілки, ви повинні дотримуватися профспілкових угод, укладених з компанією, щодо дисципліни. Якщо ваші працівники є незалежними підрядниками, дисципліна повинна відповідати вказівкам у контракті.
Більшість компаній розробляють плани підвищення кваліфікації співробітників із серією попереджувальних листів і повідомлень. Працівники очікують, що їх повідомлять про недоліки таким чином, і це допоможе вам продемонструвати ваші спроби виявити та виправити проблеми з продуктивністю, якщо працівник подасть на вас позов.
Неналежна поведінка співробітника
Підприємства втрачають мільйони доларів на рік через крадіжки співробітників — якщо ви швидко з цим не впораєтеся, ситуація посилиться. Якщо працівники відчувають, що можуть красти компанію без наслідків, деякі з них це зроблять.
Якщо у вас виникла сварка на робочому місці, її може бути важко вирішити. Якщо Джейн підійде і вдарить Джона по обличчю без провокації, ви повинні звільнити Джейн на місці. Але коли незрозуміло, хто почав сварку, вам варто витратити час, щоб розібратися в деталях, а не просто звільнити обох співробітників.
Можливо, Джейн вдарила Джона по обличчю, але чи це було тому, що це був 33-й раз, коли він зробив їй непристойний коментар? Якщо обидва б'ються, чи один діє в рамках самозахисту? Переконайтеся, що ви знаєте історію, перш ніж когось звільнити. І обов’язково зберіть заяви свідків, якщо інші співробітники бачили сварку.
Хоча Джейн не повинна нікого бити, ви не хочете звільняти Джейн, якщо вона повідомила про сексуальні домагання, а компанія не зупинила це. Суд міг би розцінити це звільнення як відплату, і Джейн мала б повне право подати проти вас звинувачення до Комісії з рівних можливостей працевлаштування.
Відсторонення співробітників під час розслідування
Клієнти не завжди праві, працівники можуть покладатися на плітки, або працівник може брехати з різних причин. Ви повинні провести якомога ретельніше дослідження, перш ніж вживати будь-яких заходів.
Залежно від ситуації, ви можете почекати, перш ніж звільнити працівника. Ви можете відсторонити працівника (-ів) на час розслідування обставин. Ви захочете, щоб обидва люди залишили робоче місце, поки ви з’ясуєте, хто був відповідальним, і знайдете розумне вирішення проблеми.
Призупинення є корисним інструментом для визначення помилки в проблемі. Часто ви не бачите, як краде працівник — краде хтось інший. Ви можете отримати скаргу клієнта на те, що працівник був невимовно грубим або що він порушив вимоги HIPAA та поділився діагнозом пацієнта з другом. Ви не хочете сприймати ці звіти за чисту монету.
Усунення обвинуваченого працівника з робочого місця під час розслідування є правильною дією. Це знизить офісну напругу, поки ви вирішуєте справи, і якщо ви опинитеся в суді зі звільненим співробітника, якого ви вжили правильних дій, щоб визначити, що сталося, і прийняти рішення про відповідний курс дію.
Якщо ви проведете розслідування та визначите, що працівник був винним у порушенні, то у вас є підстави звільнити працівника. Якщо ви визначите, що працівник невинний, поновіть його на роботі та сплатіть йому час відсторонення. Це правильно і справедливо.
Будьте обережні щодо швидкого звільнення працівників
Навіть, здавалося б, чорно-білі випадки часто вимагають трохи обережності. чому Тому що ви хочете бути справедливими у всьому. Ви звільняєте Джона за крадіжку принтера. Що має сенс. Але коли ви дізнаєтесь, що четверо інших співробітників забрали дороге обладнання, а інші менеджери про це знали і нічого не зробили, ви просто несправедливо вчинили з Джоном.
Роботодавці не повинні дозволяти працівникам красти, але багато підприємств дозволяють працівникам використовувати обладнання компанії вдома, або вони закривають очі на крадіжки. Ви хочете переконатися, що політика компанії застосовується до всіх — початкового рівня чи керівників — однаково.
Якщо ви хочете більшої гнучкості з керівниками, тоді зробіть це офіційною політикою: працівники певного класу або вище можуть забрати обладнання компанії додому, маючи на увазі, що вони повернуть його, коли залишать компанії.
Ключовим тут є послідовність і дотримання правил політики. Усі керівники повинні вирішувати питання з однаковими вказівками. Простий спосіб переконатися в цьому — вимагати схвалення відділу кадрів на всі звільнення. З цією вимогою доступна центральна група, яка повідомляє вам, чи була така поведінка дозволеною чи ні в минулому.
Стрільба за непокору без використання ПІП
Ви можете вірити, що коли у вас є працівник, який відмовляється виконувати те, що ви просили, ви можете звільнити цю особу на місці. Це сфера, яка потребує додаткових пояснень.
Вони можуть бути ненавчені належним чином, або запит не входить до сфери їх роботи. Це завдання може призвести до понаднормової роботи, на яку ви, можливо, неодноразово казали їм не вдаватися. Можливо, у співробітника є фобія, про яку ви не знали.
Перш ніж звільнити співробітника, потрібно розглянути всі можливості. Разовий випадок непідпорядкування - відмінна можливість дізнатися про співробітника більше.
Якщо під час вашої розмови з ними виявиться, що вони просто не підпорядковуються, ви можете поставити їх на аварію план підвищення продуктивності, щоб працівник розумів, що він зробив не так, і які кроки йому потрібно зробити покращити. Ви можете бути здивовані, скільки людей не зовсім розуміють, як влаштований робочий світ.
Суть
Пам’ятайте: хоча ви можете звільнити когось, не пройшовши тривалий процес планування покращення продуктивності, це не означає, що ви повинні це зробити. PIP все ще є корисним інструментом для дисципліни співробітників. Ви повинні використовувати їх, коли це доречно, щоб допомогти працівнику покращити поведінку та продуктивність. Звільнення — це останній, а не перший варіант.
Будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, незважаючи на достовірність, не гарантує точності та законності. Сайт читає аудиторія з усього світу, а закони та правила зайнятості відрізняються від штату до штату та країни до країни. Зверніться за юридичною допомогою або до державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей і допомоги.
