У той час як виконавче бачення та підтримка, чітко переданий, важливий, якщо ви хочете допомогти своїй організації, відділу чи команді змінитися, цього недостатньо. Більш фундаментальні підходи до планування та аналізу повинні відбутися для заохочення ефективного управління змінами.
Ви б не вирушили в подорож без плану. (Навіть ми з чоловіком під час однієї пам’ятної подорожі сиділи в машині на під’їзді й запитували одне одного, на північ чи на південь, і вирішили на південь. Це був план. правильно?)
В організаціях є велика кількість зацікавлених сторін, у тому числі співробітників, тому вам потрібно свою власність і підтримку будь-яких змін зусилля для роботи. Вирішальне значення має те, як ви проходите процес запровадження та впровадження необхідних змін.
Рекомендовані кроки для ефективного керування змінами
- Наскільки довіра існує зараз у вашій організації? Чи достатньо цієї довіри?
- Чи є у вас історія відкритих спілкування і підтримка працівників у зусиллях щодо змін?
- Чи люди позитивно ставляться до свого робочого середовища? Чи доброзичливий ваш працівник культури?
- Чи ділитеся ви фінансовою інформацією? Чи комунікація прозора?
- Ви пережили багато змін і успішно впоралися з ними, тому ваші співробітники готові до змін, а не втомлені від змін?
Ці фактори мають величезний вплив на те, чи приймуть люди зміни та охоче візьмуть у них участь. Якщо ви можете створити позитивне та сприятливе робоче середовище та культуру до внесення змін, у вас є чудова перевага для успішного впровадження змін. - Перетворіть бачення змін на загальний план і графікі плануйте практикувати прощення, коли хронологія стикається з перешкодами. Вимагайте внесення до плану від людей, які власні або працювати над процесами, які змінюються. В іншому випадку ви налаштуєте свою організацію на небажаний і непотрібний опір.
- Зберіть інформацію про причини змін і визначте способи повідомити їх. Вони можуть включати мінливе економічне середовище, мінливе конкурентне середовище, потреби та очікування клієнтів, постачальника можливостей, державних постанов, демографічних показників населення, фінансових міркувань, наявності ресурсів і компанії напрямок.
- Оцініть кожен потенційний вплив на процеси організації, системи, клієнтів і персонал. Оцініть ризики та розробіть для кожного ризику окремий план покращення або пом’якшення.
- Сплануйте комунікацію зміни. Люди повинні розуміти контекст, причини зміни, план і чіткі очікування організації для своїх нових ролей і обов'язків. Ніщо так не передає очікування, як покращені показники, винагороди та визнання.
- Визначте WIIFM (що це для мене) зміни для кожної особи у вашій організації. Попрацюйте над тим, як зміни безпосередньо вплинуть на кожного працівника та як зробити так, щоб зміни відповідали його або її потребам, а також потребам організації.
- Деякі респонденти опитування, проведеного кілька років тому, виявили, що розробка та обмін теоретичною основою оскільки зміни були ефективними, допомагаючи людям зрозуміти необхідність змін.
- Будьте чесними та гідними довіри. Ставтеся до людей з тією ж повагою, якої ви очікуєте від них.
Оцініть готовність вашої організації брати участь у змінах. Ви можете поговорити з різними співробітниками, щоб дізнатися про їхню підтримку змін, які ви пропонуєте. Опитайте інших ключових керівників і персонал, щоб визначити кількість зусиль, які вам доведеться докласти, щоб отримати підтримку.
Ви можете використовувати дійсні та надійні інструменти, які допоможуть вам оцінити готовність співробітників до змін. Ви також можете отримати якісну інформацію від внутрішніх або зовнішніх консультантів, які спеціалізуються на організаційному розвитку.
Нехай вони знайдуть відповіді на подібні запитання.
Ефективне управління змінами може допомогти вам успішно впровадити будь-які зміни, необхідні для вашого майбутнього процвітання та прибутковості.
