Що таке прозорість оплати?
Серед робочої сили існує масовий рух, який отримав назву Велика відставка. Це масовий відтік робітників, які залишають свої робочі місця - мільйонів працівників щомісяця, насправді.
Причин багато: Працівники спалені працюючи "як зазвичай" через глобальну пандемію, при цьому багато ризикують своїм психічним та фізичним здоров'ям на передовій. Деякі працівники займаються хобі, відкритим на карантині, розуміючи, що вони можуть монетизувати ці нововиявлені інтереси та створювати власні графіки. А іншим працівникам набридла культура праці їхніх роботодавців та відсутність переваг чи гнучкості.
Ще одна важлива причина, по якій працівники залишають роботу? Оплата. Громади працівників звільняються з таких питань, як мінімальна заробітна плата (наразі 7,25 доларів США на годину в США, що вважається нежиттєвою заробітною платою у більшості регіонів), оплата власного капіталу та прозорість оплати.
Прозорість оплати праці (або прозорість заробітної плати) - це практика, яку роботодавці можуть широко розповсюджувати в розмірі виплат працівникам у розмірі базової заробітної плати, а іноді включаючи винагороди, підвищення по службі та премії.
Що пропонує прозорість оплати працівників та роботодавців
Ми часто чуємо, як жінки дізнаються, що вони заробляють на своїх ролях менше, ніж їхні колеги -чоловіки. Те саме можна сказати і про співробітників BIPOC порівняно з їхніми білими колегами. Нью -Йорк Таймс зазначає: «Загальний сирий різниця в заробітній платі Америки був 17,7 відсотка у 2020 році, хоча це набагато більше для чорношкірих та латиноамериканських жінок ».
Такі розриви в зарплаті трапляються з багатьох причин, включаючи різний рівень досвіду, різну вартість життя та дискримінація чи упередженість - але ці прогалини часто посилюються через брак заробітної плати прозорість.
з огляду на прозорість оплати, компанії відкрито публікують заробітну плату або діапазон на певній посаді, як всередині, так і зовні. Наприклад, можливо, кожна посада розміщена в Інтернеті з певною заробітною платою. Або з точки зору власного капіталу, усі менеджери у департаменті починаються з 60 000 доларів на рік. Або організаційна діаграма чітко визначає шляхи до заздалегідь визначених акцій та підвищення. Коли ця інформація передається зовні, вона стає зрозумілою не лише теперішнім працівникам, а й потенційним співробітникам, що часто спрощує процес прийняття на роботу.
Дотримання цієї практики може допомогти взагалі уникнути расових та гендерних диспропорцій. А. Дослідження 2018 року подивився на компанії з Данії, які зобов’язані звітувати про свої гендерні розриви у заробітній платі з 2006 року, і виявив, що з часом розрив у зарплаті зменшується.
Вигоди також подвійні, як для роботодавця, так і для працівника. Співробітники можуть краще побачити, чи виплачують їм недоплату або чесну заробітну плату, відповідно до своїх колег та у всій галузі. (Тому що навіть за прозорості один працівник може заробляти більше, ніж інший на тій же посаді.) Такі джерела, як Пейшаль, Скляні дверіта специфічні для галузі електронні таблиці (наприклад цей з відкритим кодом для медіакомпаній) зробити інформацію про компенсацію легкодоступною.
І оскільки ви не знаєте, чого не знаєте, ці дані особливо розширюють можливості, стверджує юрист і кар'єрний стратег Синтія Понг, д -р Прийняти зміни: "Знання це сила... Маючи ці знання, працівник може діяти відповідно, незалежно від того, чи виступає він за збільшення заробітної плати, або допомагає колезі, якому не виплачують зарплату, виступати за збільшення зарплати ».
Сара Вагстафф, операційний менеджер в Абего, бренд бджолиного воску та сертифікований B Corp, також заохочує роботодавців пропонувати прозорість оплати праці.
«Зі стабільності, безпеки та довіри прозорість оплати не принесла нічого, крім хороших речей для Абего», - пояснює вона. «Відкритість з нашими працівниками щодо комбінації компенсацій компанії дозволяє кожному зрозуміти логічний, справедливий та виправданий метод компенсації та зменшує потенціал стрес та ворожнеча, що випливають із таємниці чи політики закритих дверей ». Вагстафф стверджує, що дійсно немає підстав для компанії приховувати свої компенсації за працівників, якщо це не так несправедливий.
Заради прозорості 😉 також є потенційні підводні камені, які слід враховувати. Згідно з ЧАС, повна прозорість може мати шкідливий вплив на співробітників, "розпалюючи заздрість серед найменших працівників компанії". А так як платити відмінності можна вирвати з контексту, «може бути вигідніше пояснити, як визначається заробітна плата, не розкриваючи конкретних цифри ».
Однак, виходячи з існуючі тематичні дослідження, компанії значною мірою виграли від відкритості щодо компенсацій та власного капіталу та дізналися, де групи найму можуть мати упередження чи прогалини для закриття. Відгуки показують, що прозорість оплати праці сприяла формуванню більш міцної культури праці та підвищила продуктивність та рівень утримання. Крім того, роботодавці можуть краще контролювати розповідь про її культуру та переваги, а не теперішні чи колишні працівники (або навіть треті сторони), які роблять це за них. Варто уникати можливості поширення дезінформації.
Зрештою, прозорість оплати пропонує чітку лінію спілкування навколо компенсацій за найманих працівників, теперішніх співробітників і навіть кадрового забезпечення та фонду оплати праці.
Як боротися за прозорість оплати
Звичайно, не завжди легко забезпечити прозорість оплати праці на робочому місці. Згідно з одним опитування Проведене компанією Elements Global Services, майже половина опитаних у США працівників (49 %) заявляють, що уникають повідомляти про проблеми HR персоналу, побоюючись помсти. І хоча існують федеральні та державні закони, що забороняють помсту, працівників за бажанням можна звільнити за порушення цього питання.
Ключове значення має продумана стратегія. Ось що рекомендували HR -експерти:
1. Практикуйте належну ретельність.
Якщо ви підозрюєте, що вам недоплачують, подивіться, чи можете ви підтвердити це з перших рук, чи через такі ресурси, як Пейшаль, електронними таблицями з відкритим вихідним кодом або у власній компанії.
Якщо ваші колеги готові вести відверту розмову, подумайте, що сила в цифрах теж є; Понг каже: «Знайдіть союзників і організуйте роботу зі своїми колегами. Якщо ви можете зібрати навіть невелику кількість співробітників, які хочуть виступати за прозорість оплати праці, то складіть стратегічний план того, як ви можете спільно підняти це питання з особами, які приймають рішення лідерство ».
Одне зауваження: уникайте таких розмов через канали компанії, такі як Slack, телефони компанії або робочі листи. Намагайтеся приватних бесід з тими надійними колегами.
2. Подумайте про культуру компанії.
Тіффані Грант, експерт з фінансового здоров'я та засновник Гроші розмовляти з Tiff, закликає читачів потім подумати, чи є їхнє робоче місце безпечним місцем для розмов. "Багато компаній рекламують політику відкритих дверей, але, на жаль, вони можуть бути не такими чесними чи поступливими, як здається",-пояснює вона. Натомість Грант заохочує читачів “переконатися, що культура підтримує вас у відстоюванні власних інтересів”.
Як виглядає культура підтримки? Зазвичай це місце, де вам надають автономію та довіру, ви можете проводити відкриті бесіди навколо зворотного зв’язку, мати чіткі шляхи просування і де цінності співробітників узгоджуються з цінностями компанії. Запитайте себе, чи відчуваєте ви, що ваш керівник бачить і чує вас? Ви були свідком помсти проти інших працівників? Чи показує керівництво, що вони дійсно дбають про добробут усіх співробітників?
Залежно від вашого досвіду, ця компанія може бути не найкращим місцем для вас або місцем, де ви можете сміливо виступати за прозорість.
3. Замовте зустріч зі своїм керівником (і робіть нотатки).
Багато експертів, включаючи Гранта та Понга, радять звернутися до вашого безпосереднього керівника щодо вашої компенсації безпосередньо до генерального директора або HR.
Потрапивши, поділіться маркетингове дослідження або типові діапазони для вашої ролі та географічного району, але ім’я зменшується, навіть якщо ви знаєте ставки своїх колег. Замість цього поділіться цінністю, яку ви приносите компанії, підкріплену вашими досягненнями та відповідними даними.
Якщо ви сподіваєтесь переконати свого роботодавця запровадити прозорість оплати праці, надішліть йому цю функцію. Жартую, хоча сміливо! Зрештою, ваш роботодавець - це бізнес, тому окресліть багато переваг прозорості оплати для компанії, таких як більша довіра та більший утримання.
Ви можете спочатку поставити це своєму менеджеру, сказавши: «Я стурбований рівнем оплати праці. Чи прозорість оплати на нашому радарі повинна бути реалізована як протокол для всієї компанії? " Ваш керівник може направити вас на управління персоналом, але ви можете почати з того, що спочатку ваш менеджер буде виступати за вас.
Найголовніше, що Грант каже "документ, документ, документ". Так само, як відділ кадрів документує відгуки співробітників або скарги компанії, ви також повинні це робити для свого обліку. Паперовий слід гарантує, що ваш відгук не неправильно тлумачиться, і ви вжили відповідних заходів, щоб безпечно продовжити розмову.
Сподіваємось, вам вдасться розпочати розмову, але пам’ятайте, якщо це не відкрита культура підтримки, можливо, вам захочеться повністю знайти нову роль, а не вдаватися до помсти (хоча в кінцевому підсумку це залежить від вас).
Прозорість оплати не може бути варіантом для кожної компанії, в якій ви опинилися, але це варто врахувати, особливо в багатьох штатах і федеральних урядів прийняти цю політику. Ви заслуговуєте на те, щоб знати і цінувати свою цінність на робочому місці - ми всі це робимо.
