Práce na dálku se stala normou pro společnosti od Twitteru a Google až po malé a střední podniky. Statistiky ukazují, že značný počet pracovníků zůstává v obavách o návratu do kanceláře a že dlouhodobá práce na dálku ve skutečnosti zlepšila jejich produktivitu.
V průzkumu „2020 State of Remote Work Survey“, který provedla společnost Owl Labs ve spojení s Global Workplace Analytics, 81 % Respondenti si myslí, že jejich zaměstnavatel by podporoval práci na dálku po COVID-19, zatímco 29 % si myslí, že jejich společnost bude skutečně podporovat to více. Kromě toho 77 % dotázaných uvedlo, že práce z domova po COVID-19 by je učinila „šťastnějšími“ a možná ještě pozoruhodnější je, že téměř polovina respondentů by si hledala jinou práci, kdyby práce z domova přestala být povoleno.
Takže pokud to najdete práce na dálku je v nejlepším zájmu vaší společnosti a zaměstnanců, jak vytvoříte plán pro dlouhodobou práci na dálku z domova a seskupíte svůj tým kolem tohoto nápadu? Pokud se rozhodnete jít touto cestou, budete v dobré společnosti, jak předpovídá Global Workplace Analytics že 25 % až 30 % pracovní síly bude do konce roku pokračovat v práci z domova několik dní v týdnu 2021.
Definujte svou vizi pro dlouhodobou práci na dálku
Jako zaměstnavatel zvažte určitá kritéria, než vytvoříte a implementujete svou vizi plánu práce z domova na dálku. Hlavním kritériem je průzkum vašich zaměstnanců, abyste zjistili jejich nálady a potřeby. Zjistěte, jaké procento vašich zaměstnanců a jejich týmů chce pokračovat v práci na dálku a kolik dní v týdnu by nejraději chodili do kanceláře.
Vyzbrojeni těmito informacemi pak můžete určit a sdílet své cíle, abyste zaměstnancům umožnili pracovat na dálku dlouhodobě. Ujistěte se, že jste zahrnující významný počet vašich zaměstnanců při vývoji těchto plánů.
Doporučeným přístupem je požádat nejvyšší vedení, aby zavedlo proces zapojení zaměstnanců, který by mohl zahrnovat schůzky všech rukou, dodatečné průzkumy a hlasování. Nepodceňujte důležitost zapojení členů vašeho týmu do rozhodování o jejich pracovní budoucnosti.
Cíle, pro které se rozhodnete, budou muset zahrnovat:
- Vyjádření celkové vize toho, čeho chcete dosáhnout tím, že zaměstnancům umožníte dlouhodobou práci na dálku z domova, aby podpořili plán
- Pomozte svým zaměstnancům zůstat zdraví
- Dosažení dalšího zvýšení produktivity díky pohodlí zaměstnanců a kratší době dojíždění
- Vytváření pozitivnější morálky zaměstnanců a vyšší míra udržení
- Finanční úvahy, jako je pronájem méně kancelářských prostor, pronájem vlastních prostor a úprava plánu budovy tak, aby vyhovoval menšímu prostoru pro zaměstnance
- Úspora nákladů na služební cesty
- Nastavení pracovních stanic a běžně používaných oblastí tak, aby vyhovovaly potřebě osobního odstupu
- Ujistěte se, že svým vzdáleným pracovníkům poskytujete nejnovější a nejvýkonnější technologie a kancelářské vybavení
- Zpřístupnění emocionální podpora a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, kterou vaši zaměstnanci potřebují
- Určení, které pozice mohou životaschopně fungovat na dálku a s jakou frekvencí při zachování zákaznických služeb a ziskovosti podnikání
- Poskytování správných nástrojů, aby byl pracovní tok stálý a udržovaný, jako je žádat týmy, aby pracovaly hlavní pracovní dobu a organizovat týdenní schůzky
Konečně, a to je možná nejdůležitější, posílení pravomocí vašich manažerů je klíčem k efektivitě a úspěchu vašeho dlouhodobého plánu práce na dálku. Jak zdůrazňuje Gallup, „žádná jiná role v organizaci nemá větší vliv“ a způsob, jakým manažeři vedou jejich týmy a pozice každého člena týmu pro úspěch je rozhodující pro produktivitu a zapojení zaměstnanci.
Zásady na podporu dlouhodobého plánu práce na dálku
Pokud vaši zaměstnanci již nějakou dobu pracují na dálku z domova, pravděpodobně jste přeformulovali zásady a postupy tak, aby podporovaly tento neočekávaný nový normál. Toto jsou některé z personálních zásad a postupů, které byste měli upřednostnit při změně a aktualizaci pro dlouhodobou práci na dálku z domova.
- Pravidla, normy a klíčové metriky, které budete muset vyvinout, abyste je zachovali a vylepšili vaše organizační kultura a hodnoty
(Příklad: Nabídka virtuální společenské a teambuildingové aktivity a uznání zaměstnanců)
- Jak emocionálně podporujete své zaměstnance a pomáháte jim procvičovat rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem
(Příklad: Zvažování podpory při péči o děti pro pracující rodiče a flexibilnější politiky dovolené zaměstnanců, aby se přizpůsobily novému normálu)
- Jak přerozdělíte úspory infrastruktury, když snížíte potřebu kancelářských prostor (Příklad: Poskytování vynikajících bonusů zaměstnancům, modernizace jejich technologie na nejnovější, nejrychlejší a nejinteraktivnější notebooky a tiskárny zaměstnancům, kteří je potřebují, a důrazem na školení a rozvoj, aby se zaměstnanci i nadále učili novému dovednosti)
- Řešení schopnosti zaměstnanců bezpečně pracovat v kanceláři podle potřeby
(Příklad: Řešení potřeb vzdálených kanceláří, zpřístupnění dočasných pracovních stolů v „hotelovém“ uspořádání a poskytování dodatečné hygieny a úklidu pracovních prostor)
- Stanovení očekávaných hodin a požadavků na pracovní sílu
(Příklad: Zdůraznění, že všechna stávající pravidla a předpisy platí na vzdáleném pracovišti stejně jako v kanceláři, takže nebude tolerováno žádné obtěžování nebo jiné nepřátelské chování. Také se zdůrazněním toho, že se očekává, že každý zaměstnanec bude pracovat podle potřeby.)
- Podívejte se, jak a koho najímáte a nastupujete. Budete chtít najmout lidi, kterým se bude dařit pracovat na dálku a dlouhodobá práce na dálku vás rozšíří schopnost najímat lidi globálně, pokud rozumíte potřebám týmů osobně Kontakt.
(Příklad: Najímání lidí z jiných států a rozvoj vzdáleného školení zaměstnanců a procesu registrace)
- Zdůraznění potřeby zaměstnanců dokumentovat své výkony a pravidelně zůstávat v kontaktu se svými manažery, aby prodiskutovali krátkodobé a dlouhodobé kariérní cíle a potřeby rozvoje
(Příklad: Naplánování hovoru Zoom, abyste informovali manažera o postupu projektu nebo požádali o zpětnou vazbu, jak si vede)
Jak přimět zaměstnance k dlouhodobé práci na dálku
Dodržováním výše uvedených doporučení můžete vytvořit základy, které pomohou vašim zaměstnancům sjednotit se s konceptem práce na dálku. Prvním krokem je zapojení vašich zaměstnanců pomocí průzkumů k identifikaci jejich přání a obav. Poté je na druhém místě zapojení vašich zaměstnanců do určování očekávání a potřeb jak pracoviště na místě, tak vzdálených pracovišť.
Následuje informování zaměstnanců o tom, co můžete ubytovat a co nebude fungovat a proč. Poté požádejte své zaměstnance o pomoc s řešením problémů – možná mají odpovědi, které vyšší vedoucí nenašli.
Nakonec požádejte své manažery, aby pro své týmy vytvořili plán, jak splnit těchto 10 podpůrných kulturních imperativů:
- Komunikace a řešení problémů
- Stanovení norem pro chování, interakci a přínos
- Určete, kolik času se vaši zaměstnanci chtějí setkat se svými manažery, a umožní vám vzít v úvahu různé potřeby každého zaměstnance
- Budování důvěry a udržování efektivní a podpůrné celkové pracovní kultury
- Objektivní měření produktivity a kvality, aby měli méně starostí se zaměstnanci
- Vypořádat se s pocity izolace, osamělosti a samoty zaměstnanců
- Dohodnout se na množství času, který tým potřebuje být v kanceláři pohromadě
- Řešení problémů spolupráce, výsledků a řešení konfliktů
- Stanovení vhodné pracovní doby, která podpoří spolupráci a zároveň respektuje potřebu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem
- Vývoj metody pro celkové pravidelné hodnocení nového experimentu práce z domova na částečný nebo plný úvazek
Pokud vaše týmy řeší každý z těchto problémů efektivně a vy pravidelně hodnotíte, zda plány fungují zatímco držíte prst na tepu morálky zaměstnanců, možná zjistíte, že nová norma slouží potřebám všech lepší. A přitom můžete vytvořit oboustranně výhodnou situaci, když vytvoříte novou půdu.
