Víte, jak používat nejlepší otázky na pohovoru s náborovým pracovníkem k identifikaci těch nejlepších kandidátů na volné pracovní místo vašeho zaměstnavatele? Důvodem, proč si najímáte náborového pracovníka, je najít pro vás nejkvalifikovanější kandidáty. Poté vám personalista pomůže tyto kandidáty přesvědčit, že vaše firma je pro ně tím nejlepším místem pro práci.
Lidé často přemýšlejí pouze o první polovině této rovnice – hledání nejlepších lidí – ale druhá polovina, v podstatě marketing – je stejně důležitá. Samozřejmě chcete, aby tento marketing představoval přesný obraz vaší společnosti a vaší otevřené pozice.
Nechcete, aby se lidé připojili k vaší společnosti a pak se cítili mizerně, jakmile jsou na palubě. S ohledem na to je zde deset otázek pro náborový pohovor, které by měly být na seznamu každé společnosti.
Otázky k pohovoru pro náboráře
Tato práce se vyplácí mezi $ X a $ Y. Máte o pozici stále zájem?
To se může zdát jako přesně špatná otázka. Neměli byste zapracovat na zjištění aktuálního platu kandidáta, abyste se dostali co nejvýhodněji? Ne, rozhodně ne. Společnosti by měly svou mzdovou nabídku vycházet z tržní hodnoty pozice, nikoli z poslední mzdy, kterou kandidát dostal.
Pokud se spoléháte na předchozí platy, také vám hrozí, že budete pokračovat v nespravedlivém odměňování na základě chyby, kterou předchozí společnost udělala. Massachusetts, Philadelphia a New York navíc zakázaly žádat kandidátku, aby odhalila její plat. (Toto je současný trend v pracovním právu, takže počítejte s tím, že další jurisdikce budou následovat. Vždy se seznamte se zákony, kde jako zaměstnavatel působíte.)
Proč hledáte novou práci?
Pokud je uchazeč nezaměstnaný, je tato otázka samozřejmě irelevantní pro to, proč hledá nové zaměstnání. Ale pro zaměstnané kandidáty, kteří opouštějí své současné zaměstnání, je to dobrá otázka k posouzení toho, co kandidát skutečně hledá – a zda vaše společnost může tento cíl splnit.
Většina lidí samozřejmě řekne, že hledá něco nového s příležitostmi pro růst a další kariérní rozvoj nebo z podobných obecných důvodů. Takže budete chtít navázat na tyto dvě otázky.
Říkáte, že hledáte něco nového. Co byste ideálně chtěli ve své nové práci odlišit?
Hledá kandidát nové odvětví? Nová pracovní náplň nebo noví kolegové? To všechno dělá rozdíl. Kandidát, který hledá nové spolupracovníky, ale je spokojený se svou skutečnou prací, bude jiný kandidát než člověk, který chce změnit své profesní zaměření.
Oba jsou dobrými kandidáty, ale hledají velmi odlišná řešení. Člověk, který chce nové prostředí, se bude velmi zajímat o vaši kulturu. Kandidáta, který hledá jiný typ práce, bude velmi zajímat skutečná pracovní náplň.
Jaký typ růstu hledáte?
Je to osoba, která se chce posunout z role individuálního přispěvatele na manažerskou práci, nebo doufá, že vyšplhá po firemním žebříčku až na vrchol? Opět platí, že obojí je v pořádku, jen jiné.
Co může vaše firma nabídnout? Pamatujte, že chcete najít potenciálního zaměstnance, který se hodí. Pokud je váš podnik vlastněn a provozován rodinou, není to typ místa, kde se outsider bude moci vyšplhat po firemním žebříčku. To jsou cenné informace.
Jaká byla vaše oblíbená část vaší poslední (současné) práce?
To, co touto otázkou opět hledáte, je, zda je tento kandidát vhodný pro vaši společnost. Odpověď „měli jsme tyhle úžasné prázdninové večírky“ se velmi liší od „každý projekt měl datum začátku a konce. Miluji ten pocit, když dokončím projekt.“
Opět platí, že obě odpovědi jsou v pořádku, ale pokud tato práce nepřichází s kulturou prázdninových večírků nebo má více s nepřetržitým pracovním vytížením namísto konkrétních projektů se tato osoba pro ně příliš nehodí pozice.
Jaká byla vaše nejméně oblíbená část vašeho posledního (současného) zaměstnání?
Podobně jako v předchozí otázce zjistíte, co dělá tuto kandidátku šťastnou a co ji činí nešťastnou. Ale sledujte odpověď na tuto otázku o nadměrném kňučení. Mějte na paměti, že existuje celá řada hrozných šéfů, takže když řekne: „Můj šéf byl a mikromanažer, který mě rád přerušoval pokaždé, když jsem promluvil,“ nemusí to nutně znamenat, že si najmete a špatný zaměstnanec.
Je možné, že měla jen hrozného šéfa. Musíte zjistit, kde byl problém. To může znamenat udělat trochu více referenční kontroly, než byste normálně dělali, pokud je kandidát jinak vhodný.
Kdybyste se mohli vrátit a poradit svému 18letému já ohledně kariéry, co byste řekli, abyste dělali jinak?
To není jen zábava, co kdyby, otázka. Tato otázka je navržena tak, aby zjistila, jaké problémy měla kandidátka ve své kariéře, a co je důležitější, jak je překonala. V závislosti na jejích odpovědích byste měli klást doplňující otázky.
Takže když řekne: „Řekl bych si, že se nebudu specializovat na politologii, ale že budu studovat obchod,“ navázal bys slovy: „Jak získali jste potřebné obchodní znalosti?" Učení na pracovišti je často důkladnější a vhodnější než jakákoli vysoká škola chod.
Všimněte si rozdílu mezi: „Řekl bych mi, abych udělal X“, a tím, jak tyto znalosti získala každopádně s „řekl bych mi, abych udělal X“, následovalo, o kolik by byl její život lepší, kdyby to udělala naučil X. První je self-starter, problém řešitel. Druhá svěřuje její osud do rukou jiných lidí.
Jak se vypořádáte s [největší obchodní výzvou vašeho oddělení — ať už je výzva pro Vaše oddělení jakákoli]?
Jak například zvládáte napjaté termíny? Jak zvládáte práci pro šéfa, který se objevuje jen zřídka? Jak řešíte nereálné klienty?
Užitečné informace nezískáte, pokud se zeptáte na standardní otázku typu „jak řešíte konflikt“ nebo „co děláte? dělat, když týmový kolega nepracuje tvrdě“, když je oddělení bez konfliktů a práce zahrnuje většinou nezávislost práce. Tyto otázky jsou však skvělé pro jiná prostředí. Náboráři však potřebují vědět, do čeho se kandidát dostává, aby byl nábor úspěšný.
Jaký je váš styl řízení?
Pokud najímáte zaměstnance, aby řídil personál, je vždy dobré vědět, co si myslí pod pojmem dobrý management. Opět nenajdete obecnou správnou odpověď, ale pravděpodobně existuje správná odpověď pro pozici, která je otevřená.
Pokud byla poslední manažerka katastrofou, protože byla mikromanažerkou, možná budete chtít najmout manažera, který je úplně bez rukou, ale rozpadne se personál s dramatickým posunem? Pokud je viceprezident v této oblasti extrémní mikromanažer, liniový manažer, který nemá ruce, pravděpodobně nebude šťastný.
Jaké otázky na mě máte?
Nepoužívejte to jako otázku na zahození. Měli byste se na to zeptat jako skutečný pokus zjistit, co kandidát chce a potřebuje vědět. Může se zeptat na plat (pokud jste s tím nezačali, jak bylo navrženo výše).
Může se zeptat, jak vypadá standardní pracovní týden. (Je to typ společnosti, kde lidé odcházejí do 17:30, nebo je to organizace, kam lidé přicházejí v 7:00 a zůstat do 21:30?) Ať se objeví jakékoli otázky, je důležité, abyste se snažili odpovědět co nejlépe jim. Ucházejí dlouhou cestu v pomoci kandidátce určit, zda je pro ni práce vhodná.
Mějte na paměti, že se jedná o otázky na pohovor s náborovým pracovníkem, nikoli o otázky manažerů. Náboroví manažeři si samozřejmě mohou klást některé z těchto otázek, ale náboroví manažeři se musí zaměřit na to, zda kandidát může danou práci dělat.
Náboráři obvykle nejsou odborníky na práci, kterou získávají, takže se zaměřují spíše na otázky týkající se kultury a jiných vhodných otázek. Pokud jste také spíše technickým expertem, zeptejte se. Náborový manažer vám poděkuje, že jste jí usnadnili práci.
————————————
Suzanne Lucas je novinářka na volné noze specializující se na lidské zdroje. Suzannina práce byla uvedena v publikacích s poznámkami včetně Forbes, CBS, Business Insider, a Yahoo.
