Chcete vědět 8 důvodů, proč zaměstnanci končí v zaměstnání?

Vaše náklady, když zaměstnanci odejdou, není snadné vyčíslit

Náklady vaší organizace, když dobří zaměstnanci odejdou, je těžké vyčíslit, ale pravděpodobně jsou mnohem vyšší vážnější, než si sčítáte. Udržení dobrých zaměstnanců, s prostředky, které může zaměstnavatel kontrolovat, je rozhodující v době, kdy jsou nejkvalifikovanější zaměstnanci, pro koho zaměstnavatelé si konkurují, je stále obtížnější je najít – potíže s jejich nalezením se budou jen zvyšovat budoucnost.

Je to smůla, ale dobří zaměstnanci opouštějí práci z důvodů, které zaměstnavatel nemůže ovlivnit. Životy zaměstnanců se mění a jejich okolnosti je mohou umístit zpět na střední školu nebo se přestěhovat po celé zemi. Jejich manželé a partneři také dokončí střední školu a stěhují se, aby vyhověli hledání zaměstnání po vysoké škole.

Rodiče se mohou rozhodnout udělat z rodičovství práci na plný úvazek. Zaměstnanci mohou vyhledávat zelenější pastviny nebo si chtějí rozšířit své zkušenosti popř získat propagační příležitost

která momentálně není k dispozici na vašem pracovišti. A opět, zaměstnavatelé mají malou kontrolu nad důvody životního cyklu, proč jejich zaměstnanci končí.

Náklady zaměstnavatelů při výpovědi zaměstnanců

Je smutné, když dobří zaměstnanci odejdou, protože vaše organizace do zaměstnance hodně investovala, pokud jde o školení, pozornost a nasazení. Většina vašich investic není měřitelná, a proto je ztráta dobrého zaměstnance vážnou ranou pro vaši organizaci.

Budete do toho muset investovat další nespočetné hodiny nahradit dobrého zaměstnance když zaměstnanci odejdou. A během náborového procesu budou vaši zbývající zaměstnanci nataženi, aby pokryli práci navíc, nebo se práce neuskuteční, dokud nenastoupí nový zaměstnanec.

Co způsobuje, že zaměstnanci rezignují?

S ohledem na toto vše se to zaměstnavateli sluší minimalizovat ztráty svých zaměstnanců. Ale především má obchodní smysl zaměřit se na udržení svých nejlepších a nejobtížněji nahraditelných zaměstnanců. Z důvodů, které mohou zaměstnavatelé kontrolovat, je toto osm hlavních důvodů, proč zaměstnanci rezignují.

1. Práce není to, co zaměstnanec očekával, když přišel pracovat pro vaši organizaci.

Zaměstnavatelé musí pečlivě nastínit požadavky na práci a vysvětlit potenciálnímu zaměstnanci, jak bude trávit svůj čas. Potenciální zaměstnanec také potřebuje vidět, kde bude pracovat, a setkat se s několika spolupracovníky. Snažíte se zapojit potenciálního zaměstnance do jeho šéfa, jeho spolupracovníků a pracovní prostředí.

Pokud máte jiného zaměstnance s podobnou prací, naplánujte čas, kdy se potenciální zaměstnanec může zeptat. Připravte potenciálního zaměstnance na realitu práce, aby bylo méně pravděpodobné, že o zaměstnance přijdete, jakmile nastoupí.

2. Něco – cokoli – je špatně ve vztahu zaměstnance s jeho nadřízeným nebo manažerem.

Zaměstnanci dávají výpověď, aby se zbavili špatného šéfa. A, definice špatného šéfa je všude na mapě a závisí na tom, co zaměstnanec potřebuje od svého šéfa. Zpětná vazba, uznání a pozornost jsou minimální očekávání – a pravděpodobně častěji, než si mnozí šéfové uvědomují, že jsou potřební.

3. Zaměstnanec se nehodí k práci a jejím požadavkům.

Můžete strávit čas a prostředky hledáním a najímáním chytrého, talentovaného a zkušeného člověka, ale také musíte zajistit, aby práce, kterou nabízíte, byla pravé sedadlo v autobuse pro tohoto jedince. Pokud zjistíte, že ne, máte možnost jí najít jiné místo – než odejde k jinému zaměstnavateli. Dejte jí vědět, že pro ni hledáte jiné místo, a požádejte ji, aby vám lépe seděla.

4. Zaměstnanci odstoupí, když je jejich kompenzační balíček nižší než tržní plat.

Když mohou získat více peněz změnou zaměstnání – poslední zaznamenaný údaj byl, že zaměstnanec, který změní zaměstnavatele, dostane v průměru o 10 procent více za to, že půjde do nového zaměstnání. Zejména na těžko obsazených pozicích musíte zůstat na špici konkurence, jinak přijdete o šikovné zaměstnance.

5. Zaměstnanci mají vnitřní potřebu vědět, jak si v práci vedou.

Také touží po příležitosti dále růst a zvyšovat své dovednosti. Zejména s nejnovějšími dvěma generacemi zaměstnanců na vašem pracovišti Mileniálové také známí jako Gen Y a Gen X, pravděpodobně o zaměstnance přijdete, pokud od svého šéfa nedostává pravidelnou zpětnou vazbu o výkonu, uznání a pozornost.

(Na ulici se říká, že nejnovější generace, která v současnosti slouží jako stážisté na vašich pracovištích a v příštích několika letech přichází na skutečná pracoviště, přezdívaná Generace Z, hledá ještě více zpětné vazby – je tedy poslední čas na cvičení.)

6. Zaměstnanci dávají výpověď, když se necítí výjimečně.

Systém odměňování, odměny a uznání musí upřednostňovat vaše nejlepší zaměstnance – jinak peníze neutrácíte moudře. Nic nevyfukuje motivace dobrého zaměstnance více než vidět rovnocenně odměňované zaměstnance se špatným výkonem.

7. Zaměstnanci hledají příležitosti k růstu a potenciálnímu postupu.

Výzkum ukazuje, že příležitost dále růst a rozvíjet své dovednosti je vysoko na seznamu vašich zaměstnanců, kteří očekávají, že v práci dosáhnou. Od koučování až po mentoring na formální školení, musíte se o tuto potřebu postarat.

Ve skutečnosti je nedostatek příležitostí uváděn při výstupních pohovorech jako klíčový důvod, proč zaměstnanec odchází. Manažeři potřebují pracovat se zaměstnanci na plánech rozvoje kariéry, aby se zaměstnanec těšil na neustálý růst a rozvoj a viděl, co přinese další příležitost.

8. Zaměstnanci potřebují mít jistotu, že vedoucí v jejich organizaci vědí, co dělají.

Musí mít víru, že jejich vedoucí představitelé mají strategický směr a podle něj postupují. Zaměstnanci nedělají dobře, když se cítí bez kormidla a unášeni. Chtějí být součástí něčeho většího, než jsou oni sami. Chtějí činit rozhodnutí, která mají dopad na organizaci, a chtějí mít pocit, že chápali kontext dostatečně dobře, aby mohli činit efektivní rozhodnutí.