Výsledky, měření, návratnost investic, testování, změna chování, zlepšení výkonu, očekávání, odpovědnost a učení aplikované v zaměstnání jsou jazykem vzdělávání, školení zaměstnanců a výkonu tohoto století rozvoj.
Úspěšní technologové, manažeři, konzultanti a školící profesionálové poskytují spojení mezi třídou a pracovištěm v reálném čase. Pokud ne, proč školení vůbec poskytovat?
V dřívějších článcích byly uvedeny konkrétní návrhy na přesun školení na pracoviště. Tyto návrhy se zaměřily na akce a osvědčené postupy, které by se měly uskutečnit před a během školení zaměstnanců, aby se podpořil přenos učení do zaměstnání.
Školení Transferové aktivity po školení
Pro přenos školení jsou stejně důležité činnosti, které začínají během školení zaměstnanců a probíhají po něm. Můžete pomoci vytvořit prostředí, které podporuje schopnost každého zaměstnance osvojit si učení a aplikovat školení zaměstnanců v práci. Stačí dodržet tyto čtyři pokyny. Můžete pomoci zaměstnancům uplatnit školení v práci.
Vaším druhým posláním po školení je pokračovat v hodnocení efektivity školení zaměstnanců v průběhu času. Zjistěte, zda se účastníci školení cítí schopni aplikovat školení v práci. Promluvte si o konkrétních změnách chování, způsobech aplikace školení a různých přístupech, které je třeba vyzkoušet jako výsledek školení.
Sdílejte data hodnocení ze školení zaměstnanců a zvažte způsoby, jak školení zaměstnanců zlepšit. Pro toto dlouhodobější hodnocení budete chtít použít písemný nástroj i průběžnou diskusi. Během tří až šesti měsíců po školení zaměstnanců se budete chtít se školitelem a nadřízeným setkat ještě několikrát.
Čtyři tipy na přenos tréninku
Tato čtyři doporučení, jsou-li implementována opatrně, pomohou zaměstnanci uplatnit dovednosti a nápady získané během školení. Provádějí se po školení.
Uspořádejte základní schůzku a promluvte si o aplikaci školení na pracovišti
Po školení zaměstnanců se setkejte s každým účastníkem školení, jeho nadřízeným a případně i spolupracovníky. Účelem těchto setkání je zhodnotit obtíže, s nimiž se účastník školení setká při uplatňování školení v zaměstnání. Chcete nadřízenému pomoci, zejména pokud se školení nezúčastnil, porozumět výsledkům, které může očekávat od účasti zaměstnance na školení.
Chcete také pomoci účastníkům diskutovat o změnách pracovního prostředí, které umožní aplikaci školení. Vzhledem k tomu, že jste se před školením také setkali s vedoucím, toto je součástí probíhající diskuse.
Chovejte se jako vzor, který odráží školení
Připomeňte především nadřízenému nebo spolupracovníkovi, že jednou z nejúčinnějších metod, jak pomoci ostatním aplikovat školení na pracovišti, je vystupovat jako vzor při používání školení nebo dovednosti.
Spolupracovníci mohou na požádání nabídnout návrhy týkající se uplatnění školení zaměstnanců. Očekává se, že nadřízený bude pomáhat s aplikací školení zaměstnanců. Předpokládá se, že nadřízený je buď zběhlý v obsahu školení, nebo se školení zaměstnanců zúčastnil. Další účinný přístup k aplikaci školení zahrnuje celou pracovní skupinu včetně nadřízeného, která se společně učí a poté procvičuje obsah školení zaměstnanců.
Ve středně velké výrobní společnosti se skupina manažerů, supervizorů a profesionálů v oblasti kvality účastnila stejných přizpůsobených školení zaměstnanců po několik hodin týdně. Ústřední součástí každého školení zaměstnanců byla facilitovaná diskuse o aplikaci konceptů, které se naučili minulý týden.
Postupujte podle cílů a akčního plánu stážisty
Budete chtít navázat s účastníky a jejich nadřízenými o jejich pokroku v plnění cílů a akčních plánů, které vytvořili během školení zaměstnanců.
V efektivním školení zaměstnanců skupina diskutuje o tom, jak školení aplikovat zpět v práci. Hovoří také o tom, jak překonat typické překážky, se kterými se pravděpodobně setkají, když se snaží aplikovat školení zaměstnanců. Přesvědčivé důkazy to potvrzují jako legitimní a efektivní metody přenosu tréninku.
Podle Marguerite Foxonové, dříve hlavní technologové společnosti Motorola, v současnosti konzultantky pro zlepšování výkonu, v „Australian Journal of Educational Technology:"
„V literatuře je uvedeno několik strategií přenosu, které lze začlenit do školicích kurzů, a výzkum přinesl některé povzbudivé výsledky. Zejména, když se studentům poskytuje výuka stanovování cílů a sebeřízení jako součást a školení, vykazují výrazně vyšší úroveň transferu (např. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b). Takové strategie zvyšují pravděpodobnost převodu, protože uznávají dopad faktorů organizačního systému a zároveň pomáhá jednotlivci soustředit se na potenciální aplikace a „vytvářet plány“ pro použití výcvik. Jak tvůrci instrukcí, tak i ti, kteří je poskytují, mají odpovědnost řešit problém přenosu – pomáhat studenti přemýšlejí o tom, jak integrovat dovednosti do své práce a plánovat z hlediska toho, co usnadní nebo zpomalí převod. Už nestačí nechat to na jednotlivém studentovi – pokud tomu tak někdy bylo.“
Pomozte usnadnit partnerství pro přenos školení
Pomozte usnadnit partnerství mezi supervizorem a jednotlivcem, který se školení zúčastnil. Je třeba, aby se pravidelně scházeli, aby se stážista mohl s nadřízeným podělit o svůj plán aplikace a pokrok. Toto partnerství také spočívá v pochvale, pozitivním posilování a odměnách za učení a uplatňování školení zaměstnanců.
Toto partnerství zajišťuje, že neúspěšné pokusy o aplikaci nového učení jsou považovány za příležitosti k učení namísto neúspěchů. Nikdy „netrestejte“ jednotlivce za pokus praktikovat nové chování nebo přístup. Pokud vaše organizace přistupuje k kontrolám výkonu tradičním způsobem, systém nebo nástroj ji nemůže ohodnotit za procvičování nové dovednosti.
