Pokud jste naposledy přemýšleli o nalezení a použití X a Y na středoškolské hodině algebry, pravděpodobně jste ještě neslyšeli o stylu řízení teorie X a teorie Y. Jsou to výrazně odlišné styly řízení, které si můžete vybrat pro použití ve své manažerské nebo vedoucí roli a interakci se zaměstnanci.
Vyvinul jej v 60. letech Douglas McGregor ve své knize „The Human Side of Enterprise“,Teorie X a Teorie Y rozdělují práci managementu do dvou stylů. A stejně jako vaše třída algebry, X a Y nefungují zcela nezávisle, i když můžete spravovat ve stylu, který je většinou stylem řízení teorie X nebo teorie Y.
Vaše Styl řízení se vyvíjí jak získáváte podněty z vašeho pracovního prostředí, typ práce, kterou potřebujete provést, místo kontroly nad vaší pracovní silou (vnitřně nebo externě), sílu a talent vaší pracovní síly a vaše konečné přesvědčení o tom, jací jsou lidé motivovaný.
Proměnné vysvětlují, proč v některých situacích zjistíte, že styl řízení Theory X je efektivnější. V jiných najdete manažerský styl teorie Y nezbytný k vedení lidí. V ještě třetím nastavení vám kombinace dvou stylů řízení pomůže dosáhnout vašich cílů.
Zde je to, co potřebujete vědět, abyste pochopili, jak a kdy používat styly řízení teorie X a teorie Y.
Styl řízení teorie X
Základní myšlenkou stylu řízení Theory X je, že lidé jsou ze své podstaty líní a budou pracovat pouze tehdy, když je manažer do práce nutí. Bez manažera, který tam stojí a říká: „Vraťte se do práce“, se nic nestane. Tento styl vytváří předpoklad, že lidé pracují jen proto, že pracovat musí, tak motivaci k práci musí pocházet z externího zdroje – manažera.
Styl řízení teorie Y
V teorii Y styl řízení lidé získat vlastní hodnotu díky smysluplné práci. Pokud je práce naplňuje, zaměstnanci odvedou dobrou práci, protože je to pro ně důležité.
Můžete vidět, jak se tyto dvě teorie mohou střetávat, a přesto mají mnoho křížení. Je možné, že pro manažera platí obě situace, v závislosti na práci a osobě. Někteří lidé jsou líní a někteří jsou motivováni touhou dělat dobrou práci. Otázkou je, jak můžete jako liniový manažer nebo HR manažer použít tyto teorie k tomu, aby se vaše společnost stala lepším místem pro práci?
Jakou práci děláš?
Některá práce je nudná. To je. Proto se tomu říká práce. Mnoho věcí, které hýbou světem, je nudných a únavných. Možná si myslíte, že tento typ práce vyžaduje použití stylu řízení Theory X. Možná si myslíte, že jediný důvod, proč lidé berou tento druh práce, je ten, že nemohou najít nic lepšího na práci.
Věříte, že zaměstnanci by raději dělali cokoli jiného než tuto nudnou, únavnou práci. V přímém důsledku víte, že budou flákat, pokud tam nebudete stát a nebudete se starat o to, jak tráví čas, a budete je držet odpovědné za dosažení výsledků, které chcete vidět.
Mnoho zakřiknutých a frustrovaných manažerů s tímto konceptem souhlasí. Vážně, kolikrát opravdu musíte svým zaměstnancům říkat, aby sundali telefony a vrátili se do práce?
Změňte návrh hodnoty a získejte závazek zaměstnance
Zastavte se však a zamyslete se nad hodnotou toho, co skutečně děláte. Pokud by práce neměla hodnotu, lidé by si vaši firmu nenajímali a vy byste byli bez práce. Jakou hodnotu tedy vaše podnikání přináší?
Řekněme, že vaše společnost poskytuje úklidové služby. Čištění záchodu není příliš inspirativní. Ale když se podíváte na skvělé veřejné zdravotní služby, které poskytujete, můžete se svými zaměstnanci vytvořit jiný úhel pohledu. Ten typ popis zní jako hodnotná práce.
Pokud se navíc zaměříte na to, jak může dobrá práce zde vést k lepším a odlišným příležitostem v budoucnu, možná budete schopni změnit vnitřní motivaci svých zaměstnanců. Od X do Y. To je obrovský rozdíl v jejich pohledu na práci a její hodnotě pro ně, z čehož mají prospěch všechny zúčastněné strany
Zdá se, že mnoho pracovních míst bílých límečků spadá do stylu řízení teorie Y. Lidé chtít být zasnoubenýhledejte práci, která vás naplňuje, a pracujte dlouhé hodiny, abyste uspěli. Manažeři mohou ustoupit a umožnit zaměstnancům, aby jen dělali svou práci.
Je teorie X někdy tím správným způsobem řízení?
Někteří manažeři nedokážou dostat styl řízení Theory X z hlavy. Takhle skončíte mikromanažeři, kteří posuzují zaměstnance založené na facetime spíše než na důvěře, dvakrát kontrolujte vše, co zaměstnanci dělají, a kontrolujte každý aspekt pracovního procesu. Tohle zní jako hrozné pracovní prostředí.
Existují však zaměstnanci, kteří tento druh pobízení od svého manažera potřebují. Někteří lidé nedělají dobrou práci a mohli by se méně starat o firmu, klienty nebo dobře odvedenou práci.
Nejlepší výsledek pro vaše podnikání je nezaměstnávat tento typ lidí na prvním místě. Uvědomte si však, že pokud jsou vaše platy a prestiž nízké, můžete skončit s tímto typem pracovníků častěji než ne.
Pokud je tomu tak, možná budete muset zaměstnance mikrořídit, aby práci dokončili, i když mikrořízení nevede k lepšímu zapojení zaměstnanců.
Když se teorie X a teorie Y dostanou do konfliktu
Pokud máte zaměstnance, kteří jsou vnitřně motivovaní a chováte se k nim jako k flákačům, kteří nebudou pracovat, když z nich spustíte oči, budou tě nenávidět a skončí. Pokud máte zaměstnance, kteří jsou flákači, a chováte se k nim, jako by byli sebemotivovaní, nakonec si budete tahat vlasy, když se nic nedělá.
Správné sladění stylu řízení manažera s potřebou dohledu každého zaměstnance je jedním z klíčových tajemství obchodního úspěchu. Někteří zaměstnanci potřebují mikrořízení. Ostatní zaměstnanci se o mikromanažera nepostaví. Musíte rozlišovat na základě záměrů zaměstnance.
The nejlepším řešením je neustále najímat správné lidi: zaměstnanci, kteří jsou vnitřně motivovaní a kterým můžete důvěřovat dělat práci bez dozoru. To však není vždy snadné a můžete se ocitnout v týmu, který potřebuje mnohem více řízení, než byste chtěli.
Můžete však tvrdou prací a přehodnocováním úkolů pomoci naučit lidi, aby se stali samostatnějšími, ale není to snadný úkol. Pokud však dokážete uspět v najímání špičkových, sebemotivovaných zaměstnanců, kteří jsou pro vaši firmu nejlepší, budete moci používat styl řízení Theory Y. Nebude to velkolepé?
Suzanne Lucas je spisovatelka na volné noze, která strávila 10 let ve firemních lidských zdrojích, kde najímala, propouštěla, spravovala čísla a prověřovala právníky.
