Propustit zaměstnance je stresující pro všechny strany – nejen pro zaměstnance, který přijde o práci. Bez ohledu na to, jak dobře jste se zaměstnancem komunikovali o problémech s výkonem, téměř nikdo nevěří, že tomu tak skutečně bude být propuštěn. To často není bez příčiny, protože průměrný zaměstnavatel příliš dlouho čeká na propuštění nevýkonného zaměstnance většinu času.
Zaměstnanci se tedy přesvědčují, že nebudou propuštěni: myslí si, že je máte rádi; myslí si, že víte, že jsou milí lidé, nebo uznáváte, že se hodně snažili. Ve skutečnosti můžete věřit a myslet na všechny tyto věci. Ale na žádném z vašich pocitů nezáleží, když zaměstnanec nevykonává svou práci.
V technologické společnosti se zaměstnanec zúčastnil její schůzky o ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec v měsíci před ukončením práce zameškal jedenáct dní. Její práce se neopravitelně zhoršila a chyběla jí část každého dne, na který měla podle plánu pracovat, takže její produkce byla polovina toho, co zaměstnavatel potřeboval.
Navzdory poradenství, slovní varování, a písemná varování, řekla, že si nikdy, nikdy nemyslela, že by ji její společnost vyhodila. Mnoho zaměstnanců to cítí stejně. A částečně je tato víra podporována jednání, či spíše nekonání zaměstnavatele.
Propuštění zaměstnance může vám to chvíli trvat – obvykle mnohem déle, než si okolnosti zaslouží. Protože jste laskaví, starostliví a máte tendenci dát zaměstnancům další šanci. Ale toto je 10 nejlepších věcí, které nechcete dělat když se rozhodnete propustit zaměstnance.
Nepropouštějte zaměstnance, pokud se nesetkáte tváří v tvář
Jak propustíte zaměstnance, je nesmírně důležité. Nepropouštějte zaměstnance žádným elektronickým způsobem – žádné e-maily, rychlé zprávy, hlasové zprávy ani telefonní hovory. I dopis je nevhodný, když vyhodíte zaměstnance.
Když propustíte zaměstnance, poskytněte mu zdvořilost, kterou byste poskytli jakékoli lidské bytosti. Zaslouží si osobní setkání. Nic jiného nefunguje.
Kvůli morálce je důležité pamatovat na to, že vaši ostatní zaměstnanci mají dlouhou paměť. Kromě toho byste během této doby dominance sociálních médií měli předpokládat, že jakékoli propuštění nezůstane soukromou záležitostí.
Budete mít vytvořený scénář, ve kterém vaše zbývající zaměstnanci se vám bojí věřit. Nebo hůř, věří, že jim můžete také ublížit.
Nejednat bez varování
Nic nerozzlobí zaměstnance víc, než když se cítí zaslepený, když je propuštěn. Pokud nedojde k okamžitému a závažnému činu, měl by zaměstnanec v průběhu času zažít koučování a zpětnou vazbu k výkonu. Než propustíte zaměstnance, zkuste zjistit, co je příčinou selhání zaměstnance.
Pokud se rozhodnete, že zaměstnanec je schopen zlepšit svůj výkon, poskytněte mu veškerou potřebnou pomoc, abyste zaměstnance povzbudili a podpořili. Dokumentujte každý krok v procesu zlepšování tak, aby měl zaměstnanec záznam o tom, co se děje na každém kroku. Zaměstnavatel také chrání své zájmy v případě soudního sporu o výpověď.
Pokud jste si jisti, že se zaměstnanec může zlepšit, a role zaměstnance to umožňuje, a plán zlepšení výkonu (PIP) může zobrazit specifické pro zaměstnance měřitelné požadavky na zlepšení. (PIP je obtížné, ne-li nemožné, s manažerem nebo personálem, jakmile ztratíte důvěru v jejich výkon.)
Ne však pokud si nejste jisti, použijte PIP že se zaměstnanec může zlepšit. Trýznivý proces týdenních schůzek za účelem zmapování žádného pokroku je hrozný pro zaměstnance, manažera i zástupce HR.
Skutečné ukončení – i když téměř vždy do jisté míry překvapivé – by nemělo přijít bez varování.
Nezačínejte konverzaci bez svědka
Zejména v USA může kdokoli žalovat kohokoli, kdykoli a z jakéhokoli důvodu. V případech ukončení pracovního poměru si zaměstnanec musí najít právníka, který věří, že může případ vyhrát, a tak si vybrat svůj honorář. Nejlepším postupem je zahrnout druhého zaměstnance do schůzky, když zaměstnance propouštíte.
Získáte tak osobu, která slyší a účastní se ukončení pracovního poměru kromě manažera. Tato osoba může také pomoci vyrovnat se, pokud náborovému manažerovi dojdou slova nebo si není jistý, co má říct nebo udělat dál.
Tento svědek je často pracovník personálního oddělení. Personalista má více zkušeností než průměrný manažer s propouštěním zaměstnanců, takže může také pomoci udržet diskusi na správné cestě a dotáhnout ji do konce.
Personalista může také zajistit, aby se se zaměstnanci zacházelo spravedlivě, rovnocenně a profesionálně napříč odděleními a jednotlivými manažery. Tento omezuje vaši odpovědnost, když střílíte zaměstnanec.
Nedělejte rozhovor delší, než je nutné
Pokud jste trénovali a zdokumentovali an výkon zaměstnance V průběhu času a díky časté zpětné vazbě nemá smysl opakovat svou nespokojenost, když zaměstnance propustíte. Nic nedosahuje a je krutý.
Přesto se vás každý zaměstnanec zeptá proč. Nechte si připravit odpověď, která je upřímná a správně shrnuje situaci bez podrobností nebo svalování viny na zaměstnance.
Chcete, aby si zaměstnanec při ukončení pracovního poměru zachoval svou důstojnost. Můžete tedy říci: „Vaše problémy s výkonem jsme již probrali. Ukončujeme váš pracovní poměr, protože váš výkon nesplňuje standardy, které od této pozice očekáváme.
„Přejeme vám hodně úspěchů ve vašem budoucím snažení a věříme, že najdete pozici, která je lépe pro vás. Máte mnoho talentů a jsme si jisti, že najdete pozici, která je dokáže využít.“
Nebo můžete zaměstnanci jednoduše připomenout, že jste s ním v průběhu času diskutovali o problémech, a nechat to tak.
Je důležité si pamatovat, že čím podrobnější budete, tím méně budete schopni použít jakékoli informace, které zjistíte po ukončení pracovního poměru v následném soudním sporu. A jako zaměstnavatel se vždy dozvíte další informace.
Představte si například propuštěnou personalistku, která měla v šuplíku měsíce papírování nového zaměstnance. Zaměstnanci nebyli zdravotně pojištěni.
Nenechte je, aby si mysleli, že rozhodnutí není konečné
Protože zaměstnanci nevěří, že je na prvním místě vyhodíte, a v mnoha případech nevěří, že oni zaslouží si výpověď, nedovolte zaměstnanci, aby uvěřil, že existuje příležitost ovlivnit vás rozhodnutí.
Doufejme, že jste dlouho a usilovně přemýšleli, než jste naplánovali schůzku o ukončení. Máte své důvody, pokud se je rozhodnete poskytnout, rozumně formulované a po ruce spolupracovníka, který vás podpoří.
Přistupte k zaměstnanci s laskavost, starost a respekt, ale vaše slova by měla být přímá. Wishhy-wash vám nezíská nic jiného než smutek, pokud zaměstnanec věří, že má poslední šanci ovlivnit vaše rozhodnutí.
Po úvodním pozdravu ve skutečnosti řekněte zaměstnankyni, že účelem schůzky je informovat ji o svém rozhodnutí ukončit pracovní poměr, které je konečné. To je laskavější než klamání zaměstnance, aby věřil, že může ovlivnit výsledek.
Nenechte je odejít s majetkem společnosti
Většina států a jurisdikcí má pravidla o tom, kdy musí být vyplaceny konečné výplaty, co musí být vyplaceno a jak může zaměstnavatel zakotvit mzdu zaměstnance. Proč tam chodit, když se věci vlastněné společností nevracejí?
Požádejte zaměstnance, aby během schůzky o ukončení předal svůj klíč, vstupenku, odznak, chytrý telefon, notebook, tablet a jakékoli další vybavení nebo zásoby společnosti.
Jít do pracovního prostoru zaměstnance nebo jej doprovázet během oběda nebo přestávky, je-li to možné, do jeho pracovní oblasti, kde si vyzvednete zbytek věcí vlastněných společností, než zaměstnance doprovodíte do jeho auto.
Pokud je například notebook u zaměstnance doma (nepravděpodobné), udělejte pevná opatření, kdy jej očekáváte zpět. Okamžitě kontaktujte, pokud neobdržíte vybavení v době, kdy zaměstnanec slíbil jeho dodání.
Neumožněte bývalému zaměstnanci přístup k jeho pracovní oblasti nebo spolupracovníkům
Mnoho zaměstnanců je viditelně naštvaných, když jsou propuštěni. Někdy pláčou. Pro jejich důstojnost – a abyste nenaštvali své ostatní zaměstnance – se domluvte se zaměstnancem, aby si přišel po práci nebo o víkendu vyzvednout své osobní věci. Můžete také nabídnout zaslání obsahu kanceláře zaměstnanci domů.
To vám umožňuje extrahovat firemní dokumenty a materiály, jako jsou soubory zákazníků a tak dále, a umožňuje zaměstnancům soukromí, když si vyzvednou svůj majetek. Pokud zaměstnanec trvá na okamžitém vyzvednutí všech věcí, počkejte pokud možno do oběda nebo přestávky a vždy zaměstnankyni doprovoďte do jejího pracovního prostoru.
Chcete minimalizovat kontakt zaměstnance s ostatními zaměstnanci na pracovišti. A opět, zachování důstojnosti zaměstnance by mělo být nejvyšší prioritou. Stejně tak je třeba zajistit, aby zaměstnanec neodstranil žádné dokumenty nebo předměty vlastněné společností, které bude další zaměstnanec potřebovat.
Jste zodpovědní za důvěrnost zaměstnance, i když vás zaměstnanec osočí před celým světem – což často dělají, aby si zachránili tvář. Jejich příběh na sociálních sítích málokdy přebírá zodpovědnost za své činy a neplnění.
Nedovolte zaměstnanci přístup k informačním systémům
Ukončete přístup zaměstnance k vašim elektronickým systémům, jako je e-mail, firemní wiki, intranet, kontaktní místa zákazníků a tak dále, během schůzky o ukončení pracovního poměru nebo mírně před. Budete muset spolupracovat se svými IT pracovníky, abyste zajistili, že dojde ke ztrátě přístupu.
Zaměstnavatelé znají mnoho vtipných, ale i smutných historek o zaměstnancích, kteří posílají dopisy na rozloučenou, které začínaly slovy: „Jsem pryč, hej, ty hulváti…“ A také si uvědomují případy, kdy zaměstnanec sabotoval počítačové systémy ve chvíli úzkosti po ukončení pracovního poměru.
Spolupracujte s pracovníky IT a zjistěte, jaké informace společnosti mohly být získány během týdnů předcházejících ukončení nebo ukončení. Pokud chce zaměstnankyně poslat dopis na rozloučenou, můžete poslat její vhodný vzkaz všem zaměstnancům.
Neukončujte schůzku na nízké úrovni
Když propustíte zaměstnance, účelem schůzky není ponížit ho ani poškodit jeho sebevědomí. Ve skutečnosti je nejlepším zájmům každého sloužit, když je zaměstnanec schopen pokročit ve svém životě co nejrychleji.
Takže chcete schůzku ukončit pozitivně. Pokud dovolíte propuštěným zaměstnancům inkasovat nezaměstnanost, řekněte jim to. (Upřímně řečeno, pokud chování zaměstnance nebylo hanebné, proč mu neposkytnout impuls do další kapitoly jejich života?)
Mluvte o hledání práce a o tom, jak začít. Řekněte mu, že jeho příspěvky byly oceněny. Navrhněte typ práce, která by mohla odpovídat jejím dovednostem. Použijte slova povzbuzení jako: „Jsme přesvědčeni, že to uděláte najít si práci, která bude vhodnější pro tebe."
Nechcete vytvořit poradu nebo sympatie, ale pošlete zaměstnance ven se slovy povzbuzení. (Obvykle budou plakat, bez ohledu na to, jak jste laskaví – buďte tedy připraveni.)
Nepropouštějte zaměstnance bez kontrolního seznamu v ruce
Kontrolní seznam pro ukončení pracovního poměru vám může zajistit pořádek a přehled, když potřebujete propustit zaměstnance. Kontrolní seznam pro ukončení pracovního poměru zajišťuje, že během schůzky, která může být pro všechny účastníky stresující, pokryjete všechna vhodná témata.
Kontrolní seznam pro ukončení pracovního poměru poskytuje návod, jak informovat zaměstnance o tom, co od něj může zákonně a od vaší společnosti očekávat ukončení pracovního poměru.
Slouží také jako doklad o tématech a výměnách názorů, které byly sdíleny se zaměstnancem při ukončení schůzky.
Jak nejlépe využít obtížnou situaci
Propuštění zaměstnance není vaší nejvyhledávanější zkušeností. Zážitek však můžete učinit chutnějším použitím účinného, podpůrný přístup k tvrdé konverzaci. Akce, které podniknete, jsou skutečně důležité pro zaměstnance, který je propouštěn, a pro spolupracovníky, kteří se – rychle – dozvědí, že zaměstnanec je pryč.
V této éře sociálních médií a elektronické komunikace to může celá vaše pracovní síla vědět do půl hodiny – nebo i dříve. A protože uchováváte záležitosti zaměstnanců v tajnosti, zaměstnanec bude vyprávět jakýkoli příběh, díky kterému vypadají dobře – i když kvůli tomu vypadáte špatně.
Pravděpodobně budete na sociálních sítích nepřátelští, takže pokud vás zajímá, jak bývalý zaměstnanec staví výpověď, rychle to zkontrolujte. Počítejte s obdobím, během kterého se na vás budou dívat úspěšní zaměstnanci pro ujištění o vlastní práci.
Informace obsažené v tomto článku nejsou právním poradenstvím a nenahrazují takové poradenství. Státní a federální zákony se často mění a informace v tomto článku nemusí odrážet zákony vašeho státu nebo nejnovější změny zákona. Aktuální právní poradenství vám poskytne účetní nebo právník.
