Ledere står over for et klæbrigt problem, når de konfronteres med to voksne på samme kontor, som ikke vil komme sammen. Spændingen mellem de to medarbejdere påvirker deres arbejde såvel som andres arbejde i umiddelbar nærhed af deres konflikt. Medarbejderne bliver stressede, fordi det føles ubehageligt at komme ind på kontoret.
For ledere er det vigtigt at gribe tidligt ind. I ekstreme eksempler kan konflikten skyldes en medarbejder, der skaber et problem, men oftest er det et spørgsmål om at have to personligheder, der ikke passer godt sammen. Jo hurtigere en løsning er nået, jo hurtigere vil begge medarbejdere være glade for at kunne komme videre – og jo hurtigere vil deres kolleger være lettet over at mærke, at spændingerne på kontoret aftager.
Som leder skal du ikke lade konflikten stivne. Det vil blive værre, og virkningen af konflikten vil blive mere udbredt og sårende for deltagerne og alle deres kolleger og kunder. Og jo længere en uenighed eller konflikt varer, jo sværere bliver det at løse.
Hvad kan ledere gøre for at håndtere medarbejdere, der ikke kommer ud af det?
At identificere problemet er måske det vigtigste skridt. For at gøre det skal vejledere være involveret og i kontakt med de daglige aktiviteter i arbejdsplads, og når der er spor af, at der kan være et problem, skal du træde til og tage fat på problemet problem. At lade problemerne stivne ved at håbe på, at de går over, vil simpelthen gøre tingene værre.
Potentielle årsager til konflikten
Nogle potentielle underliggende årsager til konflikt, når medarbejdere ikke kommer sammen, kan omfatte:
- En medarbejder trækker ikke deres vægt
- En medarbejder sladrer om en anden medarbejder
- Urimelige lønstrukturer, som medarbejderne kender til
- Misundelse
- Sammenstødende personligheder
- Højt stressniveau på arbejdspladsen
- Bestyrerens favorisering af den ene frem for den anden
- Opfattet ulighed i stillingsbetegnelser
Du kan få brug for hjælp udefra, når medarbejderne ikke kommer sammen
At identificere problemet kan nogle gange kræve hjælp udefra. Som leder, du bør hente nogen fra menneskelige ressourcer at hjælpe med denne situation. HR kan ofte se på tingene udefra og se, hvad du ikke kan se, fordi du er for tæt på problemet.
Når du har en god idé om, hvad problemet er, så sæt dig ned med kilden eller kilderne til konflikten. Situationen er sjældent sort/hvid, og mere end én person er typisk involveret. I begyndelsen er det en god idé at mødes med medarbejdere én til én, og en person fra HR bør også være med til mødet for at hjælpe med at lette enhver spænding.
Sådan løser du problemet med de ansatte, der ikke vil komme sammen
Overvej et eksempel, hvor medarbejderne Jane og Heidi ikke kommer sammen. Sådan kan din samtale med Jane forløbe:
Manager: Jane, jeg har lagt mærke til, at der ser ud til at være spændinger mellem dig og Heidi. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der?
Jane: Heidi kritiserer mig altid og hopper ind på mine klienter.
Manager: Det vil jeg tale med Heidi om. Det har jeg også lagt mærke til du forlader arbejdet til sidste øjeblik, hvilket kan forklare, hvorfor Heidi hopper i så tit. Jeg vil forhindre Heidi i at give dig en svær tid, og du kan øge dine tidslinjer, så der ikke er nogen risiko for at gå glip af en deadline. Vil du have hjælp til at udvikle en revideret tidslinje?
Sådan kan du begynde den nødvendige diskussion med Heidi:
Manager: Heidi, jeg har lagt mærke til, at der er spændinger mellem dig og Jane. Kan du fortælle mig, hvad der foregår?
Heidi: Jane er sådan en slapper. Jeg er altid nødt til at gøre hendes arbejde.
Manager: Hvorfor?
Heidi: For hvis jeg ikke gør arbejdet, bliver arbejdet ikke gjort.
Manager: Det er min opgave at sikre, at Janes arbejde bliver gjort – ikke dit. Jeg fritager dig hermed for forpligtelsen til at bekymre dig om Janes arbejdsbyrde. Hvis jeg føler, at Jane har brug for din hjælp, kontakter jeg dig. Ellers skal du fokusere på dine egne kunder og lade Jane fokusere på sine. Hvis du ser et togvrag ved at ske, så kom til mig før du går til Jane, så klarer jeg det.
Opfølgning med de medarbejdere, der ikke kommer ud af det
Efter at have identificeret et problem, behandlet det med medarbejderne og fundet en løsning, skal du følge op. Dette er nogle gange den sværeste del af at håndtere medarbejdere, der ikke kommer overens.
Hvis du ikke følger op med Jane for at sikre, at hun holder sig til de nye tidslinjer, og du ikke retter Heidi hver gang, hun forsøger at springe ind, løser du ikke problemet. De vil stadig hade hinanden og så de vil også hade dig, fordi de vil se din indgriben som værdiløs. Hvis du skal løse et problem, skal du gøre arbejdet for at gennemføre det.
Ledere kæmper ofte med at komme med løsninger på problemet med skænderier med medarbejdere, men hvis du blot identificere det underliggende adfærdsproblem, adressere det og derefter følge op for at løse det, du kan være vellykket.
Bundlinjen
Det meste af tiden tillader medarbejderne deres følelser at tilsidesætte deres professionalisme. Din intervention som coach og guide kan hjælpe dem med at bevæge sig forbi de følelsesmæssige aspekter til at løse det reelle, eksisterende problem. Så vil dine medarbejdere komme sammen, og du kan skabe et harmonisk arbejdsmiljø, som du også ønsker.
————————————
Suzanne Lucas er freelancejournalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet vist på bemærkelsesværdige publikationer, herunder "Forbes", "CBS", "Business Inside"r" og "Yahoo."
