EN lønforhandling vinduet eksisterer fra det tidspunkt, du tilbyder et job til en kandidat, indtil din valgte kandidat accepterer jobbet. Resultaterne af denne lønforhandling kan efterlade en kandidat til at føle sig ønsket af din organisation eller devalueret. Resultaterne af denne lønforhandling kan efterlade arbejdsgiveren spændt på at byde kandidaten velkommen eller føle, som om han tabte.
En positiv arbejdsgiver og en positiv medarbejder er resultatet af en vellykket lønforhandling. Her er tips til at gennemføre en vellykket lønforhandling.
Arbejdsgiver Lønforhandling Tips
Hvor meget råderum har du til lønforhandling og øvrige ansættelsesvilkår med dine kandidater? Svaret spænder fra ikke meget til meget. En nøglefaktor er diskussionen om løn, ydelser og arbejdsvilkår der skete med dine potentielle medarbejdere under interviewprocessen.
Dine kandidater har sandsynligvis delt deres nuværende eller seneste løn med dig (selvom det bliver stadig mere ulovligt for arbejdsgivere i mange jurisdiktioner at bede om disse oplysninger fra deres job kandidater.). Du har muligvis delt lønintervallet for stillingen med dine potentielle medarbejdere. De opslåede stillingsopslag kan også have givet kundeemner en idé om lønintervallet.
Faktisk rådes arbejdsgivere til at give disse lønoplysninger i deres jobopslag, når det er muligt så du ikke bliver oversvømmet med under- eller overkvalificerede kandidater, der er villige til at nøjes med evt. job. Du vil tiltrække de kandidater, der kan arbejde for dig.
En anden nøglefaktor i lønforhandlinger er stillingens niveau; du har sandsynligvis mere forhandlingsrum med medarbejdere på højere niveau og med medarbejdere, der er den eneste medarbejder, der udfører et bestemt job i din virksomhed. De er også tilbøjelige til at bede om yderligere frynsegoder og fordele, hvis de ikke kan få dig til at tilbyde flere penge.
Den tredje faktor i lønforhandling er, hvor hårdt din organisation har brug for denne medarbejder, og hvor meget du har svært ved at finde hans eller hendes færdigheder. Markedslønintervaller spiller også en faktor i dine lønforhandlingsbeslutninger.
Overvejelser om lønforhandling af medarbejdere
Arbejdsgiverens råderum til lønforhandling afhænger derfor af markedsmæssige faktorer. Disse faktorer omfatter:
- Jobniveau i din organisation
- Mangel på de færdigheder og erfaringer, der er nødvendige for jobbet på arbejdsmarkedet
- Karrierefremskridt og erfaring for den valgte person
- Fair markedsværdi for det job, du besætter
- Lønintervallet for jobbet i din organisation
- Lønintervallet for jobbet inden for dit geografiske område
- Eksisterende økonomiske forhold på dit arbejdsmarked
- Eksisterende økonomiske forhold inden for din branche
Du kan også have virksomhedsspecifikke faktorer, der kan påvirke den givne løn, såsom sammenlignende job, din kultur, din lønfilosofi og din forfremmelse praksis.
Bundlinie? Hvor meget ønsker og har du brug for denne kandidat? Er du for trængende, bliver din lønforhandlingsstrategi hurtigt til en kapitulation. Og kapitulation, betale mere end du har råd til, betale uforholdsmæssigt i forhold til dine nuværende medarbejderes lønintervaller og betale en ny medarbejders løn og goder uden for din komfortzone, er dårligt for arbejdsgiveren og dårligt for kandidaten.
Den nyansattes arbejde granskes under et mikroskop; arbejdsgivernes forventninger kan være alt for høje. Medarbejdere kan ærgre sig over den forhandlede løn og tænke på den nye medarbejder som en primadonna.
I en win-win-lønforhandling forlader både arbejdsgiver og medarbejder lønforhandlingen og føler sig klar til at komme i gang med et langsigtet, succesfuldt forhold.
Hvis du nogensinde har været involveret i en intens lønforhandling, ved du, at det kan tære din mentale og fysiske energi langt ud over dets betydning. Dette er fordi, når du når det stadie, hvor du afgiver et tilbud, har du brugt tiden på at udvikle en pulje af kandidater. Du har interviewet forskellige kandidater i ugevis.
Intens lønforhandling
Din organisation har investeret betydelig tid og energi i at bejle til og lære din endelige kandidat at kende. Mere sofistikerede kandidater, kandidater på højere niveau og kandidater med betydelige karrierefremskridt vil imødegå dit første tilbudsbrev, så forvent det. Selv dit lavere niveau vil de nyeste kandidater bede om $1.000-5.000 mere, end du tilbød som en normal begivenhed.
Derudover kan kandidaternes forventninger og behov nogle gange gøre arbejdsgiveren blind. Hvis flere personer har gennemført interviews - hvilket anbefales - har du ringe kontrol over udtrykte forventninger, og hvad kandidaten kommer til at tro om stillingen som følge af interviews. Du har heller ingen kontrol over indholdet af tilbud fra andre firmaer, der kan forekomme samtidigt.
Tips til lønforhandling
Selvom det ikke er meningen, at de udtømmende skal beskrive, hvordan man gennemfører en lønforhandling, tilbydes disse tip og tips for at sikre, at du gennemfører vellykkede lønforhandlinger.
- Lønforhandling handler ikke om at vinde – medmindre begge parter vinder. Hvis en af parterne føler, at de har kapituleret, ikke forhandlet, taber begge parter.
- Gør alt for at identificere den seneste løn og fordele, din kandidat har modtaget. De fleste organisationer beder om løn på deres jobansøgninger og i deres jobopslag og annoncer. Nogle kandidater tilbyder W-2-formularer og andet bevis på løn, når arbejdsgivere anmoder om bevis for kompensation. (Dette anbefales i øvrigt ikke. Det er mere påtrængende end arbejdsgivere burde være om deres kandidaters baggrund.)
Du kan også spørge tidligere arbejdsgivere under referencekontrol. Du kan muligvis ikke matche lønnen, men du vil have en god idé om, hvad kandidaten vil søge under lønforhandlinger.
Selvom disse tip ikke er beregnet til at give en detaljeret beskrivelse af, hvordan man gennemfører en lønforhandling, vil disse tip og tip sikre, at du gennemfører vellykkede lønforhandlinger. - Ved, hvad dine lønforhandlingsgrænser er. Baser dine grænser på dine interne lønintervaller, de lønudbetalte medarbejdere i lignende stillinger, det økonomiske klima og jobsøgningsmarkedet og lønsomheden i din virksomhed.
- Erkend, at hvis din løn ikke er til forhandling, og selvom den er det, vil overordnede kandidater forhandle med dig på andre områder, der kan være til forhandling.
Disse omfatter fordele, berettigelse til fordele eller betalt COBRA, undervisningsassistance, betalt fri, en underskriftsbonus, aktieoptioner, variabel bonusløn, salgsprovision, bilgodtgørelse, fleksible tidsplaner, fjernarbejde, betalt smartphone, fratrædelsesgodtgørelser og flytning udgifter. Faktisk vil sofistikerede kandidater forhandle på alle disse områder og mere. - Selvom du er overbevist om kandidatens potentielle positive indvirkning i din organisation, og en forhandlingskandidat sandsynligvis vil blive ved med at minde dig om, har de fleste organisationer grænser. Du vil fortryde at overtræde dine grænser; selv hvis du skal starte din rekruttering forfra, vil du spare dig selv for mange års hovedpine og uoverkommelige omkostninger.
- I en virksomhed forsøgte en kandidat at forhandle sig frem til en fratrædelsespakke, der gav seks måneder af hans grundløn plus yderligere en måned for hvert år, han arbejdede for virksomheden. Desuden ønskede han alle disse penge i et engangsbeløb ved afskedigelse.
Til $5769,00 pr. løn ville organisationen have været nødt til at komme med cirka $116.000,00 ved hans afskedigelse efter kun tre års ansættelse. Ikke alt for mange små og mellemstore virksomheder har råd til en kompensationspakke i denne prisklasse eller kommer med et engangsbeløb som dette. Kandidaten bakkede sit krav op. - Hvis dit oprindelige tilbud ikke er til forhandling eller knap til forhandling, så prøv at indikere det til kandidaten, når du afgiver jobtilbuddet. En organisation afgav et acceptabelt tilbud til en særlig kandidat, som organisationen havde forsøgt at ansætte i flere år til en passende rolle. (De ventede med at komme med et tilbud, indtil den rigtige stilling åbnede, da kandidaten havde afslået den løn, der blev tilbudt for en mindre rolle i en tidligere jobsøgning.)
De sagde: "Vi tilbyder dig $60.000 i grundløn plus potentialet til at tjene op til $20.000 i bonusser i løbet af dit første år. Andre, der har været i denne organisation i op til ni år, er inden for et par tusinde dollars fra den base. Så du kan se, hvor meget vi værdsætter dig med dette tilbud.
"Derudover tjener nogle af vores forretningsudviklere, mens du opbygger dine konti, langt over $100.000,00." Organisationen forsøgte at fortælle hende, at basen var fast, og at det opadrettede potentiale i bonus var høj. Hun accepterede.
Der er meget på spil, når du forhandler løn med din valgte potentielle medarbejder. Brug alle disse lønforhandlingstips til at sikre, at du ikke forbrænder muligheden for at ansætte en fremragende, kvalificeret, overlegen medarbejder.
