Psykologisk sikkerhed og hvorfor det er vigtigt på arbejdet

Hvad er psykologisk sikkerhed, især når det kommer til arbejdspladsen? Ifølge den bemærkede Harvard Business School-professor og TED Talks-taler Amy Edmondson, er det "en fælles tro, som holdkammerater har, at holdet er sikkert for interpersonel risikotagning."

Dette betyder i bund og grund, at du kan løbe nogle risici uden frygt for at miste dit job. Medarbejdere skal vide, at de kan sige fra uden at miste deres job, blive disciplineret eller lide under en anden form for straf på arbejdspladsen. Dette betyder selvfølgelig ikke, at du giver et lovløst arbejdsmiljø. hvis du fremme en giftig arbejdsplads eller endda seksuelt chikanere en anden medarbejder, det er ikke en fejl; det er en bevidst handling.

Her er to adfærd, som du ønsker at fremme på din arbejdsplads, som viser, hvorfor psykologisk sikkerhed er afgørende.

Tage en risiko

Hvis du foretager de samme handlinger i dag, som du foretog i går, og du har til hensigt at gøre det samme i morgen, vil du ikke følge med det konstant skiftende kundemiljø og din virksomheds behov. Psykologisk sikkerhed er vigtig for dine medarbejdere, så de føler sig trygge ved at tage risici.

Harvard Business Review forklarer, hvordan en virksomhed, Upworthy, nærmede sig risikovillighed.Upworthys stiftende redaktør skriver:

• Bed dine teammedlemmer om at komme med 15 løsninger på et problem, som virksomheden står over for i øjeblikket.
• Undersøg din virksomheds tegninger og spørg dine medarbejdere, fra ledere til praktikanter: "Hvor mange måder kan vi omarrangere vores plads for at gøre vores arbejde mere effektivt?"
• Lav 20 mockups for hver designændring.
• Hvis du er leder, skal du lade være med at besvare spørgsmål. Svar i stedet med "Hvad synes du?" Og så vent. Efter et svar er givet, spørg: "Hvad ellers?" Og så vent. Gentag fem til syv gange mere for at hjælpe medarbejderen med at udvide deres svar.

Medarbejderne skal føle sig trygge ved at bidrage med deres egne potentielle løsninger. For eksempel føler en praktikant, der føler sig tryg ved at foreslå, hvordan du kan ændre indretningen af ​​afdelingen, tydeligvis psykologisk tryg. At tilskynde folk til at give ideer kræver sikkerhed. Hvis du beder om ideer og derefter råber af personalet for at komme med en uværdig eller ubrugelig løsning, vil de ikke føle sig psykologisk sikre, og de vil ikke gerne tage risici. Team-delte overbevisninger er vigtige indikatorer for dette fænomen. Forskere fandt ud af, at udsagn som "Hvis du laver en fejl på dette hold, bliver det ofte holdt imod dig," "Det er sikkert at tage en risiko på dette hold." og "Ingen på dette hold ville bevidst handle på en måde, der ville underminere min indsats," giver en indikation af niveauet af psykologisk sikkerhed for hold.For at få dine medarbejdere til at løbe risici, skal de være på et hold, hvor de føler, at deres ideer ikke vil resultere i straf.

Whistleblowing

Mange virksomheder ønsker ikke whistleblowere, men psykologisk sikkerhed er en fordel, når du vil opfordre medarbejderne til at sige fra. En whistleblower bringer noget, der er forkert, til en person med autoritets opmærksomhed. Du ønsker at skabe et arbejdsmiljø, hvor dine medarbejdere er trygge ved at bringe problemet til dig virksomhedens personale eller din risikostyringsmedarbejder i stedet for at dele problemet med medier.

Overvej for eksempel sagen om seksuel chikane. En undersøgelse fra University of Massachusetts Amherst viste, at 99,8 % af personer, der er seksuelt chikaneret, ikke formelt rapporterer chikanen.Hvorfor melder de det ikke? Fordi en høj procentdel af virksomhederne gengælder medarbejdere, der anmelder seksuel chikane. Ifølge data fra EEOC, som er opsummeret i en rapport fra Center for Employment Equity ved University of Massachusetts Amherst:

• 68 % af anklagerne om seksuel chikane inkluderer anklager om arbejdsgiverens gengældelse, og denne sats er højest for sorte kvinder.
• 64 % af anklagerne om seksuel chikane er forbundet med jobtab, og denne sats er højest for hvide kvinder og hvide mænd." 

Med andre ord føler folk sig ikke psykologisk sikre til at rapportere et alvorligt problem, fordi de ikke er sikre.

Dine medarbejdere skal føle sig psykologisk trygge. Du kan ikke forfalske et sikkert miljø med tomme løfter. Du skal handle efter dine løfter. For eksempel skal du give medarbejderne mulighed for at forblive anonyme, når de rapporterer et problem, og du skal undersøge hvert krav.Undladelse af at gøre det får medarbejderne til at føle sig utilpas og ikke psykologisk sikre.

Husk, at psykologisk sikkerhed ikke kun handler om at være sød ved dine medarbejdere. Du skal give feedback og en arbejdsplads, hvor du er åben og ærlig over for dem. At skabe psykologisk sikkerhed handler også om at indrømme sine egne fejl. I et miljø, hvor chefen kan indrømme, at de tog fejl, vil medarbejderne være villige til at begå fejl, tage risici og sige fra, når de ser et problem.