Det vil du ikke ansætte en medarbejder som vil holde oplæg for kunder, enten interne eller eksterne og så finde ud af, at det er hun nervøs for at præsentere, at hun ikke kan få en sammenhængende sætning ud af munden, når hun står foran en gruppe. Du ønsker ikke at ansætte en programmør, der ikke kender de programmeringssprog, der er anført på hendes CV.
Hvordan sikrer du, at de mennesker, du ansætter, ikke bare finder på ting i interviewet? Det formelle baggrundstjek hjælper helt sikkert. Men på en anden fantastisk måde at bestemme passende baggrundsfærdigheder, kontrollerer mange virksomheder kandidatens faktiske færdigheder gennem vurderinger før ansættelsen. Du ønsker at foretage en vurdering før ansættelsen korrekt, så husk følgende spørgsmål:
- Bed kun dit mest kvalificerede par kandidater om at deltage i en vurdering før ansættelsen. Det er ikke rimeligt at bede marginale kandidater om at bruge de timer, der er nødvendige for vurderingen før ansættelsen, medmindre de er finalist til stillingen.
- Indstil en tidsgrænse for enhver forhåndsvurdering, du anmoder om. Ethvert arbejde, du beder en kandidat om at udføre, tager tid uden for deres travle tidsplan. Spørg aldrig din kandidat om noget, der kræver mere end en time eller to af forberedelse og test, medmindre du er villig til at betale konsulenthonorarer for deres tid.
- Den valgte forhåndsvurderingstest bør ikke blive dit arbejdsprodukt. Bed ikke en grafisk designkandidat om at designe et nyt logo, så lad være med at ansætte denne person, og brug logoet. Bed ikke en analytikerkandidat om at skrive en rapport, og brug derefter denne rapport. Det kaldes at stjæle arbejde. Og husk, at din jobkandidat ejer ophavsretten til det, de producerer. Deres produkt er ikke arbejde til leje, fordi du ikke har betalt for det.
- Førtidsvurderingen bør relateres direkte til jobbet. En grundlæggende matematikprøve er et must for købmandskasser, men ikke for de mennesker, der samler vognene. At bede en administrativ assistentkandidat om at lave en salgspræsentation giver ikke mere mening end at bede en salgskandidat om at lave en python-kodningstest.
Før-ansættelsesvurderinger
Mens mange virksomheder tester for tekniske færdigheder (passende for softwareudviklere) eller laver personlighedsvurderinger som altid er åbne for fortolkning, kan de følgende vurderinger før ansættelsen være mere nyttige Information.
Præsentations evner
Gør kandidaten vide, hvordan man håndterer sig selv i en præsentation? Kan hun lave engagerende PowerPoint-slides? Kan hun svare på spørgsmål midt i præsentationen uden at blive overrumplet og miste sin plads? Kan hun tale klart og sammenhængende? Husk, når du anmoder din kandidat til at lave en præsentation som en vurdering forud for ansættelsen behøver du kun kort tid, 10-15 minutter, til at vurdere din kandidats evner til at præsentere.
Interne tekniske færdigheder
Tekniske færdigheder er nemme at få øje på på et CV, og sandsynligvis dine ansøgersporingssystem returnerede dette CV, fordi søgeordene matchede. Men det er én ting for en kandidat at sige: "Jeg kan X," og en anden ting for hende at demonstrere den faktiske færdighed. Selvom din ansøgers CV kan se imponerende ud, er personen muligvis ikke i stand til effektivt at demonstrere den faktiske færdighed, du har brug for.
Hvorfor det? Muligheden for, at kandidaten overdrev sine færdigheder, eksisterer altid, men du skal også overveje muligheden for, at du og kandidaten tænker forskelligt om færdigheden. Når du spørger en kandidat, "kan du arbejde med Excel?" personen tænker måske, "ja, jeg kan lave grafer, og jeg kan tilføje kolonner af tal, så ja." Men du, arbejdsgiveren, tænker, "Vi skaber makroer, der kommunikerer mellem databaser og genererer automatiserede rapporter."
Ofte er en person, der udfører jobbet lige nu, den bedste person til at vurdere, om kandidaten har de nødvendige tekniske færdigheder.
Analyse færdighedsvurdering
Mange mennesker har analytikerroller på arbejdspladsen, men hvad jobtitlen, analytiker, betyder, varierer meget fra job til job og virksomhed til virksomhed. Hvad skal din nye medarbejder lige analysere? Giv hende en vurdering før ansættelsen, som er en prøveanalyseopgave med en rapport, der skal skrives. Hendes output vil vise, om hun forstår, hvad der foregår, eller ej.
Kunde service
Hvordan vurderer du en kandidats kundeservicefærdigheder? Giv hende en kunde, en medarbejder, der spiller rollen som en kunde, selvfølgelig. Hvordan ville hun håndtere en vred person? Eller hvad gør hun for at lave en kunde føler sig lyttet til og hørt ud?
Husk at du ikke har trænet kandidaten i dine virksomhedsprotokoller, så lad være med at bedømme hende baseret på at følge dine tre trin til konfliktløsning. Se på kandidatens overordnede præstation og interaktion, og spørg dig selv, om du tror, du kunne træne hende til dine præstationsstandarder. Du skal afgøre, om hun har den base, som du kan bygge videre på.
Feedback
Hvordan reagerer kandidaten, når du giver hende feedback på din førtidsprøve? Blæser hun og bliver defensiv? Forklarer hun roligt, hvorfor hun gjorde, hvad hun gjorde, og beder hun dig om yderligere oplysninger om, hvorfor du kom med de forslag, du gjorde?
Dette er ikke en mulighed for verbalt at angribe din kandidat, men en mulighed for at vurdere, hvordan hun reagerer, når hun er under pres. Det er bare normal feedback, "Jeg er enig i din analyse på X og Y, men jeg er uenig med Z. Kan du forklare lidt mere om, hvordan du trak den konklusion?”
Glem ikke dine mål med at bruge vurdering før ansættelse
Målet med førtidsvurdering er at afgøre, om personen er i stand til at udføre jobbet, med den mængde træning, du er villig og i stand til at yde. Du bør aldrig forvente perfektion ved en vurdering før ansættelsen, fordi hver virksomhed har sine egne standarder og protokoller.
Husk dette, når du evaluerer vurderinger før ansættelsen til brug for potentielle nye medarbejdere. Denne forståelse vil hjælpe dig finde den bedste person til jobbet. Husk, at forretningen altid ændrer sig, så ansættelse af den kandidat, der kan lære nye færdigheder er vigtigere end at ansætte den person, der gør jobbet perfekt i dag.
