Der findes mange forskellige metoder til at vurdere medarbejdere til lederstillinger. Du kan tildele dem små ledelsesopgaver for at se, hvordan de klarer sig. Du har muligvis adgang til nogle test designet til ledelsesvurdering.
En hurtig måde at afgøre, om du har medarbejdere klar til ledelse eller nogle, der måske har brug for et par justeringer, er ni-boks-metoden. Ved brug af denne matrix vurderes ledere ud fra to dimensioner: ledelsespræstation og potentiale.
Ydeevne
Ledere kan normalt vurdere deres medarbejdere ret præcist og med tillid, når det kommer til at vurdere præstationer. Diskussionerne bør være følelsesløse og ikke-kontroversielle. De medbringer ofte kopier af medarbejdernes præstationsvurderinger (sidste tre år) eller virksomhed scorekort til talentgennemgangsmøder, og bedømme medarbejderen på en simpel trepunktsskala:
- En høj ydeevne
- B medium ydeevne
- C lav ydeevne
Potentiel
Det er ofte en kamp at vurdere potentialet. Dette skyldes normalt, at lederskabspotentiale normalt ikke er kvantificerbart og mangler en definition i en organisation. At beskrive en persons potentiale er også et forsøg på at forudsige fremtidige handlinger.
Lederskabspotentiale kunne defineres som evnen til at tilpasse sig forskellige omstændigheder og udfordringer og samtidig bevare dygtighed og følgerpræstation.
Denne måling er et forsøg på at kvantificere en medarbejders evner baseret på tidligere præstationer og hvad ledelse ved om dem.
Indgange til potentiale i ni-boksen er:
- 1 Højt potentiale
- 2 Medium potentiale
- 3 Lavt potentiale
Instruktioner til Nine-Box
I ni-boksen er der 3 kolonner og 3 rækker. Når du ser på modellen, ser du, at rækker er mærket fra top til bund som potentiale. Nogle gange er disse nummereret fra top til bund som 1-3. Kolonnerne er mærket som ydeevne og nogle gange mærket fra højre mod venstre som A-C.
Boks 1C vurderer en medarbejder som lavt potentiale og lav ydeevne. Når du bevæger dig til højre eller op på diagrammet, stiger ydeevnen eller potentialet med hver boks. Hvis du rykker en boks op fra 1C, placerer du en medarbejder i 2C, gennemsnitligt potentiale med lav ydeevne. I midterfeltet ville en medarbejder være gennemsnitligt potentiale og gennemsnitlig præstation.
Dine top-performere med toppotentiale er i øverste højre boks, og de 3 kasser omkring det er de medarbejdere, der har brug for et par justeringer for at blive placeret i den øverste talentkasse.
Vurderingsmetoder
Selvom vurdering af potentiale og ydeevne normalt er subjektivt og usikkert, er der en række ting, du kan gøre for at forbedre processen.
Definer potentiale og ydeevne
Den vigtigste del af at definere en persons lederevner er at sikre, at beslutningstagere og bedømmere har samme definition af ledelsespræstationer og -potentiale.
Potentiale har en anden betydning for mange forskellige mennesker. For ledere, der leder efter på hinanden følgende ledere, betyder det normalt evnen til at håndtere stigende ansvar og samtidig udføre mere komplekse opgaver.
Det kan være svært at klassificere en medarbejder som performer, medmindre man har en definition. Du kan ikke vurdere en medarbejder i forhold til en anden, medmindre du ved, hvad du skal kigge efter. Medarbejdere bør også vide, hvordan de bliver vurderet, så de har mulighed for at forbedre sig, hvis det er nødvendigt.
Lister over attributter
En liste over ønskværdige egenskaber kan hjælpe ledelsen med at vurdere sine medarbejdere med henblik på succession. Nogle af de mere populære egenskaber er kommunikation, positivitet, viden og troværdighed. Udvikl en liste over de egenskaber, du finder mest tiltalende, og begynd at bedømme dine medarbejdere ud fra mængden af evner, de har i hver.
Hvis du f.eks. havde en liste med ti potentielle kriterier, skal du sammenlægge antallet af attributter, medarbejderen har fra listen, og derefter bedømme hver attribut ved hjælp af følgende scoringsmetode:
- Lav evne
- Medium Evne
- Høj evne
Bemærk, at scoringsmetoderne ligner ni-boks-gitteret. Sæt hver egenskab som vurderet i den tilsvarende boks for ydeevne og potentiale. Du får et billede af hver egenskab for hver medarbejder, du vurderer.
Når du har gennemført individuelle vurderinger, kan du kategorisere hver af dine medarbejdere i den tilsvarende boks i en gruppe ni-boks for at se dem på én gang. For eksempel, hvis Jane og John begge var topudøvere med toppotentiale, ville de blive placeret i øverste højre felt. Dine mellemspillere med gennemsnitligt potentiale ville blive placeret i midterfeltet og så videre.
Diskuter hver enkelt medarbejder i en talentgennemgang
Når du har klassificeret dine medarbejdere i deres respektive kategorier, kan du sætte dig ned og bestemme de mest kvalificerede. Hvis det er muligt, så brug perspektiver fra dit lederteam til at reducere "single rater bias" og forbedre nøjagtigheden.
Dette er en vigtig del af processen. Hvis en toppræster og deres leder har været uenige ret ofte på det seneste, kan lederen være tilbøjelig til at vurdere medarbejderen lavere, end de ville have været før uenighederne begyndte. En gruppesession kan dæmpe de seneste følelser og gøre tingene mere upartiske.
