Du kan fyre en medarbejder med medfølelse og klasse

Ledere nævner at fyre medarbejdere som det job, de hader mest at udføre. Nogle gange dog opsigelse af en medarbejders ansættelse er det bedste skridt at tage for din organisation. Nogle gange er opsigelse af en persons ansættelse den bedste handling, du også kan tage for medarbejderen. Nogle ansættelsesforhold var aldrig beregnet til at fungere.

I nogle tilfælde, fyre en medarbejder er en umiddelbar nødvendighed for sikkerheden og trivslen for resten af ​​dine medarbejdere. Lejlighedsvis kan medarbejderen have gjort en så grov handling, at øjeblikkelig opsigelse af ansættelsen var berettiget.

Fordi ansættelsesopsigelse kan antage mange former, afhængigt af omstændighederne, lad os tage et kig på øjeblikkelig opsigelse for årsag og opsigelse for manglende præstation på grund af manglende produktivitet eller et generelt misforhold mellem medarbejderen, job og Selskab.

Øjeblikkelig ansættelsesopsigelse af årsag

Af og til opstår der situationer, som du vil have lyst til opsige en persons ansættelse

med det samme. Sørg for, at du har disse forekomster opført i din medarbejderhåndbog. Disse omfatter ofte situationer, hvor en medarbejder:

• truer med vold eller begår en voldelig handling,
• tager et våben med på arbejde,
• ser pornografiske film på arbejdscomputere og om arbejdstid,
• stjæler virksomhedens ejendom og/eller
• begår lignende forseelser af alvorlig karakter.

Det bedste, du kan gøre under sådanne omstændigheder, er at følge denne proces for at afslutte en persons ansættelse.

• Sørg for, at medarbejderen ikke er en fare for sig selv eller andre medarbejdere. (Hvis han ser ud til at være det, skal du hjælpe andre medarbejdere til at være i sikkerhed og ringe til retshåndhævende myndigheder og sikkerhedspersonale med det samme.)
• Hvis medarbejderen ikke ser ud til at være farlig for sig selv eller andre, skal du underrette de retshåndhævende myndigheder, hvis der har fundet en ulovlig handling sted.
• Brug internt sikkerhedspersonale, hvis det er muligt.
• Forblive høflig og respektfuld.
• Fortæl lovovertrædelsen roligt og med et vidne i lokalet.
• Fortæl medarbejderen, at hans ansættelse er opsagt.
• Få tilbagelevering af alle virksomhedens ejendom.
• Tillad medarbejderen at pakke personlige ejendele fra sin arbejdsstation, hvis omstændighederne tilsiger det.
• Sæt medarbejderen i stand til at stille spørgsmål om ophør af ansættelse.
• Eskorter den tidligere medarbejder fra bygningen med den forståelse, at hvis han vender tilbage, overtræder han indtrængen.

Ansættelsesopsigelse ved manglende præstation

At fyre en medarbejder behøver ikke at være den værste oplevelse i dit år. Du kan bruge lejligheden til at undersøge, hvad der gik galt i ansættelsesforholdet. Forudsat at opsigelsen er for et mismatch, kan du hjælpe medarbejderen med at opbygge selvværd på trods af deres opsigelse.

Du kan opfordre medarbejderen til at se fremad og komme i gang med en ny jobsøgning. Selv om fyring er for manglende præstation, vil du afslutte forholdet på en positiv tone.

Det er almindeligt at fyre en medarbejder, der ikke er i stand til at opfylde virksomhedens rimelige produktionsstandarder. Altså fyrer en medarbejder, som selv med omfattende uddannelse viser sig ude af stand til at udføre sit job. Indimellem har du en medarbejder, der er evigt forsinket til et job, der kræver konstant bemanding såsom et samlebånd eller en frontline kundeservicemedarbejder.

Nogle gange keder en medarbejder eller er utilfreds med sin nuværende stilling, løn eller jobtitel. Du har ingen ledige stillinger, som hun kvalificerer sig til. Hendes løn og titel stemmer overens med stillingen. Desværre forringes medarbejderens arbejdsindsats hurtigt.

I nogle tilfælde spørger en medarbejder enten bevidst eller ubevidst dig at fyre hende for hendes præstation. Den enkelte ved på et eller andet niveau, at hendes ansættelse hos dig er den forkerte placering. I et nyligt opsigelsesmøde udtalte medarbejderen: "Hvad tog jer så lang tid at fyre mig? Jeg keder mig ud af hovedet med dette job."

I alle disse tilfælde er disse trin, der skal følges.

Trin i ansættelsesopsigelse for manglende præstation

Inden opsigelsesmødet

• Sørg for, at medarbejderen er klar over job forventninger, produktionsforventningerne og alle andre detaljer, der ville sætte personen i stand til at udføre effektivt. Jobbeskrivelse, udsendte produktionsstandarder og data om ydeevne hjælper medarbejderen med at forstå og udføre deres rolle. EN resultatstyringssystem sikrer medarbejdernes klarhed over målene.
• Hvis medarbejderen overtræder politikker og procedurer, skal du sørge for, at disse er skrevet, og at medarbejderen er blevet oplært i politikker og procedurer. En underskrevet formular om, at medarbejderen har læst og forstået politikken, er et godt vidnesbyrd, som du kan bruge til at afhjælpe potentialet for fremtidige retssager.
• Give hjælp og vejledning; give medarbejderen regelmæssig feedback om hendes præstation. Sørg for at forklare de potentielle konsekvenser af underpræstation. Coaching til forbedret præstation giver en trin-for-trin-coaching-tilgang, du kan bruge til at hjælpe en medarbejder med at forbedre sin arbejdsindsats. Denne tilgang undgår disciplin og giver resultater.
• Bestem, at du anvender præstationsstandarderne retfærdigt. Til formål med at undgå diskrimination, skal du henvende dig til enhver medarbejder, der gør de samme ting på samme måde. Du skal først tage fat på medarbejderen med de alvorligste problemer. Alle medarbejdere, der undlader at følge dine politikker, skal disciplineres på samme måde; aldrig fokusere på én persons præstationer.
• Hvis du bestemmer, at a Performance Improvement Plan (PIP) kan hjælpe medarbejderen med at få succes, brug en PIP til positivt at opmuntre medarbejderen. De detaljer, der kræves i en PIP, hjælper nogle gange en fejlende medarbejder opnå klarhed om jobforventninger. Du kan fyre en medarbejder uden at bruge en PIP også ved lejlighed.
• Det vigtigste er, at du skal dokumentere eventuelle præstationsdiskussioner for medarbejderens fil med klokkeslæt, dato og politik- eller præstationsproblem tydeligt identificeret. Hold gode optegnelser, fordi du aldrig ved, hvornår du får brug for dem. Minimum, gode optegnelser vil genopfriske din hukommelse af opsigelsen. Medarbejderne går videre, og gode optegnelser sikrer, at arbejdsgiveren vil være i stand til at løse eventuelle problemer omkring opsigelsen i fremtiden.
• I progressiv disciplin, skal hver opskrivning eskalere, så du har verbale advarsler, mundtlig skriftlig advarsel og derefter suspenderinger. Dette sikrer, at opsigelse aldrig er en overraskelse. Når du planlægger opsigelsesmødet, skal medarbejderen ikke blive overrasket. I et nyligt opsigelsesmøde kom medarbejderen til mødet med alle sine ejendele allerede pakket. Ingen overraskelser er godt.

Ansættelsesopsigelse ved manglende præstation

Under opsigelsesmødet

Dette er de trin, du skal bruge, når du planlægger og gennemfører et opsigelsesmøde.

• Planlæg et møde, der inkluderer medarbejderen, medarbejderens supervisor og enten en Human Resources-repræsentant eller i nogle tilfælde supervisors leder. Disse møder er ofte afholdt midt på eftermiddagen på en tirsdag eller onsdag således at medarbejderen har mulighed for at starte en jobsøgning med det samme. Selv i denne forbundne verden ønsker du at gøre det muligt for en opsagt medarbejder at begynde at handle med det samme.
• Vær ligetil. Fortæl medarbejderen, at hendes job er opsagt. Du kan fortælle medarbejderen årsagen til opsigelsen, selvom de fleste advokater vil fraråde dette. I mange virksomheder, hvor medarbejderne omhyggeligt og regelmæssigt har kommunikeret med den medarbejder, der står over for opsigelse, gør de det ikke. Det antages, at de har kommunikeret effektivt om præstationsproblemerne i flere måneder. Der er ingen grund til at genoptage alt på opsigelsesmødet. Vær civil, kortfattet og medfølende.
• Respekter personens værdighed. Tillad hende at tale, hvis hun vil, og stille de spørgsmål, hun måtte have. Du kan endda deltage i nogle diskussioner om, hvad der gik galt i ansættelsesforholdet. Eksempel, måske personen var ikke egnet til stillingen fra begyndelsen. Måske er medarbejderens arbejdsstil for langsomt i forhold til virksomhedens tempo. Måske var medarbejderen blevet så kede af det, at hun ønskede at blive fyret. Tillad dog på intet tidspunkt personen at tro, at du måske er "talt ud af" beslutningen om at opsige hendes ansættelse.
• Medarbejderen kan forsøge at få det lige, at slå ud og gøre dig forkert. Lad være med at blive vred, skændes med medarbejderen eller forsøge at afgøre resultatet. Erkend at gå ind i mødet, at du sandsynligvis også er meget skuffet. Du havde en dyr investering i denne medarbejders succes, både personligt og økonomisk. Det bliver du nødt til rekruttere og træne medarbejderens afløser. Sørg for, at dine følelser er under kontrol, så du kan forblive medfølende og respektfuld.
• Du kan vurdere på den måde, mødet er forløbet på, om diskussion eller rådgivning til den afgående medarbejder ville være nyttig. Du vil opdage, at du ofte kan hjælpe ved at diskutere, hvilken slags job medarbejderen kan lykkes med, hvordan man finder ressourcer til jobsøgning, idéer til skolegang og medarbejderens styrker. Denne korte diskussion kan hjælpe medarbejderen med at afklare deres retning og hjælpe dem med at komme videre. Du opbygger medarbejderens selvværd og hjælper dem i gang med jobsøgningsprocessen.
• Indsaml al virksomhedens ejendom, eller find dens placering, og sørg for at afhente den. Arbejd tæt sammen med dine it-medarbejdere for at afskære medarbejderens adgang til arbejdssystemer og genvinde elektroniske enheder, som virksomheden ejer.
• Giv medarbejderen et valg om, hvem af mødedeltagerne, der vil føre hende ud af bygningen. Giv medarbejderen et valg om, hvorvidt hun vil fjerne personlige ejendele fra sin arbejdsstation nu eller efter arbejdstid.
• Gennemfør alle trinene i din tjekliste for afsluttende ansættelse.

Bemærk: disse er top ti ting, du aldrig vil gøre når du fyrer en medarbejder.

Mere: Mest populære indhold | Top 10 menneskelige ressourcetrends i årtiet

Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum ogansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Vær venlig søge juridisk bistand, eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.