Er du interesseret i give feedback til en mislykket kandidat til dit job? Kandidater sætter pris på feedback, fordi de er ivrige efter at forbedre deres chancer for at få det næste job, som de søger. Nogle kandidater er også oprigtigt interesserede i at forbedre deres færdigheder og interaktion i en samtale.
Fra "2018 North American Talent Board Candidate Experience Benchmark Research Report," viste en undersøgelse, at 69,7 %% af kandidaterne ikke modtager feedback efter at være blevet afvist under screenings- og interviewstadierne af deres jobkandidatur. Yderligere 53,5 % af jobkandidaterne modtager ikke feedback efter interviewfasen.
Hvorfor ikke undgå den negative feedback og tab af omdømme hos jobsøgende ved at behandle dine jobkandidater med værdighed og respekt? De fortjener feedback. Her er otte tips til at give nyttig feedback efter en jobsamtale.
Vær ærlig i din feedback
Hvis du skjuler din feedback i en feedback sandwich eller minimere, bagatellisere eller nedtone vigtigheden af din feedback og dens indvirkning på din ansættelsesbeslutning på nogen måde, fortynder du dine ord. Din kandidat har muligvis ikke gavn af din imødekommenhed og venlighed ved at give feedback.
Selvom du har ret til dine meninger og følelser, vil en kandidat ikke have gavn af at høre dem - det er bedst at holde fast i det, de kunne forbedre.
Meninger vil højst sandsynligt skabe kontroverser og argumenter. Du behøver ikke fortælle den slibende kandidat, der blev stikkende under interviewet, at dine interviewere tvivlede på, at han ville have evnen til at arbejde effektivt med en ked af det.
Behandl din kandidat med respekt
Selvom duften af kandidatens parfume oversvømmede din virksomhed med en uønsket lugt eller den enkelte klædt til interviewet i et klubtøj, skylder du personen respektfuld behandling.
Hvis din samtalekomités reaktion var: "Åh, hvad tænkte de så på," kom til lejligheden, så lad være med at synke, når du taler med ansøgeren. Den udgravning, du i al hemmelighed kunne lide at smide ud, kan være i mål, men du skal ikke gøre din virksomhed eller din position billigere.
Har et ægte ønske om at tilbyde assistance
Feedback er ikke noget, du er forpligtet til at give til kandidater; du giver feedback for at forbedre deres chancer at få et jobtilbud. Kandidaten vil sætte pris på ægthed og oprigtighed. Og de vil huske, hvordan de blev behandlet og dele dette på sociale medier og med venner.
Hvis du ikke har lyst til at give feedback, så lad være. Kandidater kan fortælle, når du lige gennemgår bevægelserne.
Fokusér din feedback på jobbet
Sammenhold din feedback med jobbeskrivelsen, jobopslaget og jobanalysen, som du har oprettet til stillingen. Når du beholder feedback direkte relateret til jobbet, hjælper du mest effektivt din kandidat.
Gør din feedback konstruktiv og klar
Kandidater har brug for handlekraftig, konstruktiv feedback, som de straks kan inkorporere i deres færdigheder. Slå ikke rundt i bushen eller slør; kandidaten får muligvis aldrig dit budskab. Huske på, at vellykket kommunikation handler om fælles mening.
Giv kandidater eksempler
Fortæl marketingdirektørkandidaten, at deres anbefalinger til at udvide virksomhedens markedsføringstilgang (efter at have kendt dig i seks uger, udforske hjemmesiden og opleve to sæt interviews) indikerede ikke, at de havde tænkt over din behov.
En kundeserviceansøger, der ikke har set på dine produkter eller tjenester, kan ikke effektivt besvare interviewspørgsmål om, hvordan de ville bidrage.
For eksempel var det et forkert svar at svare, at de ville begynde med at tage et kig på det og interviewe afdelingsmedlemmer om deres anbefalinger, da han startede jobbet. Fortæl kandidaten, at deres undladelse af at se på det produkt, du sælger, eller din virksomheds hjemmeside før interviewet uopretteligt skadede deres chancer sammenlignet med andre kandidater.
Fortæl kandidaten, hvordan de klarede sig i testen
Hvis der er en færdighedstest, så fortæl kandidaten, hvordan de gjorde. Hvis der for eksempel var en skrivetest, og der var grammatiske fejl og stavefejl og usammenhængende sætninger, har kandidaten brug for disse oplysninger.
Hvis en udvikler bliver bedt om at lave en tavletest, så du kan vurdere deres kodningsevne og problemløsning tilgang, fortæl kandidaten, hvordan de klarede sig på testen sammenlignet med de færdigheder, som dine sidste par ansættelser har udvist.
Begræns feedback til handlingsegnede problemer
For eksempel, hvis en person er ansat, kan du foreslå de områder, som de har brug for at få erfaring med for at kvalificere sig til job, der ligner dine i fremtiden. Mens ansat, kan kandidaten have mulighed for at følge dine anbefalinger.
Hvis du kan, så fortæl kandidaten de områder, de bør stræbe efter at forbedre. Vær dog forberedt, for hvis du bruger dette svar, og du har valgt at give feedback, vil kandidaten spørge, hvilke områder de skal forbedre.
Hvis din kandidats svar på spørgsmål under interviewet var svagere end konkurrencens, så påpeg nogle få spørgsmål og svar, som de kan styrke. Fortæl kandidaten, hvis de ikke gjorde et godt stykke arbejde med at fremhæve matchen mellem deres færdigheder og erfaring for interviewudvalget og det, de søgte.
I mange tilfælde har dine ansættelsesbeslutninger ikke meget at gøre med noget, som din kandidat kan forbedre på kort sigt. Nogle gange er den passende feedback, at du havde stærkere ansøgere med mere erfaring og viden på områder, du opfatter som vigtigst.
Bundlinjen
Beslutninger om, hvorvidt – og hvor meget – feedback du kan give en ansøger, skal også afhænge af din fornemmelse af, hvordan kandidaten sandsynligvis vil reagere baseret på din oplevelse af deres kandidatur.
Når du kan detaljere nogle få enkle, solide grunde og forslag i stedet for at udtrykke følelser, antagelser eller meninger, har du et meget stærkere argument for at give meget ønsket og nødvendig feedback. Men lav en politik for din organisation, og bed interviewere og ansættelsesledere om også at overholde den.
