Præstationsforbedringsplaner (PIP'er) har været standarden for medarbejderdisciplin i et stykke tid. Når du har identificeret et præstationsproblem hos en medarbejder, fyrer du ikke bare medarbejderen, du laver en formel plan for deres forbedring, mødes ofte med medarbejderen og håber at se forbedring. Hvis du ikke ser nogen forbedring, så fyrer du medarbejderen.
PIP er ikke påkrævet ved lov. I næsten alle stater er beskæftigelse efter eget ønske. Det betyder, at du kan fyre en medarbejder uanset årsag (så længe den grund ikke er forbudt af lov, såsom race, graviditet eller handicap), og at en medarbejder kan sige op uden varsel for evt grund.
Det kan dog være umagen værd at investere lidt tid i medarbejdere, der måske ikke præsterer på niveau. Det giver god økonomisk og ledelsesmæssig mening at forsøge at forbedre medarbejderne frem for at fyre dem, fordi medarbejderomsætning er dyr. Nogle gange bør du dog ikke forsøge at udvikle en medarbejder.
Hvad du kan gøre
I en ansættelsesaftale efter eget ønske er du i stand til at fyre en besværlig medarbejder, når du finder det nødvendigt, inden for føderale og statslige love. Hvis dine medarbejdere er repræsenteret og frivillige medlemmer af en fagforening, skal du følge de fagforeningsaftaler, der er indgået med virksomheden for disciplin. Hvis dine medarbejdere er uafhængige entreprenører, skal disciplinen følge vejledningen i kontrakten.
De fleste virksomheder gennemfører medarbejderforbedringsplaner med en række advarselsbreve og meddelelser. Medarbejdere forventer at blive underrettet om mangler på denne måde, og det vil hjælpe dig med at demonstrere dine forsøg på at identificere og rette præstationsproblemer, hvis en medarbejder anlægger sag mod dig.
Ansattes uredelighed
Virksomheder mister millioner af dollars om året på medarbejdertyveri - hvis du ikke håndterer det hurtigt, vil det eskalere. Hvis medarbejderne føler, at de kan stjæle fra virksomheden uden konsekvenser, vil nogle af dem gøre det.
Hvis du har et slagsmål på arbejdspladsen, kan det være svært at få styr på. Hvis Jane går hen og slår John i ansigtet uden provokation, bør du fyre Jane på stedet. Men når det er mindre klart, hvem der startede kampen, vil du gerne tage dig tid til at sortere detaljerne i stedet for bare at fyre begge medarbejdere.
Jane kan have slået John i ansigtet, men var det fordi det var 33. gang, han kom med en utuktig kommentar til hende? Hvis begge kæmper, handler den ene i selvforsvar? Sørg for, at du kender historien, før du fyrer nogen. Og sørg for at indsamle erklæringer fra eventuelle vidner, hvis andre medarbejdere så skænderiet.
Selvom Jane ikke burde slå nogen, ønsker du ikke at fyre Jane, hvis hun havde anmeldt den seksuelle chikane, og virksomheden ikke havde sat en stopper for det. En domstol kunne godt se denne fyring som gengældelse, og Jane ville have al mulig ret til at indgive en anklage mod dig til Equal Employment Opportunity Commission.
Suspendér medarbejdere under undersøgelse
Kunder har ikke altid ret, medarbejdere kan være afhængige af sladder, eller en medarbejder kan lyve af forskellige årsager. Du skal undersøge det så grundigt som muligt, før du foretager dig noget.
Afhængigt af situationen vil du måske vente, før du fyrer medarbejderen. Du kan suspendere medarbejderen(e), mens du undersøger omstændighederne. Du vil have begge mennesker ud af arbejdspladsen, mens du sorterer ud, hvem der var ansvarlig og finder en rimelig løsning på problemet.
Suspensioner er nyttige værktøjer, når du skal afgøre fejl i et problem. Ofte ser du ikke medarbejderen stjæle – det gør en anden. Du kan få en kundeklage over, at en medarbejder var usigeligt uhøflig, eller at de overtrådte HIPAA-kravene og delte en patients diagnose med en ven. Du ønsker ikke at tage disse rapporter for pålydende.
At fjerne den anklagede medarbejder fra arbejdspladsen, mens du efterforsker, er den rigtige handling at tage. Det vil sænke kontorspændingen, mens du finder på tingene, og hvis du ender i retten med de fyrede medarbejder du tog de rigtige handlinger for at afgøre, hvad der skete, og for at beslutte om et passende forløb handling.
Hvis du foretager din undersøgelse og fastslår, at medarbejderen var skyldig i forseelsen, så har du grund til at fyre medarbejderen. Hvis du fastslår, at medarbejderen er uskyldig, skal du genindsætte og betale personen for suspensionstiden. Det er den rigtige og fair ting at gøre.
Vær forsigtig med at fyre medarbejdere for hurtigt
Selv tilsyneladende sorte og hvide sager kræver ofte en smule forsigtighed. Hvorfor? Fordi du vil være retfærdig over hele linjen. Du fyrer John for at stjæle en printer. Det giver mening. Men når du finder ud af, at fire andre medarbejdere har taget dyrt udstyr, og andre ledere var klar over, og der ikke blev gjort noget, har du bare behandlet John uretfærdigt.
Arbejdsgivere bør ikke tillade medarbejderne at stjæle, men mange virksomheder tillader medarbejderne at bruge virksomhedens udstyr derhjemme, eller de vender det blinde øje til en lille smule tyveri. Du vil sikre dig, at virksomhedens politik anvendes på alle – på begynderniveau eller ledere – den samme.
Hvis du vil have mere fleksibilitet med ledere, så gør det til den officielle politik: Medarbejdere, der har en bestemt lønklasse eller højere kan tage virksomhedens udstyr med hjem, med den forståelse, at de vil returnere det, når de forlader Selskab.
Nøglen her er konsistens og at holde sig inden for politiske retningslinjer. Alle ledere skal håndtere sager med de samme retningslinjer. En nem måde at sikre dette på er at kræve HR-godkendelse ved alle opsigelser. Med dette krav er en central gruppe tilgængelig for at fortælle dig, om adfærden tidligere har været tilladt eller ej.
Affyring for insubordination uden at bruge en PIP
Du tror måske, at når du har en medarbejder, der nægter at gøre det, du har bedt om, er du i stand til at fyre vedkommende på stedet. Dette er et område, der kræver mere forklaring.
De er muligvis ikke uddannet ordentligt, eller anmodningen er muligvis ikke inden for rammerne af deres job. Opgaven kan sætte dem på overarbejde, som du måske har fortalt dem gentagne gange ikke at gå ind i. Måske har medarbejderen en fobi, du ikke kendte til.
Du skal overveje alle mulighederne, før du fyrer en medarbejder. Et engangssag om insubordination er en glimrende mulighed for at få mere at vide om medarbejderen.
Hvis det under din samtale med dem viser sig, at de simpelthen var ulydige, kunne du sætte dem på en præstationsforbedringsplan, så medarbejderen forstår, hvad de gjorde forkert, og de skridt, de skal tage til forbedre. Du kan blive overrasket over, hvor mange mennesker ikke helt forstår, hvordan arbejdsverdenen fungerer.
Bundlinjen
Husk, at selvom du kan fyre nogen uden at gå igennem en langvarig præstationsforbedringsproces, betyder det ikke, at du skal. PIP'er er stadig et nyttigt værktøj til medarbejderdisciplin. Du skal bruge dem, når det er relevant for at hjælpe en medarbejder med at forbedre adfærd og præstation. Affyring er sidste udvej, ikke en første mulighed.
Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og regler varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.
