El proceso de selección de candidatos no es infalible. A veces, un candidato inadecuado logra una entrevista en persona. Pueden tener un currículum impresionante y habilidades de comunicación telefónica, sin embargo, en persona no son lo que esperabas. Pueden mostrar una falta de preparación, una mala actitud o falta de sinceridad, que son todas señales de alerta que deben tenerse en cuenta.
Estas señales de advertencia son indicaciones de que la persona no es adecuada para el trabajo. Los reconocerá de manera más efectiva en una forma bien pensada, consistente y proceso de seleccion de empleados. También te beneficiarás si involucrar a sus empleados capacitados en la selección de sus posibles compañeros de trabajo.
Querrá pasar a los candidatos que muestren las siguientes cinco banderas rojas durante una entrevista:
No demuestra evidencia de que investigaron su empresa
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Un candidato que demuestra una falta de conocimiento sobre sus productos, clientes o servicios no ha realizado la investigación más fundamental para prepararse para la entrevista. De hecho, los candidatos calificados investigan una empresa y visitan su sitio web incluso antes de solicitar un trabajo.
Saben que su familiaridad con sus productos, desafíos y necesidades les dará una ventaja sobre otros solicitantes. La personalización de su currículum y carta de presentación y el conocimiento de la empresa que se muestran en la entrevista demuestran su interés y le brindan una visión clave de sus habilidades y hábitos de trabajo.
Un candidato que acude a una entrevista sin saber nada de la empresa demuestra falta de preparación y poco interés genuino sobre la empresa y cómo encajaría su papel potencial dentro de los objetivos y metas de la empresa valores.
Trata de manera diferente a los empleados que tienen trabajos de nivel superior
Una ventaja de sostener primera y segunda entrevista que involucran a una variedad de entrevistadores de empleados es el rango de puntos de vista resultantes. Las entrevistas iniciales suelen incluir un gerente de contratación, recursos humanos (HR) y uno o dos posibles compañeros de trabajo. Las segundas entrevistas incluyen a estos entrevistadores, colegas potenciales adicionales y, en el caso de un gerente potencial, varios miembros del personal de informes.
Los diferentes puntos de vista de sus empleados resucitan una serie de señales de alerta para que los empleadores las consideren. Durante una segunda entrevista bien recordada, varios empleados tuvieron interacciones negativas con el candidato.
El candidato puede haber hablado por encima de sus cabezas, no haberlos mirado al responder a las preguntas, Con frecuencia miraban su reloj o ponían los ojos en blanco molestos por el sondeo de los empleados. preguntas.
La única diferencia entre la primera y la segunda entrevista fue que los dos ejecutivos que quedaron muy impresionados con el candidato no estuvieron presentes en la segunda entrevista.
No puede proporcionar detalles, ejemplos o pruebas sobre reclamos de currículum o carta de presentación
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Los entrevistadores efectivos se aseguran de verificar las afirmaciones declaradas de un candidato en su reanudar y carta de presentación. Hacen preguntas de sondeo para solicitar detalles sobre el desempeño laboral del candidato y sus éxitos y fracasos. En un entorno de entrevista de comportamiento, nada es tan revelador como un candidato que no puede proporcionar una respuesta detallada o un relato anterior de un evento de trabajo cuando el entrevistador solicita detalles.
Por ejemplo, un candidato que afirmó haber dirigido a seis empleados no pudo proporcionar información específica, como los pasos que tomó para manejar a un empleado cuyo desempeño fue inaceptable. Rápidamente se hizo evidente para los entrevistadores que, si bien el candidato puede haber tenido un rol de liderazgo, sus responsabilidades laborales no eran gerenciales.
A otro candidato se le preguntó cómo habían abordado la selección de un sistema de información de recursos humanos (SIRH) para su antigua oficina de recursos humanos, un éxito que promocionaron en su currículum. La familiaridad con HRIS fue publicada por el empleador entrevistador como un requisito de trabajo. Su respuesta vaga y serpenteante eliminó rápidamente su candidatura.
Un candidato también puede decirle que no puede proporcionar los nombres de la mayoría de sus supervisores anteriores. Las excusas incluyen que sus supervisores hayan fallecido, se hayan mudado a otra empresa no especificada o se hayan retirado a un lugar desconocido. Esto es sospechoso y puede indicar que el candidato está tratando de ocultar información.
Llega tarde a la entrevista
Llegar tarde o tarde no es solo un sello distintivo de una persona descuidada y sin éxito, es una demostración de una falta de respeto para las personas y su tiempo. La mayoría de los candidatos nunca se recuperan. Están nerviosos, no preparados y se disculpan mientras el equipo de entrevistas está compuesto, preparado y esperando a que llegue la persona. Con tantos candidatos calificados, ¿por qué los empleadores ignorarían esta bandera roja de entrevista?
Los empleadores a veces ignoran el mensaje enviado por un candidato tardío, generalmente para un trabajo para el que tienen pocos candidatos calificados. Para su pesar, descubren que el comportamiento tardío del candidato es la norma.
Este tipo de persona, como era de esperar, hace que las reuniones esperen para comenzar, visita a los clientes en su propio horario e infringe las reglas de la compañía. pautas para teléfonos inteligentes llamando constantemente para decir que llegarán tarde. Si un candidato no puede llegar a la reunión más importante de su carrera, ¿por qué un empleador esperaría un comportamiento diferente en el trabajo?
No se responsabiliza por proyectos fallidos, equipos que salen mal o errores
Otra señal de alerta es un candidato que no admite ninguna responsabilidad por los errores del pasado y, en cambio, culpa a otros, como compañeros de trabajo, jefes, falta de recursos o falta de miembros del equipo calificados.
Si el candidato fue despedido por un empleador anterior, es importante escucha cuidadosamente a sus razones. Si indican que son inocentes y no pueden admitir errores, es probable que no desee contratarlos. El candidato adecuado admitirá errores, cometerá errores reflexivos y los corregirá, y siempre asumirá la responsabilidad mientras reconoce y repara un problema.
Antes de hacer una oferta de trabajo a un posible empleado, preste atención a las señales de que la persona no es adecuada para el puesto. Hay cinco señales de alerta importantes que los empleadores deben tener en cuenta al entrevistar a posibles empleados; sin embargo, esté alerta a cualquier otra cosa que no parezca correcta. La selección y contratación de un empleado implica una aguda observación de la profesionalidad del candidato y las respuestas a preguntas específicas. Tómese el tiempo para encontrar un candidato adecuado reconociendo las advertencias de bandera roja. Hacer lo contrario puede costarle a su empresa tiempo y dinero valiosos.
