Si manejas personas, trabajas en Recursos Humanos o te preocupas por tus amigos en el trabajo, es muy probable que algún día tengas que mantener una conversación difícil. Las conversaciones difíciles se vuelven necesarias por diversas razones. Nunca son fáciles de realizar y corre el riesgo de provocar discordia en el lugar de trabajo cuando aborda el tema con un empleado.
Por qué es posible que necesite mantener una conversación difícil Ejemplos
La gente se viste de manera inapropiada y poco profesional para el trabajo. La higiene personal a veces es inaceptable. El comportamiento coqueto puede llevar a una Acoso sexual problema. Un escritorio desordenado no es señal de una mente organizada.
Las latas de refrescos no devueltas en obras maestras bastante apiladas atraen hormigas. Los alimentos mal almacenados en las zonas de trabajo atraen a los ratones y sus excrementos resultan sumamente desagradables para la persona que se sienta en el escritorio de al lado.
El lenguaje vulgar no es profesional. Un escote revelador pertenece a un club, a una fiesta o a la playa. Dejar los platos sucios para que otros los laven es de mala educación y poco profesional.
¿Ha encontrado alguno de estos ejemplos de comportamiento que justifican una conversación difícil? Son sólo muestras de los tipos de comportamiento que clamar por una retroalimentación responsable. Ya sea que el perpetrador sea un compañero de trabajo, un miembro del personal que informa o incluso su jefe, se lo debe a ellos para la armonía y la serenidad en el lugar de trabajo, y la limpieza y el bienestar del lugar de trabajo para mantener un difícil conversación.
Estos pasos le ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesiten comentarios directos, claros y profesionales.
Pasos para brindar retroalimentación en una conversación difícil
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Solicite permiso para proporcionar comentarios. Incluso si usted es el jefe del empleado, comience afirmando que usted tienes algunos comentarios que te gustaría compartir. Pregunte si es un buen momento o si el empleado preferiría seleccionar otro momento y lugar. (Dentro de lo razonable, por supuesto).
Darle al empleado cierto control sobre cómo y cuándo se recibe la retroalimentación puede marcar la diferencia en su receptividad a la retroalimentación difícil. - Utilice una entrada suave para comenzar su conversación difícil. No se sumerja directamente en la retroalimentación; déle a la persona la oportunidad de prepararse para una retroalimentación potencialmente embarazosa. Dígale al empleado que necesita brindarle comentarios que sean difíciles de compartir. Si no se siente cómodo con su papel en la conversación, también puede decirlo. La mayoría de las personas se sienten tan incómodas al brindar comentarios sobre la vestimenta o los hábitos personales de un individuo como la persona que los recibe. Esto es normal y humano. Nadie quiere entristecer o hacer sentir mal a otra persona. Pero usted se debe a usted mismo y a la otra persona la oportunidad de hacer ajustes a un comportamiento que probablemente sea afectando sus posibilidades de tener éxito en el trabajo.
- No ceda a la tentación de amplificar la retroalimentación haciéndola de muchos, ni exculpe su responsabilidad por la retroalimentación afirmando que varios compañeros de trabajo se han quejado. A menudo, usted desempeña la función de retroalimentación porque otros empleados se han quejado con usted sobre el hábito, el comportamiento o la vestimenta del empleado que recibe una retroalimentación difícil. No ceder a la tentación de amplificar la retroalimentación haciéndola de muchos, o disculpe su responsabilidad por los comentarios, al afirmar que varios compañeros de trabajo se han quejado. Esto aumenta la vergüenza que experimentará la persona y perjudica la recuperación de la persona que recibe retroalimentación.
- La mejor retroalimentación es directa y simple. No te andes con rodeos. Diga: "Estoy hablando con usted porque este es un tema que debe abordar para el éxito en esta organización."
- Dígale a la persona el impacto que tendrá cambiar su comportamiento. desde una perspectiva positiva. Dígale al empleado que elegir no hacer nada afectará su carrera y su trabajo.
- Llegar a un acuerdo sobre lo que el individuo hará para cambiar. Su comportamiento. Establezca una fecha de vencimiento (mañana, en algunos casos). Establezca un marco de tiempo para revisar el progreso en otros casos. Asegúrese de que usted y la persona con la que está manteniendo la difícil conversación estén de acuerdo.
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Seguimiento poco después de proporcionar los comentarios. para verificar el progreso del empleado y, a partir de entonces, periódicamente si nada cambia o si parece necesario un empujón adicional. El hecho de que el problema exista significa que es posible un retroceso; Es posible que el empleado también necesite más aclaraciones sobre los comentarios para una comprensión completa.
Luego, más comentarios y posiblemente, acción disciplinaria Son posibles próximos pasos si el empleado no reacciona positivamente a la difícil conversación.
Puede volverse eficaz a la hora de mantener conversaciones difíciles. Practique y estos pasos le ayudarán a aumentar su nivel de comodidad para mantener conversaciones difíciles. Después de todo, una conversación difícil puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de un empleado valioso. Cuídate lo suficiente como para mantener la conversación difícil.
