Cada profesión tiene su propio lenguaje o jerga y Recursos Humanos no es una excepción. Estos son algunos de los términos de recursos humanos que quizás escuche salir de la boca de un gerente de recursos humanos y lo que realmente significan. Para comunicarse eficazmente con RR.HH., esté o no en el departamento, es importante comprender y hablar la jerga.
Un asiento en la mesa de recursos humanos
Imagine un grupo de tomadores de decisiones sentados alrededor de una mesa de conferencias tomando una decisión. Cualquiera que esté en la mesa tiene un "asiento", lo que significa que fue invitado a la reunión. Los gerentes de RR.HH. a menudo hablan de tener un “sentado en la mesa” para enfatizar que alguien de RR.HH. debe estar en un reunión de la empresa para asegurarse de que se tenga en cuenta la perspectiva del departamento a la hora de tomar decisiones. hecho.
Además, el término se refiere a un asiento con el liderazgo ejecutivo en la sala de conferencias ejecutiva. Aquí es donde RR.HH. realmente quiere inclusión, asegurándose de que se escuchen sus aportes cuando se toman decisiones que afectan la dirección estratégica de la empresa, particularmente cuando se trata de desplegar personas. RR.HH. quiere que ese puesto participe como uno de los tomadores de decisiones estratégicas de la empresa.
Cuadro de Mando Integral
El término cuadro de mando integral surge de la Harvard Business School y, como tal, se puede explicar de una manera muy complicada o de esta manera: todo importa. No puedes simplemente ignorar a tu gente y concentrarte en los números. No se puede esperar que las personas produzcan productos de calidad si se las juzga por la cantidad de piezas que producen.
El cuadro de mando analiza específicamente cuatro áreas diferentes: aprendizaje y crecimiento, procesos comerciales, clientes y finanzas. A menudo, el socio comercial de RR.HH. está muy involucrado en las partes de aprendizaje y crecimiento para determinar este cuadro de mando para cada alto directivo. En algunas organizaciones, los trabajos administrativos y centrados en el cliente de la organización también dependen de RR.HH.
Competencias o Competencias Básicas
Estas son generalmente las habilidades necesarias para realizar un trabajo en particular, pero la referencia suele ser un poco más confusa. Las habilidades implican algo concreto, como "debe saber cómo hacer modelos financieros", mientras que las competencias también pueden incluir habilidades blandas, como la capacidad de resolución de problemas.
Cuando los gerentes de recursos humanos hablan de competencias básicas, se refieren a los conocimientos, habilidades y capacidades que son absolutamente críticos para el trabajo. Entonces, si bien es bueno tener un contador con buenas habilidades interpersonales, todo Los contadores primero deben tener la capacidad de trabajar con números.
Cultura corporativa
Cada empresa tiene su propia cultura. Las culturas pueden desarrollarse naturalmente sin ningún esfuerzo, pero a menudo el departamento de recursos humanos intentará construir una cultura específica. Verá declaraciones de misión y actividades de formación de equipos y una serie de otras actividades diseñadas para crear una cultura específica dentro de la organización.
Los buenos departamentos de recursos humanos hacen que eliminar a los malos gerentes (o capacitar a los malos gerentes para que se conviertan en buenos gerentes) sea una prioridad al crear una buena cultura corporativa. Los malos departamentos de recursos humanos se centran en declaraciones de misión y luego se preguntan por qué la cultura sigue siendo tóxica.
Reducción de personal, reorganización, reestructuración o adecuación del tamaño
Como regla general, todos estos términos significan que una empresa va a despedir a varios empleados. Es posible reorganizar y reestructurar y mantener a todos los empleados, pero en realidad, si escucha discusiones sobre reorganizaciones o reducciones de personal en toda la empresa, actualice su currículum, porque podría necesitarlo.
Familiar
Las empresas suelen afirmar que son familiar cuando tienen políticas destinadas a apoyar a los padres que trabajan. Beneficios como horarios flexibles, guardería en el lugar y generosas licencias por enfermedad para cuidar de usted y de sus hijos enfermos a menudo se citan como aspectos importantes de una empresa familiar. Los departamentos de recursos humanos suelen ser quienes desarrollan e implementan estas políticas favorables a la familia.
Los buenos departamentos de recursos humanos reconocen que lo que sus empleados quieren de sus beneficios es el factor más importante a la hora de determinar qué beneficios compartir. Los beneficios juegan un papel importante en el desempeño de los empleados. retención.
Conducta inapropiada
Si haces algo tan malo la única consecuencia es que la empresa te despida inmediatamente, tus acciones fueron "falta grave". Para Por ejemplo, si prendes fuego a la oficina del jefe, no importa que hayas tenido una evaluación de desempeño perfecta la semana anterior, el jefe te despedirá. tú.
Las faltas graves generalmente están determinadas por la política de la empresa y no por la ley. Pero el hecho de que el manual del empleado no diga "no se permiten incendios provocados" no significa que la empresa no lo despedirá (y no lo arrestará) por esa acción. Golpear a otro empleado es otro ejemplo de mala conducta grave, al igual que robar los productos de la empresa.
Déjalo ir
"Dejar ir" es uno de los muchos eufemismos que los empleadores y empleados usan para decir que un empleado fue despedido. Ahora bien, por supuesto, hay dos tipos principales de “despedidos”. La primera es cuando un empleado es despedido por motivos comerciales no relacionados con el desempeño. Esto se conoce generalmente como “despido”.
El segundo es un despido real: cuando el empleado ha hecho algo mal. Que algo ande mal puede incluir un desempeño deficiente o algo más terrible, como robar. Otro término común para despedir a un empleado es "despido laboral" o "terminar la relación laboral".
Inducción
Cuando te contratan, tienes mucho papeleo que completar. Este es el paso básico que se realiza para todos los empleados nuevos y, en algunos casos, es todo el programa de “incorporación”.
Algunas empresas han elaborado programas de incorporación que implican la integración cultural y la construcción de una base de conocimiento general de la empresa. El objetivo de todos los programas de incorporación es incorporar nuevos empleados a la empresa y hacer que trabajen de forma eficaz lo más rápido posible. El objetivo final es construir una relación positiva que le permita retener al empleado.
Gestión del talento
Cuando la gente de RR.HH. habla de gestión del talento, en realidad solo están hablando de asegurarse de reclutar, capacitar, gestionar, desarrollar y retener a las mejores personas.
A veces la gestión del talento programas No incluya a todos los miembros de la organización, sino sólo a los empleados de alto potencial y a los líderes actuales. Tanto el departamento de gestión como el de recursos humanos participan en el desarrollo e implementación de un sistema de gestión del talento.
Regla 80/20
Esta terminología se utiliza en muchas situaciones diferentes, pero en Recursos Humanos, normalmente significa que el 80 por ciento de los problemas son causados por el 20 por ciento de los empleados. Los departamentos de recursos humanos también pueden hablar de “viajeros frecuentes”. Se trata de empleados que parecen tener problemas con todo y con todos y que consumen una gran cantidad de tiempo de Recursos Humanos. Consumen tiempo de RR.HH. de manera desproporcionada respecto de los empleados con mejor desempeño: los empleados que el personal de RR.HH. preferiría dedicar su tiempo a desarrollar.
