¿Qué es la Cultura Corporativa?

La frase cultura corporativa es una abreviatura del conjunto de reglas formales y costumbres informales que caracterizan cómo una empresa determinada se organiza, realiza negocios y trata a su personal. Quizá sea más preciso hablar en cambio de cultura organizacional, ya que los mismos temas atañen a organizaciones de todo tipo, como organizaciones sin fines de lucro, agencias gubernamentales, sociedades y empresas unipersonales, y no solo a empresas con fines de lucro que estén legalmente constituidas como corporaciones

Aspectos de la Cultura Corporativa

Cuando se trata de cultura corporativa, es probable que te encuentres con lo siguiente.

Burocracia

Las empresas que se caracterizan por ser burocráticas tienden a tener extensas reglas y procedimientos de trabajo escritos, muchas capas de gestión y/o procesos lentos de toma de decisiones, con múltiples aprobaciones y firmas requeridas para avanzar en un negocio típico iniciativa. La presencia de sólidos departamentos y sistemas legales, de cumplimiento, de auditoría interna y/o de gestión de riesgos es a menudo un indicio de una cultura corporativa burocrática.

Cadena de mando

En las culturas corporativas que imponen cadenas de mando de estilo militar, los empleados normalmente solo tienen tratos directos con sus compañeros, superiores inmediatos y subordinados inmediatos. En organizaciones grandes que también tienen muchos niveles de gestión, el flujo de directivas desde arriba y la información desde abajo puede ser muy lenta, ya que el protocolo de la cadena de mando requiere múltiples traspasos a lo largo el camino. Esto también resultará en tiempos de reacción lentos a las condiciones comerciales cambiantes.

Estructuras de recompensa

La correlación entre desempeño y recompensa en algunas culturas corporativas es bastante débil, ya sea por la problemas para medir científicamente el desempeño de los empleados o porque la empresa no ve un imperativo para hacerlo entonces. Por ejemplo, en organizaciones sin fines de lucro, agencias gubernamentales y servicios públicos regulados, los vínculos entre la competencia de los empleados y la salud financiera de la organización a menudo son, en el mejor de los casos, borrosos. Vea nuestro artículo sobre diseño de sistemas de incentivos.

Antigüedad

Algunas organizaciones hacen que la antigüedad, o los años de experiencia, sean un factor clave para determinar la elegibilidad de un empleado para un ascenso o un aumento salarial. Cuando existe tal mentalidad corporativa, normalmente no se encuentra en las reglas formales escritas, sino en las prácticas habituales en el trato con el personal. Los contratos sindicales suelen vincular la compensación y la elegibilidad para la promoción explícitamente a la antigüedad. En empresas muy sindicalizadas, esa cultura también tiende a trasladarse al tratamiento de los empleados de gestión no sindicalizados.

Otros aspectos a tener en cuenta

Algunas partes de la cultura corporativa pueden ser problemáticas. Aprenda qué buscar dentro de su organización.

Paternalismo

Algunas culturas corporativas adoptan un enfoque enriquecedor para los empleados, buscando fomentar el empleo a largo plazo y una fuerza laboral estable. a través de generosos paquetes de salarios y beneficios, así como a través de un compromiso serio con lo que se ha dado en llamar equilibrio entre la vida laboral y personal asuntos. Las empresas con este tipo de cultura son cada vez más raras. Más comunes son las empresas que esperan que sus empleados estén libres y que se sienten cómodas con una alta rotación de empleados.

Nepotismo

En rigor, el nepotismo consiste en el favoritismo hacia los familiares. En un sentido más amplio, también puede incluir favoritismo hacia amigos, amigos de parientes y amigos de amigos. El nepotismo puede manifestarse en la contratación, promoción, pago, asignaciones de trabajo y reconocimiento. Es decir, los beneficiarios del nepotismo pueden ser contratados o promovidos a puestos que de otro modo no merecerían si no tuvieran la relación en cuestión. Pueden recibir salarios más altos y asignaciones de trabajo más favorables que sus pares, o recibir premios y reconocimientos que técnicamente no merecen. Vea nuestros artículos sobre empleados con problemas arraigados y, en un sentido relacionado, un uso político de una encuesta de empleados.

Hasta cierto punto, la existencia del nepotismo está en el ojo del espectador. Algunas personas toman la presencia de un gran número de personas relacionadas en una determinada empresa u organización como evidencia de facto de nepotismo. Mientras tanto, algunas empresas no ven ningún problema con la contratación de personas relacionadas, mientras que otras ven esto como un motivo de preocupación. En los casos en que un colega de trabajo o un subordinado es pariente cercano de un alto ejecutivo, trabajar con esa persona o administrarla puede convertirse en un asunto muy delicado.

Politicas de oficina

También llamada política organizacional, política corporativa o política del lugar de trabajo. En términos generales, la política de la oficina abarca las formas en que las personas ejercen el poder y la influencia en una organización. La frase suele tener connotaciones negativas. Cuando se dice que una empresa tiene una cultura altamente política, eso suele ser una forma abreviada de decir que la objetivos declarados oficialmente de la organización en realidad se han subordinado a los choques de personalidad y agendas privadas. Entre los sellos distintivos de las culturas organizacionales altamente políticas se encuentran:

• Nepotismo (ver la sección anterior)
• Vínculos débiles entre desempeño y recompensa (ver también la sección sobre estructuras de recompensa arriba)
• Aprobación del proyecto depende más de la posición e influencia del proponente que de los méritos del objeto del proyecto en sí
• Construcción rampante del imperio personal (ver la sección a continuación)

Edificio del imperio personal

Aumentar el tamaño (medido por un número de empleados, presupuesto, ingresos, etc.) de una organización normalmente redunda en mayor prestigio y remuneración para el gerente o ejecutivo que la encabeza. En consecuencia, a menudo existe un imperativo político para que los gerentes y ejecutivos hagan crecer sus organizaciones incluso si el resultado es perjudicial para la rentabilidad general de la empresa. Entre los medios para lograr dicho crecimiento están las propuestas de nuevos proyectos y el cabildeo para la adquisición de departamentos y funciones existentes.