Evaluaciones de desempeño, revisiones de desempeño, formularios de evaluación, como quiera llamarlos, llamémoslos desaparecidos. Como asalto anual independiente, la evaluación del desempeño es universalmente rechazada y evitada.
Después de todo, ¿cuántas personas en su organización quieren escuchar que no fueron perfectos el año pasado? ¿Cuántos gerentes quieren enfrentar las discusiones y la baja moral que puede resultar del proceso de evaluación del desempeño?
¿Cuántos supervisores sienten que su tiempo está bien invertido profesionalmente? documentar y proporcionar pruebas para respaldar sus comentarios durante todo el año? Además, es posible que los resultados más importantes para la evaluación del desempeño del trabajo de cada persona no estén definidos o mensurables en su sistema de trabajo actual. Haga que el sistema de evaluación sea un paso más difícil de administrar y vincule el aumento salarial del empleado a su calificación numérica.
Si el verdadero objetivo de la evaluación del desempeño es el desarrollo de los empleados y la mejora organizacional, considere pasar a un
Como parte de ese sistema, querrá utilizar esta lista de verificación para guiar su participación en el proceso de desarrollo y gestión del desempeño. También puede utilizar esta lista de verificación para ayudarlo en un proceso de evaluación del desempeño más tradicional. La lista de verificación proporciona los pasos que necesita para tener éxito en cualquier sistema de gestión del desempeño.
Si sigue esta lista de verificación, ofrecerá un sistema de gestión y desarrollo del desempeño que mejorará significativamente la proceso de evaluación que gestiona actualmente. El personal se sentirá mejor al participar, discutir sus contribuciones y buscar formas de mejorar su desempeño. El sistema de gestión del desempeño puede incluso afectar positivamente el desempeño, y ese es su objetivo. ¿Bien?
Preparación y planificación para la gestión del desempeño.
Se invierte mucho trabajo, desde el principio, para mejorar el proceso tradicional de evaluación de los empleados. De hecho, los gerentes pueden sentir que el nuevo proceso requiere demasiado tiempo.
Sin embargo, una vez que se han establecido las bases de los objetivos de desarrollo, el tiempo para administrar el sistema disminuye considerablemente. Cada uno de estos pasos se toma con la participación y cooperación del empleado, para obtener los mejores resultados.
Gestión y Desarrollo del Desempeño en el Sistema General de Trabajo
- Definir el propósito del trabajo, los deberes y responsabilidades del trabajo.
- Definir objetivos de desempeño con resultados medibles.
- Definir la prioridad de cada responsabilidad y objetivo laboral.
- Definir estándares de desempeño para los componentes clave del trabajo.
- Mantener discusiones intermedias y brindar retroalimentación sobre el desempeño de los empleados, preferiblemente diaria, resumida y discutida, al menos, trimestralmente. (Brinde comentarios positivos y constructivos).
- Mantener un registro de desempeño a través de informes de incidentes críticos. (Anotar notas sobre aportaciones o problemas a lo largo del trimestre, en un expediente del empleado. Concéntrese en los aspectos positivos y negativos del desempeño del empleado)
- Brinde la oportunidad de recibir comentarios más amplios. Utilice un sistema de retroalimentación del desempeño de 360 grados que incorpore comentarios de los compañeros del empleado, los clientes y las personas que pueden reportarlos.
- Desarrollar y administrar un plan de entrenamiento y mejora si el empleado no cumple con las expectativas.
Preparación inmediata para la reunión de planificación del desarrollo del desempeño
- Programe la reunión de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) y defina el trabajo previo con el miembro del personal para desarrollar el plan de desarrollo del desempeño (PDP).
- El miembro del personal revisa el desempeño personal, documenta los comentarios de autoevaluación y recopila la documentación necesaria, incluidos los resultados de retroalimentación de 360 grados, cuando esté disponible.
- El supervisor se prepara para la reunión del PDP recopilando datos que incluyen registros de trabajo, informes y aportes de otras personas familiarizadas con el trabajo del miembro del personal.
- Ambos examinan el desempeño del empleado en función de todos los criterios y piensan en áreas de posible desarrollo.
- Desarrolle un plan para la reunión del PDP que incluya respuestas a todas las preguntas sobre la herramienta de desarrollo del desempeño con ejemplos, documentación, etc.
La reunión del Proceso de Desarrollo del Desempeño (PDP)
- Establezca un ambiente cómodo y privado y una buena relación con el miembro del personal.
- Discutir y acordar el objetivo de la reunión, crear un plan de desarrollo del desempeño.
- El miembro del personal analiza los logros y avances que ha logrado durante el trimestre.
- El miembro del personal identifica formas en las que le gustaría desarrollar aún más su desempeño profesional, incluyendo capacitación, asignaciones, nuevos desafíos, etc.
- El supervisor analiza el desempeño del trimestre y sugiere formas en que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.
- Agregue los pensamientos del supervisor a las áreas de desarrollo y mejora seleccionadas por el empleado.
- Discuta áreas de acuerdo y desacuerdo y llegue a un consenso.
- Examine las responsabilidades laborales para el próximo trimestre y en general.
- Acordar estándares de desempeño para las responsabilidades laborales clave.
- Establece objetivos para el trimestre.
- Analice cómo las metas apoyan el logro del plan de negocios de la organización, los objetivos del departamento, etc.
- Acuerde una medida para cada objetivo.
- Suponiendo que el desempeño sea satisfactorio, establezca un plan de desarrollo con el miembro del personal que lo ayude a crecer profesionalmente en aspectos importantes para él.
- Si el desempeño no es satisfactorio, desarrolle un plan escrito de mejora del desempeño y programe reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuerde al empleado las consecuencias relacionadas con un desempeño deficiente continuo.
- El supervisor y el empleado discuten los comentarios de los empleados y las sugerencias constructivas para el supervisor y el departamento.
- Discuta cualquier otra cosa que al supervisor o empleado le gustaría discutir, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta el momento, durante la reunión.
- Firmen mutuamente la herramienta de desarrollo del desempeño para indicar que se ha llevado a cabo la discusión.
- Termine la reunión de manera positiva y solidaria. El supervisor expresa confianza en que el empleado puede cumplir el plan y que está disponible para brindar apoyo y asistencia.
- Establezca un cronograma para un seguimiento formal, generalmente trimestral.
Después de la reunión del proceso de desarrollo del desempeño
- Si fuera necesario un plan de mejora del desempeño, dar seguimiento en los tiempos designados.
- Realice un seguimiento con comentarios sobre el desempeño y debates periódicamente durante todo el trimestre. (Un empleado nunca debería sorprenderse por el contenido de la retroalimentación en la reunión de desarrollo del desempeño).
- El supervisor debe mantener los compromisos relacionados con el plan de desarrollo acordado, incluido el tiempo necesario fuera del trabajo, el pago de los cursos, las asignaciones de trabajo acordadas, etc.
- El supervisor debe actuar sobre la base de los comentarios de los miembros del departamento e informar a los miembros del personal qué ha cambiado, basándose en sus comentarios.
- Envíe la documentación adecuada a la oficina de Recursos Humanos y conserve una copia del plan para facilitar el acceso y la derivación.
