La première étape du coaching d'un employé
La première étape de tout effort visant à améliorer la performance des employés est conseil ou coaching. Le conseil ou le coaching fait partie de l'interaction quotidienne entre un manager et un employé qui lui est subordonné, ou un professionnel des RH et le supérieurs hiérarchiques dans l'organisation du personnel RH.
Le coaching permet souvent rétroaction positive sur les contributions de l'employé. Les employés doivent savoir quand ils sont des contributeurs efficaces.
En fournissant cette rétroaction positive, vous informez également l'employé des actions et des contributions que vous souhaitez renforcer afin que vous en voyiez davantage.
Coaching en cas de problèmes de performance
En même temps, un coaching régulier apporte les problèmes de performance à l'attention d'un salarié lorsqu'il est mineur. Ton la rétroaction du coaching aide l'employé pour corriger ces problèmes avant qu'ils ne nuisent considérablement à sa performance.
L'objectif du coaching de performance n'est pas de faire en sorte que l'employé se sente mal, ni de montrer ce que le professionnel des RH ou le manager sait. L'objectif du coaching est de travailler avec l'employé pour résoudre les problèmes de performance et d'améliorer le travail de l'employé, de l'équipe et du service.
Les employés qui réagissent positivement au coaching et améliorent leurs performances peuvent devenir des contributeurs précieux au succès de l'entreprise. Les employés qui ne parviennent pas à s'améliorer se retrouveront placés sur un plan d'amélioration de la performance, appelé PIP. Cela met en place un processus formel dans lequel le responsable rencontre régulièrement l'employé sous-performant pour lui fournir un encadrement et un retour d'information.
Lors des réunions, ils évaluent également la performance de l'employé dans atteindre les objectifs de performance qui étaient énumérés dans le PIP. En règle générale, au moment où un employé a reçu un PIP, le personnel des ressources humaines participe de manière significative aux réunions et à l'examen des progrès et du rendement de l'employé. Le personnel des RH s'implique également de manière significative pour s'assurer que la documentation du responsable sur la performance de l'employé et les réunions est appropriée.
Les employés qui ne parviennent pas à s'améliorer lorsqu'ils sont sur le PIP sont susceptibles de voir leur emploi résilié.
Deuxième exemple de coaching de performance
Dans un deuxième exemple d'utilisation du coaching de performance, les managers peuvent utiliser le coaching de performance pour aider les employés qui sont des contributeurs efficaces à s'améliorer et à devenir des contributeurs encore plus efficaces. Bien fait, le coaching peut aider un employé à améliorer continuellement ses compétences, son expérience et sa capacité à contribuer.
Le temps que les managers passent à coaching de performance avec leur meilleur, la plupart des employés qui contribuent sont du temps bien dépensé. Il est plus susceptible de produire des résultats accrus pour l'organisation et pour le service et les priorités du gestionnaire.
Il est ironique que de nombreux managers constatent qu'ils passent la majorité de leur temps avec leurs employés en difficulté ou sous-performants. Ceci en dépit du fait que la valeur la plus importante de leur investissement en temps et en énergie provient le plus souvent de la priorité opposée.
Le coaching est un outil efficace que les managers peuvent déployer dans leurs efforts pour aider les employés à réussir, et surtout aider les employés à augmenter leurs compétences et leur opportunités potentielles de promotion ou des mouvements latéraux vers des positions plus intéressantes.
6 étapes de coaching à suivre
Utilisez ces six étapes pour fournir un coaching de soutien efficace à vos employés déclarants.
Démontrez votre confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer
Faites preuve de confiance dans la capacité et la volonté de l'employé de résoudre le problème. Demandez-lui de l'aide pour résoudre le problème ou améliorer ses performances. Demandez à l'employé de se joindre à vous dans le but d'accroître l'efficacité des employés en tant que contributeur à votre organisation.
Décrivez le problème de performance à l'employé.
Concentrez-vous sur le problème ou le comportement qui doit être amélioré, pas sur la personne. Utilisez des descriptions du comportement avec des exemples afin que vous et l'employé partagez le sens.
Demandez le point de vue de l'employé sur la situation. Voit-il le même problème ou la même possibilité d'amélioration que vous ?
Déterminer s'il existe des problèmes qui limitent l'employé
Demandez-vous si l'employé a la capacité d'accomplir la tâche ou d'atteindre les objectifs. Les quatre obstacles courants sont le temps, la formation, les outils et le tempérament. Déterminez comment supprimer ces obstacles, en supposant qu'il en existe un. Déterminez si l'employé a besoin de votre aide pour éliminer les obstacles - un rôle clé d'un gestionnaire - ou s'il est capable de les surmonter seul.
Discuter des solutions potentielles au problème ou des actions d'amélioration à prendre
Avec un employé moins performant, demandez-lui ses idées sur la façon de corriger le problème ou d'empêcher qu'il ne se reproduise. Avec un employé très performant, parlez d'amélioration continue.
Convenir d'un plan d'action écrit
Le plan écrit doit énumérer ce que l'employé, le gestionnaire et éventuellement le professionnel des RH feront pour corriger le problème ou améliorer la situation. Identifiez les principaux objectifs que l'employé doit atteindre pour atteindre le niveau de performance approprié dont l'organisation a besoin.
Fixez une date et une heure pour le suivi
Déterminez si un un chemin de rétroaction critique est nécessaire, afin que le manager sache comment l'employé progresse. Offrez des encouragements positifs. Exprimez votre confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer. Reconnaissez cependant que la seule personne qui est en charge de l'amélioration de leurs performances est l'employé. Même si vous essayez d'aider, c'est lui ou elle qui est en fin de compte responsable de leur croissance et de leur amélioration.
L'essentiel
Tu peux aider vos employés déclarants à améliorer leurs performances actuelles, ou dans le cas d'un employé déjà efficace, aidez-le à devenir plus efficace. Le coaching de performance est un outil puissant lorsque les managers profitent de son utilité.
