Még a jó szándék és a tisztességes és méltányosság iránti erős vágy ellenére is, a tudattalan elfogultság sokféleképpen megnyilvánul a munkahelyen. A munkaerő-felvételi gyakorlatok tele vannak nepotizmussal és affinitási torzítással; A mikroagresszív viselkedés és az egyenlőtlenségek virágoznak, és egyes csoportok marginalizálódnak, és elszalasztják a kiváló lehetőségeket.
Természetes, hogy az emberek vonzódnak az ismerős egyénekhez és helyzetekhez, és részei a „csoportnak”.Noha ez kényelmessé teszi őket, egy egész másik csoportot hagy ki a periférián az összetartozás vagy a tisztelet érzése nélkül. Ez az egyik oka annak, hogy a tudattalan elfogultsággal foglalkozni kell, és nem szabad a szőnyeg alá söpörni.
Mi az a tudattalan elfogultság?
A tudattalan vagy implicit elfogultság egy tanult sztereotípia bizonyos embercsoportokról. Mindannyian hordozunk elfogultságokat, amelyeket az a környezet alakított ki, amelyben szocializálódtunk. Ennek eredményeként sokan korlátozott tények alapján ítélünk meg előre embereket, ami gyakran elfogultsághoz és diszkriminációhoz vezet.
Tudva, hogy a tudattalan elfogultság milyen hatással lehet az alkalmazottak moráljára és a vállalat pénzügyi teljesítményére, a vezetőknek el kell kötelezniük magukat amellett, hogy lépéseket tesznek egy olyan befogadó kultúra létrehozása érdekében, amelyben mindenki hozzájárulhat, újíthat, és gyarapodni.
A tudattalan elfogultságot gyakran úgy definiálják, mint előítéletet vagy nem alátámasztott ítéletet egy dolog, személy vagy csoport javára vagy ellene egy másikhoz képest, általában tisztességtelennek tartott módon. A legtöbb esetben kisebbségi csoportok számára állítják ki olyan tényezők alapján, mint az osztály, a nem, a szexuális irányultság, a faj, az etnikai hovatartozás, a nemzetiség, a vallási meggyőződés, az életkor és a fogyatékosság.
A tudattalan elfogultság érzelmi hatása
A munkahelyi tudattalan elfogultság iróniája az, hogy pozitív vagy negatív hatással lehet az emberekre; egyesek részesülnek, míg mások hátrányba kerülnek. Ez utóbbi esetben érzelmileg megterhelő lehet. Például, ha valakit összetévesztenek azzal, hogy a kiszolgáló személyzet tagja, vagy ha állandóan megzavarják értekezleten, vagy amikor a neve többszöri javítás után folyamatosan hibásan ejtenek ki, ez nemcsak elkeserítő és megalázó, de nagyon megnehezítheti az érintettek funkció.
A tudattalan elfogultság néha magányhoz, elszigeteltséghez és elutasítás érzéséhez vezet.
Alicia Sullivan, az emberi jogok, a méltányosság és a befogadás szakértője a The Balance-szal a Zoomon és e-mailen keresztül beszélve elmondta. hogy reflektálnunk kell a körülöttünk lévő emberekre, akikkel karriercéljainkról és törekvéseinkről beszélgetünk. Kik ők? Ki hiányzik? Ki nincs a radarodon, és kivel nem lépsz kapcsolatba? Ez a „csoporton belüli” és „csoporton kívüli” dinamika demonstrációja. Hajlamosak vagyunk előnyben részesíteni, elfogultságban vagy affinitásban részesíteni a „csoporton belülieket”, és figyelmen kívül hagyjuk azokat, akik „csoporton kívüliek” – azok, akik természetesen nem lennének a listánk élén a lehetőségeket illetően, sőt beszélgetések.
Sullivan szerint pontosan így működik a tudattalan elfogultság. „Vakok vagyunk ezekre az interakciós mintákra mindaddig, amíg meg nem állunk, hogy elgondolkodjunk, és szándékosan megfontoljuk, hogyan részesítjük előnyben ezeket. hogy kikkel van rokonságunk, és ennek milyen valós következményei vannak azokra nézve, akikkel nem osztunk közös vonásokat” mondott.
A tudattalan elfogultság típusai
A tudattalan elfogultság többféleképpen is formálódhat. Íme néhány figyelemre méltó típus.
Affinity Bias
Az affinitási elfogultság az, amikor olyan emberek felé vonzódunk, akik nemükben, faji hovatartozásukban, etnikai hovatartozásukban vagy nemzetiségükben hasonlítanak hozzánk. Ahogy fentebb említettük, ez a „csoporton belüli” és „csoporton kívüli” dinamikán keresztül tükröződik, amikor inkább az egyének bizonyos csoportjaihoz igazodunk, vagy figyelmen kívül hagyjuk magunkat.
Megfelelőségi torzítás
A konformitási elfogultság, más néven „egyéni nyomás” az önfenntartás egy fajtája. Ez akkor történik, amikor valaki alkalmazkodik a csoportgondolkodáshoz, még akkor is, ha a döntései ellenkezhetnek az elveivel és a személyes meggyőződésével. Visszatartják véleményüket, hogy beilleszkedjenek.
Mikroagresszió
Ez finom negatív üzenetekből, rejtett sértésekből és gyakran előforduló negatív attitűdökből áll kommunikálják a marginalizált csoportokhoz tartozó emberekkel és róluk, gyakran észrevétlenül kommunikátor.
A Halo Effect
A „halo-effektus” akkor lép életbe, amikor valaki öntudatlanul az első benyomás alapján teljesen kompetensnek vagy teljesen inkompetensnek ítéli meg az egyént. Ezzel a feltételezéssel nincs középút.
A tudattalan elfogultság hatása a munkaerőre
Annak ellenére, hogy a vállalatok erősen vágynak arra, hogy tisztességesek és méltányosak legyenek, mindenkire negatív vagy pozitív hatással van mind a tudatos, mind a tudattalan elfogultság.
Sullivan azt mondta: „Történelmileg a nők, a kisebbségek és a marginalizált csoportok szembesültek velük szemben a legnagyobb elfogultsággal (tudatosan és tudattalanul egyaránt). Ez negatívan befolyásolja ezen csoportok karrierkilátásait, ahol általában alacsonyabb szinten ragadnak meg kevesebb előléptetésben részesülő munkahely, és általában nem láthatóak eléggé ahhoz, hogy azonosítsák, mentorálják vagy szponzorálják vezetők.”
Hozzátette, hogy a végén néhány ilyen személy végül leépíti karriertörekvéseit nem használják ki a bennük rejlő teljes potenciált, és ennek eredményeként a munkahely megsínyli az optimálisnál alacsonyabb szintjüket hozzájárulások.
A munkahelyi elfogultság veszélye a marginalizált csoportok számára is azt a terhet rója, hogy folyamatosan vigyázzanak. A globális nonprofit Catalyst jelentésében a megkérdezett színes bőrű nők és férfiak közel 60%-a hivatkozik az érzelmi adóra, amelyet Ázsiai, fekete, latin és többnemzetiségű szakemberek – akkor fizessenek a munkahelyükön, amikor úgy érzik, résen kell lenniük a faji és nemi hovatartozás elleni védelem érdekében Elfogultság.
Az öntudatlan elfogultság nem korlátozódik az Egyesült Államokra. A Catalyst Canada hasonló felmérése szerint a fekete, kelet-ázsiai és dél-ázsiaiak 33–50%-a A szakemberek azt válaszolták, hogy nagyon odafigyelnek arra, hogy megvédjék magukat az elfogultságtól, míg 50-69%-uk veszélyesen nagy szándékkal rendelkezik Kilépés.
Ez a két jelentés segít rávilágítani, hogy a tudatos és tudattalan elfogultság hogyan jelenik meg naponta a munkahelyen.
Kihívások álláskeresők számára
Az álláskeresők, különösen a marginalizált csoportokhoz tartozók, bizonyos, öntudatlan elfogultságból fakadó kihívásokkal néznek szembe, amelyek különösen a toborzási folyamat során jelentkezhetnek. Például a jelentkező képe, neve, szülővárosa vagy országa első ránézésre befolyásolhatja a toborzó vagy a munkáltató véleményét.
Valójában az egyik kihívás, amellyel a bevándorló álláskeresőknek szembe kell nézniük Kanadában, a kanadai tapasztalatok hiánya. A magasan képzett jelölteket rövid időn belül elbocsátották, mert önéletrajzukból nem derül ki, hogy Kanadában dolgoztak. Ez az egyik jelentős terület, ahol a tudatos és tudattalan elfogultság beszivárog a toborzási folyamatba. A Torontói Regionális Bevándorló Foglalkoztatási Tanács (TRIEC) által közzétett jelentés kijelenti, hogy „sok munkaadó által a Kanadában szerzett munkatapasztalatnak nagy jelentőséget tulajdonítottak. a bevándorlók sikerének akadálya.” Noha 2001 óta történt előrelépés, beleértve a bevándorlók vagy „új jövevények” munkanélküliségi rátájának jelentős csökkenését, még több dolog lehetséges. Kész.
Hogyan lehet legyőzni a tudattalan elfogultságot
Sok ember küzd a munkahelyi előmenetelért a tudattalan elfogultság miatt, de a munkaadók megzavarhatják ezeket az előítéleteket, és növelhetik az értékeket. Íme néhány ajánlás.
- Vizsgálja meg a toborzási ciklus minden lépését, a kiválasztástól, interjúkészítéstől és felvételtől a teljesítményértékelésig és az előléptetésig.
- Legyen szándékos erőfeszítései során, és keressen és alkalmazzon olyanokat, akik esetleg nem mindig vannak a radaron. Ez a megközelítés nemcsak a vállalat számára előnyös, hanem az álláskereső számára is átalakulhat.
- Adjon öntudatlan elfogultsági képzést munkatársainak. Az egyéni elfogultság felmérésére rendelkezésre álló ingyenes eszközök egyike a Harvard Egyetem Implicit asszociációs teszt.
A Vanderbilt Egyetem néhány stratégiát is kínál a tudattalan elfogultság enyhítésére:
- Tudjon meg minél többet a tudattalan elfogultságról és az ellene való küzdelem módjairól
- Mondja el történetét, és hallgassa meg mások történetét
- Kerülje a sztereotípiákat és a túlzott általánosításokat
- Különítsd el az érzéseket a tényektől
- Állítson sokszínű embercsoportot a döntéshozó asztal köré
- Vegyen részt önreflexióban, hogy feltárja a személyes elfogultságokat
- Alakíts ki biztonságos és bátor tereket a tudattalan elfogultság megvitatására
- Legyen aktív szövetségese
- Ne várjon gyors megoldást
- Gyakorold az empátiát
Álláskeresők
Mindannyian elfogultságunk van, nem csak a toborzók. Az álláskeresőknek:
- Fókuszáljon arra az értékre, amelyet egy munkáltatónak kínálhatnak, annak ellenére, hogy a felvételi folyamat során öntudatlan elfogultságba ütköznek
- Vegyen részt önreflexióban, és tudatosítsa saját elfogultságait
- Tanulj meg beszélni önmagukért és másokért, különösen akkor, ha tudattalan elfogultságot észlelnek
- Tekintse át a fenti stratégiákat a Vanderbilt Egyetemen
Alsó vonal
A tudattalan elfogultság valós. A munkahelyeken elterjedt, és akadályozza az állást vagy előléptetést kereső álláskeresőket. Mindannyiunk felelőssége, hogy megkérdőjelezzük a minket befolyásoló elfogultságokat, és alaposan megvizsgáljuk, hogy ezek hogyan hatnak pozitívan vagy negatívan másokra. Gondoljon arra, hogyan reagálunk a körülöttünk lévőkre (különösen azokra, akik különböznek tőlünk), és milyen pozitív és negatív feltételezéseket teszünk róluk.
A nagyobb tisztelet és befogadás felé való elmozdulásnak tudatos és kitartó erőfeszítésnek kell lennie mindenki részéről. Ez azt jelenti, hogy ne csak a munkahelyi tudattalan elfogultság csökkentésére kell törekednünk, hanem a magánéletünkben is. Mindenki nyer, ha nyitott, tisztelettudó és befogadó magatartást tanúsítunk.
