Az Ön szervezete nincs egyedül, ha úgy tűnik, hogy az alkalmazottak képzésébe és fejlesztésébe fektetett pénz kevés kifizetődő. A dolgozók ritkán veszik át, amit most tanultak, és azonnal alkalmazzák a munkahelyükön.
Valódi munkavállalói magatartásbeli változást – a képzés tartalma alapján – a legtöbb szervezetben még nehezebb kimutatni. De létrehozhat a képzési és fejlesztési támogatási folyamat hogy erőfeszítései eredményesek legyenek. Alkalmazása mérhető különbségeket eredményez az eredményben. Hozzon létre ragacsosságot az edzés megkezdése előtt, és az edzés átadódik.
Győződjön meg arról, hogy az edzés a megfelelő megoldás
Végezzen alapos igény- és készségelemzést, hogy meghatározza a munkavállalók valós szükségletét kiképzés és fejlesztés. Győződjön meg arról, hogy a keresett lehetőség vagy a megoldandó probléma képzési kérdés. Ha a munkavállaló kudarcot vall a munka valamely aspektusában, döntse el, hogy biztosította-e a munkavállaló számára a munka elvégzéséhez szükséges időt és eszközöket.
Egyértelműen érti-e a munkavállaló, hogy mi az várt közülük a munkában? Megvan-e a munkavállaló a jelenlegi pozíciójához szükséges temperamentum és tehetség? Fontolja meg, hogy a munka megfelel-e a készségeknek, képességeknek és érdeklődési körnek.
Teremtsen kontextust a képzéshez és fejlesztéshez
Adjon tájékoztatást a munkavállalónak arról, hogy miért új képességek, készségfejlesztés, vagy információ szükséges. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló megérti a kapcsolatot a képzés és a munkája között.
Még tovább fokozhatja a képzés hatását, ha a munkavállaló látja a kapcsolatot a képzés és a szervezet üzleti tevékenységének kiteljesítéséhez való hozzájárulása között. tervet és célokat.
Szintén fontos jutalom és elismerés a képzés sikeres elvégzése és alkalmazása eredményeként. (Az emberek például szeretik a befejezési bizonyítványokat. Egyes cégek a vállalati hírlevélben felsorolják az alkalmazottak nevét és az elvégzett képzéseket.)
Ez a kontextuális információ segít létrehozni egy motivációs hozzáállás ahogy a munkavállaló részt vesz a képzésen. Ez növeli annak valószínűségét, hogy az alkalmazott releváns információkat keres a munkamenet után.
Tanítsd meg, amit szeretnél, hogy az alkalmazott megtanuljon
Előfordulhat, hogy belsőleg meg kell terveznie egy alkalmazotti képzést, ha a képzési szolgáltatóktól semmi sem felel meg pontosan az Ön igényeinek. Vagy keressen fel olyan szolgáltatókat, akik hajlandóak személyre szabni kínálatukat az Ön egyedi igényei szerint.
Nem hatékony felkérni egy alkalmazottat, hogy vegyen részt egy általános kommunikációról szóló tréningen, ha azonnali szüksége van arra, hogy megtanulja, hogyan adjon visszajelzést oly módon, hogy minimálisra csökkentse a védekező magatartást. A munkavállaló a képzést többnyire időpocsékolásnak vagy túl egyszerűnek fogja tekinteni; ezek a panaszok érvénytelenítik a potenciális tanulást.
Amikor csak lehetséges, kapcsolja össze a munkavállalói képzést a munkavállaló munkájával és munkacéljaival. Ha olyan szervezetben dolgozik, amely befektet a önfejlesztő komponens az értékelési folyamat során győződjön meg arról, hogy egyértelmű a kapcsolat a tervvel.
Előnyben részesítsék a mérhető célokat és a konkrét eredményeket
Tervezzen meg vagy szerezzen olyan munkavállalói képzést, amely egyértelműen meghatározott célokat és mérhető eredményeket tartalmaz. Győződjön meg arról, hogy a tartalom elvezeti a munkavállalót a célokban megígért készség vagy információ eléréséhez.
Ezen információk birtokában a munkavállaló pontosan tudja, mit várhat a tréningtől, és kevésbé valószínű, hogy csalódni fog. Lehetőségük lesz arra is, hogy a képzést valódi munkahelyi célok megvalósítására alkalmazzák.
