Transparansi gaji adalah pendekatan untuk pembayaran dan kompensasi yang merupakan kebalikan dari norma lama di antara sebagian besar pemberi kerja, di mana apa yang dibayarkan organisasi kepada siapa sebagian besar dirahasiakan. Satu-satunya pengecualian biasanya adalah paket kompensasi untuk pejabat eksekutif senior di perusahaan publik, yang harus diungkapkan kepada investor publik dalam laporan keuangan per aturan SEC.
Jika Anda memiliki atau ingin berkarir di bidang sumber daya manusia, Anda akan tahu untuk membenarkan pemeliharaan struktur gaji yang buram (berlawanan dengan transparan) sebagai sarana untuk melindungi privasi masing-masing karyawan dan untuk menghindari pecahnya kecemburuan dan permusuhan di tempat kerja atas perbedaan membayar. Meskipun ini benar, ada juga alasan lain yang tidak terucapkan.
Ini biasanya memotivasi keengganan sebagian besar pemberi kerja bahkan untuk mengungkapkan pita gaji atau kisaran gaji yang berlaku untuk kategori pekerjaan tertentu, jabatan
Pengecualian untuk Membayar Transparansi
Untuk tenaga penjualan membayar berdasarkan komisi, rumus pembayaran, jika bukan jumlah aktual yang dibayarkan kepada setiap karyawan dalam kategori pekerjaan penjualan, diketahui dan transparan. Misalnya, di perusahaan pialang sekuritas jaringan pembayaran broker terbuka untuk dilihat semua orang yang dibayar demikian. Struktur insentif dengan demikian dibuat jelas untuk semua pihak.
Sehubungan dengan jumlah sebenarnya yang diperoleh oleh penjual di bidang-bidang seperti pialang sekuritas (sekarang secara resmi disebut penasehat keuangan jasa), penjualan asuransi atau penjualan real estat, apa yang dihasilkan oleh para penerima teratas terungkap melalui adanya acara pengakuan dan penghargaan pengakuan.
Produksi minimum, penjualan kotor atau komisi yang diperlukan untuk mendapatkan penghargaan tertentu dipublikasikan dengan baik, untuk memberikan prestise kepada pemenang dan untuk menawarkan insentif kepada orang lain. Karena rumus untuk mengonversi metrik ini menjadi pembayaran juga diketahui, jumlah minimum yang diperoleh pemenang juga diketahui.
Meskipun demikian, ada kemungkinan perusahaan dengan formula pembayaran berbasis komisi menjadi buram daripada transparan dalam hal ini. Artinya, jika parameter formula pembayaran berbeda untuk masing-masing karyawan, dan parameter tersebut, serta alasan perbedaan di dalamnya, dirahasiakan oleh perusahaan.
Studi tentang Transparansi Gaji
Challenger, Gray & Christmas yang berbasis di Chicago, sebuah perusahaan outplacement terkemuka, percaya bahwa transparansi gaji mungkin akan menjadi topik yang semakin hangat dalam beberapa tahun mendatang. Menurut siaran pers 28 Januari 2015 mereka dengan topik, "Sementara transparansi gaji masih jauh dari tersebar luas, gagasan untuk melembagakan kebijakan buku terbuka tentang apa yang diperoleh setiap karyawan mulai diperoleh daya tarik."
Dalam survei yang mereka lakukan di kalangan profesional sumber daya manusia pada kuartal terakhir 2014, 13 persen menanggapi proposisi radikal bahwa "karyawan harus tahu persis berapa banyak setiap orang di perusahaan memperoleh. 42 persen lainnya mendukung tindakan yang tidak terlalu ekstrim, setuju bahwa perusahaan seharusnya "hanya memberikan rentang gaji untuk departemen dan posisi." Dengan demikian, 55% menyukai beberapa tingkat gaji transparansi. Di sisi berlawanan dari buku besar, 39% lebih suka merahasiakan semua data pembayaran.
Peringatan dengan penelitian ini adalah sampelnya yang agak kecil. Challenger mengatakan telah menghubungi sekitar 100 profesional sumber daya manusia. Firma tersebut menunjukkan bahwa "tanggapan buta diajukan dari kumpulan yang mewakili berbagai industri, wilayah, dan ukuran perusahaan."
Masalah Dengan Transparansi Gaji
Dalam keterangannya merilis hasil survei tersebut, John A. Challenger, CEO perusahaan yang menyandang namanya, membuat poin penting berikut:
- Perbedaan kecil antara gaji rekan kerja dapat menyebabkan kebencian dan konflik mengenai siapa mendapatkan apa.
- Seorang karyawan dengan gaji yang lebih tinggi mungkin memiliki keterampilan yang unik atau sesuai permintaan.
- Mungkin dibutuhkan gaji yang tinggi untuk memikat seorang pekerja dari majikan mereka sebelumnya.
- Mungkin orang yang berpenghasilan lebih tinggi hanyalah negosiator yang lebih terampil dan agresif.
- Bahkan jika pemberi kerja mengungkapkan alasan gaji pekerja tertentu yang lebih tinggi, mereka yang berpenghasilan lebih rendah cenderung tetap tidak bahagia.
- Kepahitan yang dihasilkan dapat merusak moral dan produktivitas, dan memacu peningkatan pergantian.
Cara Mengungkapkan Kisaran Gaji
Challenger percaya bahwa, meskipun berbagi gaji individu pasti sangat bermasalah, berbagi informasi tentang kisaran gaji untuk setiap posisi bisa sangat masuk akal. Secara khusus, karyawan harus diberi tahu tentang apa yang dapat mereka lakukan untuk bergerak menuju skala yang lebih tinggi.
Tawarkan berbagai tingkat transparansi tergantung pada level karyawan.
Contoh yang mereka tawarkan adalah Sistem Kesehatan North Shore-LIH di New York, yang ditampilkan baru-baru ini Majalah SDM pasal tentang transparansi gaji. Sistem rumah sakit ini menawarkan berbagai tingkat transparansi tergantung pada kategori karyawan.
Menjadi publik sepenuhnya, di dalam dan di luar organisasi Anda.
Gaji pekerja serikat sepenuhnya terbuka di bawah perundingan bersama.
Go semi publik oleh departemen atau posisi.
Pekerja non-serikat hanya mengetahui kisaran gaji untuk setiap posisi. Itu mencerminkan pendapat 42 persen responden survei Challenger baru-baru ini yang (juga seperti disebutkan di atas) lebih suka mengungkapkan informasi tentang rentang gaji untuk departemen dan/atau kategori pekerjaan.
Ungkapkan gaji semua orang di seluruh perusahaan.
Di ujung spektrum yang paling ekstrim, proposisi yang disukai oleh 13 persen responden survei adalah bahwa karyawan harus tahu persis berapa penghasilan setiap orang di perusahaan. Ini dipraktikkan oleh firma analitik bisnis yang berbasis di New York, SumAll. Mereka juga dikutip di atas Majalah SDM artikel.
Jika Anda memilih pengungkapan penuh kompensasi setiap orang di perusahaan Anda, John Challenger tetap mencatat:
- Banyak yang percaya bahwa sinar matahari adalah desinfektan terbaik.
- Ini akan membantu karyawan menentukan nilai mereka bagi perusahaan.
- Ini juga akan memaksa pemberi kerja untuk benar-benar memikirkan gaji dan kemungkinan memperbaiki ketidaksetaraan.
Pada akhirnya, keputusan apakah akan melembagakan kebijakan transparansi gaji, tingkat transparansi, dan keberhasilan kebijakan itu, kemungkinan besar akan ditentukan oleh budaya perusahaan, John Challenger dengan bijak catatan. Selain itu, dia sangat yakin bahwa organisasi harus memperhatikan budaya yang telah mereka ciptakan sejak lama dan jujur.
Secara khusus, dia memperingatkan bahwa "membuka pembukuan tentang gaji" bukanlah obat mujarab. Memang, dalam organisasi yang memiliki sejarah panjang tentang "ketidakpercayaan, permusuhan, persepsi favoritisme, dll.," pengungkapan semacam itu lebih cenderung meningkatkan ketegangan daripada meredakannya. Sebaliknya, transparansi gaji harus didahului dengan perubahan fundamental budaya perusahaan yang mau tidak mau akan memakan waktu.
Di sisi lain, di perusahaan dengan "tenaga kerja yang sangat kolaboratif, pekerja yang terlibat, kebijakan pintu terbuka, dan a gaya manajemen dari bawah ke atas" transparansi gaji kemungkinan besar merupakan "perpanjangan alami dari budaya yang sudah ada tempat."
