Beberapa komentator industri menyebut fungsi Sumber Daya Manusia sebagai benteng terakhir birokrasi. Secara tradisional, peran profesional Sumber Daya Manusia di banyak organisasi telah berfungsi sebagai tangan manajemen eksekutif yang mensistematisasikan dan mengawasi.
Peran mereka lebih selaras dengan fungsi kepegawaian dan administrasi yang dipandang oleh organisasi sebagai dokumen. Ini karena fungsi SDM awal yang dibutuhkan, di banyak perusahaan, keluar dari area departemen administrasi atau keuangan.
Karena mempekerjakan karyawan, membayar karyawan, dan berurusan dengan tunjangan adalah kebutuhan SDM pertama organisasi, memasukkan staf keuangan atau administrasi sebagai staf SDM bukanlah hal yang mengejutkan.
Fungsi Administratif dan Agenda Eksekutif
Dalam peran ini, profesional SDM melayani agenda eksekutif dengan baik tetapi sering dipandang sebagai penghalang jalan oleh sebagian besar organisasi lainnya. Beberapa kebutuhan untuk peran ini tetap ada — Anda tidak ingin setiap manajer melakukan putaran mereka sendiri pada kebijakan pelecehan seksual, misalnya.
Setiap manajer juga tidak dapat menafsirkan dan mengimplementasikannya buku pegangan karyawan seperti yang mereka pilih. Penggajian dan tunjangan memerlukan administrasi, meskipun sekarang ditangani secara elektronik. Fungsi administrasi departemen Sumber Daya Manusia terus membutuhkan manajemen dan implementasi. Tugas-tugas ini tidak akan hilang dalam waktu dekat.
Dalam peran ini, karyawan menganggap Sumber Daya Manusia sebagai musuh, dan beralih ke SDM adalah ciuman kematian bagi hubungan berkelanjutan Anda dengan manajer Anda sendiri. Karyawan percaya dan seringkali benar, bahwa fungsi SDM ada semata-mata untuk melayani kebutuhan manajemen. Dengan demikian, keluhan karyawan sering tidak didengarkan di departemen SDM yang ada untuk melayani kebutuhan manajer.
Mereka mengkritik segala sesuatu mulai dari pendidikan hingga profesionalisme hingga dukungan mereka kepada karyawan. Lebih penting lagi, mereka menuduh profesional SDM menyesatkan karyawan, gagal menyimpan informasi karyawan rahasia, dan menunjukkan praktik buruk di berbagai bidang seperti investigasi, opsi tunjangan, dan perekrutan karyawan.
Dalam beberapa kasus, SDM dianggap tidak hormat sehingga Anda mungkin ingin memahami mengapa karyawan Anda membenci SDM. Sebagian darinya, tentu saja, karyawan tidak selalu mengerti apa yang dilakukan departemen SDM.
Transformasi SDM
Jika fungsi SDM di organisasi Anda tidak mengubah dirinya sendiri agar selaras dengan praktik berpikiran maju, kepemimpinan eksekutif harus mengajukan beberapa pertanyaan sulit kepada pimpinan SDM. Organisasi saat ini tidak mampu memiliki departemen SDM yang gagal berkontribusi untuk memimpin pemikiran modern dan berkontribusi untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan.
Dalam lingkungan ini, banyak peran SDM berubah. Itu peran manajer SDM, direktur, atau eksekutif harus sejajar dengan kebutuhan organisasinya yang terus berubah. Organisasi yang sukses menjadi lebih adaptif, ulet, cepat berubah arah, dan berpusat pada pelanggan.
Tiga Peran Baru
Dalam lingkungan ini, profesional SDM, yang dianggap perlu oleh manajer dan eksekutif, adalah mitra strategis, sponsor atau advokat karyawan, dan mentor perubahan.
Peran-peran ini direkomendasikan dan didiskusikan di Juara Sumber Daya Manusia, oleh Dr. Dave Ulrich, salah satu pemikir dan penulis terbaik di bidang SDM saat ini, dan seorang profesor di University of Michigan.
Profesional SDM yang memahami peran ini memimpin organisasi mereka di berbagai bidang seperti pengembangan organisasi, pemanfaatan karyawan secara strategis untuk melayani tujuan bisnis, dan menejemen kemampuan dan pengembangan.
Mari kita lihat masing-masing peran ini dan dampaknya terhadap fungsi dan praktik SDM.
Mitra strategis
Di organisasi saat ini, untuk menjamin kelangsungan hidup dan kemampuan mereka untuk berkontribusi, manajer SDM perlu menganggap diri mereka sebagai mitra strategis. Dalam peran ini, orang SDM berkontribusi pada pengembangan dan pencapaian rencana dan tujuan bisnis di seluruh organisasi.
Tujuan bisnis SDM ditetapkan untuk mendukung pencapaian rencana dan tujuan bisnis strategis secara keseluruhan. Perwakilan SDM taktis sangat berpengetahuan tentang desain sistem kerja di mana orang berhasil dan berkontribusi.
Kemitraan strategis ini berdampak pada layanan SDM seperti desain posisi kerja; mempekerjakan; penghargaan, pengakuan, dan pembayaran strategis; pengembangan kinerja dan sistem penilaian; perencanaan karir dan suksesi; dan pengembangan karyawan. Ketika profesional SDM selaras dengan bisnis, komponen manajemen personalia organisasi dianggap sebagai kontributor strategis untuk kesuksesan bisnis.
Untuk menjadi mitra bisnis yang sukses, anggota staf SDM harus berpikir seperti pebisnis, tahu keuangan dan akuntansi dan bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas pengurangan biaya dan pengukuran semua program SDM dan proses.
Tidak cukup hanya meminta tempat duduk di meja eksekutif; Orang SDM harus membuktikan bahwa mereka memiliki pemahaman bisnis yang diperlukan untuk duduk di sana.
Advokat Karyawan
Sebagai sponsor atau advokat karyawan, manajer SDM memainkan peran integral dalam kesuksesan organisasi melalui pengetahuan mereka tentang dan advokasi orang. Advokasi ini mencakup keahlian dalam cara menciptakan lingkungan kerja di mana orang akan memilih untuk termotivasi, berkontribusi, dan bahagia.
Membina metode penetapan tujuan, komunikasi, dan pemberdayaan yang efektif melalui tanggung jawab membangun kepemilikan karyawan terhadap organisasi. Profesional SDM membantu membangun budaya dan iklim organisasi di mana orang memiliki kompetensi, kepedulian, dan komitmen untuk melayani pelanggan dengan baik.
Dalam peran ini, manajer SDM memberikan strategi manajemen bakat secara keseluruhan, peluang pengembangan karyawan, program bantuan karyawan, pembagian keuntungan, dan strategi pembagian keuntungan, intervensi pengembangan organisasi, proses pendekatan keluhan karyawan dan pemecahan masalah, dan komunikasi terjadwal secara teratur peluang.
Ganti Juara
Evaluasi terus-menerus terhadap efektivitas organisasi menghasilkan kebutuhan profesional SDM untuk sering memperjuangkan perubahan. Pengetahuan tentang dan kemampuan untuk melaksanakan strategi perubahan yang sukses membuat profesional SDM sangat dihargai. Mengetahui bagaimana menghubungkan perubahan dengan kebutuhan strategis organisasi akan meminimalkan ketidakpuasan dan penolakan karyawan terhadap perubahan.
Pengembangan organisasi, disiplin menyeluruh untuk manajemen perubahan strategis, memberikan tantangan tambahan bagi profesional SDM. Sadar membantu menciptakan budaya organisasi yang tepat, memantau kepuasan karyawan, dan mengukur hasil inisiatif organisasi jatuh di sini serta dalam peran karyawan pembelaan.
Profesional SDM berkontribusi pada organisasi dengan terus menilai efektivitas fungsi SDM. Mereka juga mensponsori perubahan di departemen lain dan dalam praktik kerja.
Untuk mempromosikan keberhasilan keseluruhan organisasi mereka, mereka memperjuangkan identifikasi misi organisasi, visi, nilai, tujuan, dan rencana aksi. Akhirnya, mereka membantu menentukan langkah-langkah yang akan memberi tahu organisasi mereka seberapa baik keberhasilannya dalam semua ini.
