Ungkapan budaya perusahaan adalah kependekan dari aturan formal dan kebiasaan informal yang mencirikan bagaimana perusahaan tertentu mengatur dirinya sendiri, menjalankan bisnis, dan memperlakukan stafnya. Mungkin lebih tepat untuk berbicara tentang budaya organisasi, karena masalah yang sama berkaitan dengan semua jenis organisasi, seperti nirlaba, lembaga pemerintah, kemitraan dan kepemilikan perseorangan, dan tidak hanya untuk perusahaan nirlaba yang secara hukum dibentuk sebagai perusahaan.
Aspek Budaya Perusahaan
Ketika datang ke budaya perusahaan, Anda mungkin menemukan hal berikut.
Birokrasi
Perusahaan yang bercirikan birokratis cenderung memiliki aturan dan prosedur kerja tertulis yang luas, berlapis-lapis manajemen, dan/atau proses pengambilan keputusan yang lambat, dengan banyak persetujuan dan persetujuan yang diperlukan untuk melanjutkan bisnis biasa prakarsa. Kehadiran departemen dan sistem hukum, kepatuhan, audit internal dan/atau manajemen risiko yang kuat seringkali merupakan indikasi budaya perusahaan yang birokratis.
Rantai komando
Dalam budaya perusahaan yang menegakkan rantai komando gaya militer, karyawan biasanya hanya berhubungan langsung dengan rekan kerja, atasan langsung, dan bawahan langsung. Dalam organisasi besar yang juga memiliki banyak lapisan manajemen, aliran arahan dari atas dan bawah informasi dari bawah bisa sangat lambat, karena rantai protokol komando memerlukan banyak penyerahan bersama jalan. Hal ini juga pasti akan mengakibatkan lambatnya waktu reaksi terhadap perubahan kondisi bisnis.
Struktur Hadiah
Korelasi antara kinerja dan penghargaan dalam beberapa budaya perusahaan agak lemah, salah satunya karena masalah pengukuran kinerja karyawan secara ilmiah atau karena perusahaan tidak melihat suatu keharusan untuk dilakukan Jadi. Misalnya, di organisasi nirlaba, lembaga pemerintah, dan utilitas yang diatur, hubungan antara kompetensi karyawan dan kesehatan keuangan organisasi seringkali tidak jelas. Lihat artikel kami di merancang sistem insentif.
Senioritas
Beberapa organisasi menjadikan senioritas, atau pengalaman bertahun-tahun, sebagai faktor kunci dalam menentukan kelayakan karyawan untuk promosi atau kenaikan gaji. Di mana pola pikir perusahaan seperti itu ada, biasanya tidak ditemukan dalam aturan tertulis formal, melainkan dalam praktik kebiasaan dalam berurusan dengan staf. Kontrak serikat biasanya mengikat kompensasi dan kelayakan untuk promosi secara eksplisit dengan senioritas. Di perusahaan yang sangat berserikat, budaya seperti itu juga cenderung terbawa ke perlakuan terhadap karyawan manajemen non-serikat.
Aspek Lain yang Harus Diperhatikan
Beberapa bagian dari budaya perusahaan dapat menyusahkan. Pelajari apa yang harus diwaspadai dalam organisasi Anda.
Paternalisme
Beberapa budaya perusahaan mengambil pendekatan pengasuhan kepada karyawan, berupaya mendorong pekerjaan jangka panjang dan tenaga kerja yang stabil melalui paket gaji dan tunjangan yang murah hati, serta melalui komitmen serius terhadap apa yang kemudian disebut keseimbangan kehidupan kerja masalah. Perusahaan dengan budaya seperti ini semakin langka. Yang lebih umum adalah perusahaan-perusahaan yang mengharapkan karyawannya untuk bebas berjalan kaki, dan merasa nyaman dengan perputaran karyawan yang tinggi.
Peringatan
Beberapa perusahaan bahkan mendorong perputaran yang tinggi, agar upah tetap rendah dan memeras usaha maksimal dari rekrutan baru yang bersemangat, lalu buang mereka begitu mereka kelelahan secara fisik dan/atau emosional.
Nepotisme
Tegasnya, nepotisme terdiri dari favoritisme terhadap kerabat. Dalam arti yang lebih longgar, itu juga dapat mencakup favoritisme terhadap teman, teman dari kerabat, dan teman dari teman. Nepotisme dapat memanifestasikan dirinya dalam perekrutan, promosi, gaji, penugasan kerja, dan pengakuan. Artinya, penerima manfaat nepotisme dapat dipekerjakan atau dipromosikan ke posisi yang seharusnya tidak mereka dapatkan jika mereka tidak memiliki hubungan tersebut. Mereka mungkin menerima gaji yang lebih tinggi dan penugasan kerja yang lebih disukai daripada rekan-rekan mereka, atau diberi penghargaan dan pengakuan yang secara teknis tidak pantas mereka terima. Lihat artikel kami di karyawan bermasalah yang mengakar dan, dalam nada yang terkait, penggunaan politis dari survei karyawan.
Sampai batas tertentu, keberadaan nepotisme ada di mata yang melihatnya. Kehadiran sejumlah besar individu terkait dalam suatu perusahaan atau organisasi dianggap sebagai bukti de facto nepotisme oleh beberapa orang. Sementara itu, beberapa perusahaan melihat tidak ada masalah dengan mempekerjakan orang-orang terkait, sementara yang lain melihat ini sebagai masalah yang memprihatinkan. Dalam kasus di mana rekan kerja atau bawahan adalah kerabat dekat eksekutif senior, bekerja dengan atau mengelola orang tersebut dapat menjadi masalah yang sangat sensitif.
Catatan
Yang terburuk, nepotisme menghasilkan ketidakmampuan dalam posisi kunci, dan bukan hanya dalam slot manajerial atau eksekutif.
Kantor politik
Juga disebut politik organisasi, politik perusahaan atau politik tempat kerja. Secara umum, politik kantor mencakup cara-cara di mana orang menggunakan kekuasaan dan pengaruh dalam suatu organisasi. Ungkapan tersebut biasanya memiliki konotasi negatif. Ketika sebuah perusahaan dikatakan memiliki budaya politik yang tinggi, biasanya itu adalah singkatan untuk mengatakan bahwa tujuan organisasi yang dinyatakan secara resmi sebenarnya telah tunduk pada bentrokan kepribadian dan agenda pribadi. Di antara keunggulan budaya organisasi yang sangat politis adalah:
- Nepotisme (lihat bagian di atas)
- Hubungan yang lemah antara kinerja dan penghargaan (lihat juga bagian tentang struktur penghargaan di atas)
- Persetujuan proyek lebih bergantung pada posisi dan pengaruh pemrakarsa daripada pada manfaat objek proyek itu sendiri
- Bangunan kerajaan pribadi yang merajalela (lihat bagian di bawah)
Tip
Lihat artikel kami yang menawarkan tip untuk memilih pemberi kerja, yang membahas beberapa aspek budaya perusahaan berikut dari sudut yang sedikit berbeda.
Bangunan Kekaisaran Pribadi
Meningkatkan ukuran (yang diukur dengan jumlah karyawan, anggaran, pendapatan, dll.) dari suatu organisasi biasanya menghasilkan prestise dan kompensasi yang lebih besar bagi manajer atau eksekutif yang memimpinnya. Oleh karena itu, seringkali ada keharusan politik bagi para manajer dan eksekutif untuk menumbuhkan organisasi mereka bahkan jika hasilnya sebenarnya berbahaya bagi profitabilitas perusahaan secara keseluruhan. Salah satu cara untuk mencapai pertumbuhan tersebut adalah melalui proposal proyek baru dan lobi untuk pengambilalihan departemen dan fungsi yang ada.
